Podnikové vzdelávanie
Obsah
Vzdelávanie (tréning) je označované ako systematický proces, ktorý podporuje osvojovanie si zručností, pravidiel, konceptov, či postojov, výsledkom ktorého je, že zamestnanec lepšie spĺňa požiadavky práce [13].
Tu je niekoľko príkladov prečo treba vzdelávať zamestnancov:
- stále častejšie sa objavujú nové poznatky, technológie,
- premenlivosť ľudských potrieb na trhu je výraznejšia, čo si vynucuje väčšiu pružnosť pracovníkov,
- ďaleko častejšie sa mení technika v podnikaní,
- starostlivosť o vzdelávanie pracovníkov vytvára meno organizácii,
- globalizácia vytvára nutnosť pohybu,
- veľký rozvoj informačných technológii,
- nutnosť znižovať náklady podniku [12].
Cieľom je poskytnúť ľuďom vedomosti a zručnosť, ktoré spolu so skúsenosťou zlepšujú ich kompetentnosť.
Vzdelávanie a príprava majú zdôrazňovať dôležitosť splnenia požiadaviek, potrieb a očakávaní zákazníka a ďalších zainteresovaných strán. Má zahŕňať aj povedomie o následkoch pre organizáciu a jej pracovníkov, ak sa nesplnia požiadavky [17].
Aby sa podporilo dosiahnutie cieľov organizácie a zabezpečil sa rozvoj jej pracovníkov, plánovanie vzdelávania a prípravy má brať do úvahy:
- skúsenosť pracovníkov,
- neuvádzané a uvedené vedomosti,
- vodcovstvo a manažérske skúsenosti,
- plánovacie a zlepšovacie nástroje,
- vytváranie tímov,
- riešenie problémov,
- komunikačné zručnosti,
- kultúrne a spoločenské správanie,
- znalosť trhov, potrieb a očakávaní zákazníkov
- tvorivosť a schopnosť prinášať inovácie.
Na uľahčenie angažovanosti pracovníkov má vzdelávanie a príprava zahŕňať aj:
- víziu budúcnosti organizácie,
- politiky a ciele organizácie,
- zmenu a vývoj organizácie,
- začatie a zavedenie zlepšovateľských procesov,
- prínosy z tvorivosti a zavádzania inovácií [17].
Ciele vzdelávania
Ľudia sa stávajú hnacou silou organizácie a ovplyvňujú jej úspešnosť. O tom dnes už nikto nepochybuje. Aj preto si kladie podnikové vzdelávanie za cieľ pripraviť zamestnancov podniku tak, aby sa zvýšila ich schopnosť efektívneho dosiahnutie požadovaných cieľov (ich výkonnosť), čím sa zvýši aj konkurencieschopnosť, prosperita podniku a miera napĺňaní cieľov podnikovej stratégie [22].
Podobný cieľ videl aj Palán: "Cieľom podnikového vzdelávania nie je len odovzdávanie poznatkov, ale aj vytváranie podmienok pre sebarealizáciu ... v podnikovom vzdelávaní dochádza k zjednocovaniu osobných a podnikových cieľov ...z praxe vyplýva, že konkurencieschopné môžu byť len tie podniky, v ktorých je rýchlosť učenia väčšia než rýchlosť zmien v ich okolí [14]."
Horník zase vzdelávanie v organizácii rozdelil na dva ciele, respektíve základné funkcie:
- Rozvoj spôsobilosti každého druhu,
- Zvýšenie krátkodobej dlhodobej výkonnosti [27].
Celý systém vzdelávania je možné rozčleniť do fáz:
- identifikácia potreby vzdelávania
- plánovanie vzdelávania
- realizácia vzdelávania
- hodnotenie vzdelávania [27]
Ciele vzdelávania
Podporou rozvoja a osobného rastu pracovníkov prispievajú podniky k skvalitňovaniu produkcie, zefektívňovanie interných procesov a rozvoju podnikov ako celku [22].
Pri identifikácií vzdelávacích potrieb vychádzame:
- zo strategických a akčných cieľov organizácie,
- požiadaviek pracovného miesta,
- individuálnych kompetencií zamestnanca,
- pracovného výkonu zamestnanca [23].
Pri identifikácii potrieb vzdelávania je treba porovnávať dve úrovne výkonnosti, a to štandardnú (požadovanú, optimálnu, plánovanú) výkonnosť Vp a súčasnú (reálnu) výkonnosť Vs. Rozdiel medzi týmito dvoma úrovňami predstavuje výkonnostnú medzeru [22].
