Organizácia a kvalita: Rozdiel medzi revíziami
(Vytvorená stránka „{{Praca_uvod|3|Vplyv kvality firemnej kultúry na dosahovanie pracovných cieľov|Kvalita a kultúra|Firemná kultúra|Organizácia a kvalita|Metodológia výskumu|Analýza…“) |
|||
| Riadok 3: | Riadok 3: | ||
= Organizácia a kvalita = | = Organizácia a kvalita = | ||
| − | Základným cieľom | + | Základným cieľom každého podniku v ekonomike trhového hospodárstva je dlhodobo dosahovať zisk. Podniková kultúra existuje v kaţdom podniku a je preň jednoznačná. Ak má byť fungovanie podniku úspešné je nutné, aby podnik bol vnútorne integrovaný a pôsobil navonok stabilizovane a dôveryhodne. |
== Firemná kultúra podporujúca kvalitu == | == Firemná kultúra podporujúca kvalitu == | ||
Lukášová (2004 ) charakterizuje organizáciu zameranú na kvalitu ako organizáciu , v ktorej je snaha pracovníkov a smerovanie ich aktivít sústredené na trvalé zvyšovanie kvality organizačných vstupov, procesov a výstupov. | Lukášová (2004 ) charakterizuje organizáciu zameranú na kvalitu ako organizáciu , v ktorej je snaha pracovníkov a smerovanie ich aktivít sústredené na trvalé zvyšovanie kvality organizačných vstupov, procesov a výstupov. | ||
| − | Konečným cieľom e uspokojovať meniace sa | + | Konečným cieľom e uspokojovať meniace sa požiadavky zákazníkov pri vysokej efektivite organizačných aktivít a vysokej angažovanosti členov organizácie. |
| − | Kvalita podľa Lukášovej (2004) predstavuje synonymum akosti ,schopnosť organizácie produkovať výrobky alebo poskytovať sluţby .Kvalita zabezpečuje výrobky a | + | Kvalita podľa Lukášovej (2004) predstavuje synonymum akosti ,schopnosť organizácie produkovať výrobky alebo poskytovať sluţby .Kvalita zabezpečuje výrobky a služby ,ktoré uspokojujú očakávanie zákazníkov ,vzťahujúcich sa k ich použitiu alebo spotrebe .Dosiahnuť kvalitu znamená splniť špecifikácie a uspokojiť zákazníka. |
=== Systémy riadenia kvality a firemná kultúra === | === Systémy riadenia kvality a firemná kultúra === | ||
| − | Kachaňáková (1997) tvrdí ţe vzťah ,ktorý existuje medzi systémami riadenia kvality a obsahom firemnej kultúry , je vzťah obojstranný . Systém riadenia kvality ovplyvňuje obsah firemnej kultúry a obsah firemnej kultúry na druhej strane ovplyvňuje implementovateľnosť a funkčnosť systému riadenia kvality .Pokiaľ manažment organizácie oficiálne deklaruje politiku kvality ,pokiaľ vydá pôsobivé a motivujúce prehlásenie a definuje ciele ,vytyčuje tým hodnoty organizácie ,teda to čo bude v organizácii považované za prioritné a dôležité. Pokiaľ však členovia organizácie neakceptujú obsah pojmu kvalita ,pokiaľ nechápu nutnosť jeho dosahovania a nechcú prijať filozofiu kvality ,budú | + | Kachaňáková (1997) tvrdí ţe vzťah ,ktorý existuje medzi systémami riadenia kvality a obsahom firemnej kultúry , je vzťah obojstranný . Systém riadenia kvality ovplyvňuje obsah firemnej kultúry a obsah firemnej kultúry na druhej strane ovplyvňuje implementovateľnosť a funkčnosť systému riadenia kvality .Pokiaľ manažment organizácie oficiálne deklaruje politiku kvality ,pokiaľ vydá pôsobivé a motivujúce prehlásenie a definuje ciele ,vytyčuje tým hodnoty organizácie ,teda to čo bude v organizácii považované za prioritné a dôležité. Pokiaľ však členovia organizácie neakceptujú obsah pojmu kvalita ,pokiaľ nechápu nutnosť jeho dosahovania a nechcú prijať filozofiu kvality ,budú možno naplňovať príslušné pracovné inštrukcie , nemožno však od nich očakávať angažovanosť ,iniciatívu a neustále zlepšovanie |
Zmena kultúry v zmysle vytýčených princípov je pre cestu ku komplexnej kvalite považovaná za kľúčovú . Idea trvalého a sústavného zlepšovania, ktorá je základom kultúry kvality ,je v organizácii usilujúcej sa o komplexnú kvalitu najdôležitejšou myšlienkou. | Zmena kultúry v zmysle vytýčených princípov je pre cestu ku komplexnej kvalite považovaná za kľúčovú . Idea trvalého a sústavného zlepšovania, ktorá je základom kultúry kvality ,je v organizácii usilujúcej sa o komplexnú kvalitu najdôležitejšou myšlienkou. | ||
| Riadok 22: | Riadok 22: | ||
Schopnosť organizácie účinne sa vyrovnávať so zmenami je známkou ochoty členov aktívne hľadať spôsoby zlepšovania v oblastiach problémových ,ale i v tých ,ktoré zatiaľ problémové nie sú .Tímová práca, ktorá predstavuje dôležitý rys kultúry kvality ,je spojená s dosahovaním synergie .Synergický efekt , ku ktorému vďaka kvalitnej tímovej práci dochádza ,urýchľuje dosahovanie prijatých cieľov .Schopnosť organizácie využiť. individuálnu rozmanitosť svojich členov ,zjednotiť ich a znásobiť spoločnú prácu je ďalšou charakteristikou vyspelosti kultúry kvality Dôležité pri tom je ,aby každý člen tímu chápal ako celkové ciele a zámery organizácie, tak aj ciele konkrétnych projektov a zmysel úloh ,ktoré