Informácie nutné k realizovaniu identifikácie potrieb vzdelávania zisťujú na troch úrovniach [4]:
- na úrovni podniku ako celku – skúma stratégiu, kultúru, vnútorné prostredie a alokáciu zdrojov v podniku tak, ako tieto oblasti ovplyvňujú vzdelávanie v podnikoch. Cieľom je zistiť potrebné informácie a posúdiť pravdepodobnosť úspechu aplikácie získaných vedomostí do praxe.
- na úrovni pracovných miest a činností:
- výber pracovného miesta
- analýza popisu práce
- hodnotenie dôležitosti jednotlivých činností
- identifikácia získaných informácií
- na úrovni jednotlivých zamestnancov – podstatou je posudzovať kompetencie jednotlivých zamestnancov, vychádzať z hodnotenia pracovného výkonu, resp. analýzy ich práce.
Analýza potrieb a nedostatkov
Analýzy potrieb vzdelávania v podstate spočíva v zhromažďovaní informácií o súčasnom stave znalosti, schopností a zručností pracovníkov, o výkonnosti jednotlivcov, tímov a podnikov, a v porovnávaní zistených údajov s požadovanou úrovňou. Identifikácia dáva odpoveď na také otázky ako: • je výkonnosť v predmetných zručnostiach skutočne nevyhnutná? • je zamestnanec skutočné odmeňovaný za ovládanie týchto zručností? • podporuje manažment požadované chovanie ? • aké ďalšie prekážky výkonností ešte existujú [23]?
Analýza potreby vzdelávania - metódy:
- analýza údajov o organizačných, pracovných miestach a jednotlivých pracovníkoch,
- analýza dotazníkov alebo iných foriem prieskumov názorov, postojov a požiadaviek prac. týkajúcich sa vzdelávania,
- analýza požiadaviek vedúcich pracovníkov na vzdelanie svojich podriadených,
- monitorovanie výsledkov porád a diskusií,
- skúmanie a hodnotenie pracovného výkonu jednotlivých pracovníkov,
- analýza pracovných záznamov, ktoré vedie vedúci pracovník [26].
Plánovanie vzdelávania
Plánovanie vzdelávania vychádza z výsledkov analýzy vzdelávacích potrieb. V jeho procese sa vymedzujú ciele vzdelávania, cieľové skupiny a obsah vzdelávania, organizačné, personálne a inštitucionálne, materiálno-technické a finančné zabezpečenie vzdelávania, kritériá a spôsob jeho priebežného a záverečného hodnotenia, metódy a formy vzdelávania štátnych zamestnancov [30].
Aby bol proces vzdelávania efektívny, musia plány spĺňať 3 fázy:
- fáza: musia vychádzať z potrieb podnikových i potrieb jednotlivých pracovníkov,
- fáza: vzdelávanie a jeho ciele by mali jasne povedať, ktoré problémy a podnikové potreby budú riešiť,
- fáza: vzdelávanie by malo byť vedené odborníkmi na vzdelávanie [16].
Dobre navrhnutý, pripravený plán vzdelávania by mal odpovedať na tieto otázky [27]:
- Aké školenie má byť zabezpečené?
(obsah)
- Komu bude určené?
(Kto by mal byť vzdelaný, kritériá výberu účastníkov)
- Akým spôsobom bude realizované?
(Na pracovisku pri výkone práce, mimo pracoviska, zvolenie metód vzdelávania, didaktické pomôcky, učebné texty, režim vzdelávanie)
- Kto ho bude realizovať?
(Interných alebo externých pedagógov, organizácia sama, vzdelávajúce inštitúcie, organizačné zabezpečenie)
- Kedy?
(Termín, časový plán)
- Kde?
(Miesto konania, napríklad konkrétnu organizačnú jednotku organizácie, vzdelávacie riadenie organizácie, prenajaté vzdelávajúce zariadenia, vzdelávacie zariadenie inej organizácie, konkrétna verejná či súkromná vzdelávacia inštitúcia, zaistenie ubytovania, stravovania, dopravy a iné)
- S akými nákladmi?
(Rozpočet plánu)
Realizácia vzdelávanie
V tejto podkapitole sa dozvieme:
- Ktoré faktory ovplyvňujú realizáciu vzdelávacích akcii.
- Čo spadá do organizačného zaistenia vzdelávacie akcie a aké nástroje k tomu môžeme využiť.
- Aké druhy nákladov rozlišujeme v oblasti vzdelávania.
Nachádzame sa vo fáze, kedy z oblasti plánovania vzdelávania, respektíve z projektu vzdelávacích akcií, prechádzame do realizačnej fáze. I ta však obsahuje kroky, ktoré by sme mali riešiť už pri tvorbe projektu dané vzdelávacej akcie ( organizačné zabezpečenie danej vzdelávajúcej akcie, kalkulácie nákladov atd.) [3].
Fáza realizácie pozostáva z niekoľko potrebných prvkov. Sú to ciele, program, motivácia, metódy, účastníci a lektori [22].
Prípravy: Mame už pripravený projekt vzdelávacej akcie, je však treba pripravit všetko k tomu, aby tento projekt a všetky kroky v ňom mohol byť realizovaný. Je potreba pripraviť lektora, učebné materiály a pomôcky. Je potrebné pripraviť aj účastníkov a celú akciu organizačné zaistiť.
- Vlastná realizácia: Táto fáza začína príjazdom lektora na miesto konania. Zahrnuje v sebe zahájenie, monitorovanie diania a priebehu, pripadne riešenie náhlych situácii atd.
- Transfer: Do fázy „transferu“ spadajú i prvé dni po kurzu, kedy treba napríklad spracovať ,to čo sa nazýva „databankou know-how“ (to je súbor najrôznejších poznatkov, ktoré vznikajú v priebehu kurzu a ktoré je treba zachytiť, treba potom eventuálne spracovať do záverečnej správy atď.) [3].
Metódy podnikového vzdelania Existuje vysoká škála vyskúšaných a vysoko efektívnych vzdelávacích metód. Každá metóda ma svoje plusy i mínusy. Faktory ktoré ovplyvňujú výber metódy:
- Veľkosť firmy,
- Rozpočet,
- Lokalita.
Metódy vzdelávania zamestnancov môžeme rozdeliť
- Vzdelávanie na pracovisku pri výkonné práce,
- Vzdelávanie mimo pracoviska,
- Kombinované metódy vzdelávania na pracovisku i mimo neho [24].
Vzdelávanie na pracovisku pri výkonne práce
- Inštruktáž pri výkonné práce,
- Coaching
- Mentoring,
- Counselling,
- Asistovanie,
- Poverenie úlohou,
- Rotaica,
- Pracovná porada [12].
Vzdelávanie mimo pracoviska
Medzi metódy používané k vzdelávaniu mimo pracoviska patria:
- Prednáška,
- Prednáška spojená s diskusiou,
- Metóda demonštrovania,
- Prípadové štúdie,
- Workshop,
- Brainstorming,
- Simulácia,
- Manažérske hry,
- Diagnostický výcvikový program,
- Vzdelávania pomocou počítačov [12].
Kombinované metódy vzdelávania
Pri tomto vzdelávaní používame metódy:
- Štúdiom doporučenej literatúry a usmerňovanie pri výbere literatúr,
- Metóda prezentácie,
- Interaktívne video,
- E-learning,
- Multimediálne vzdelávanie [12].
Hodnotenie zamestnancov
Hodnotenie vzdelávacieho procesu by malo dať odpoveď na otázku, v akej miere sú splnené ciele vzdelávania. To znamená, že kritériá hodnotenia vzdelávacieho procesu by mali byť stanovené zároveň s cieľmi už v etape plánovania celého vzdelávacieho procesu. Pretože sú ciele vzdelávania ťažko kvantifikovateľné a hodnoverné informácie o výsledkoch vzdelávania je dosť problematické získať, hodnotenie by malo vychádzať z viacerých kritérií postupov.
Ako hodnotiť?
Pri účinnom hodnotení je potrebné urobiť:
- Analýzu vzdelávacích potrieb, pomocou ktorých sa definujú ciele vzdelávania,
- Testovanie či zhodnotenie vedomostí, zručností a prístupov pred kurzom,
- Konzultácie s priamymi nadriadenými frekventantov pred kurzom,
- Hodnotenie a validácia počas kurzu,
- Testy po ukončení kurzu,
- Validácia po ukončení kurzu,
- Konzultácie s priamymi nadriadenými frekventantov po kurze,
- Strednodobý follow-up
- Dlhodobý follow-up,
- Analýza efektívnosti kurzu z pohľadu pomeru nákladov/získaných hodnôt,
- Zhodnotenie a správa o stupni dosiahnutia vytýčených cieľov.
Výhody hodnotenia
- Získavame informáciu o tom, či sa splnili očakávania voči tréningu
- Získavame informáciu o tom, či sa splnili očakávania/ciele klienta
- Získavame informáciu o tom, či sa splnili očakávania/ciele frekventantov
- Získavame informáciu o tom, či sa zlepšil alebo zmenil výkon pracovníkov
- Získavame informáciu o tom, či sa teória premenila v prax
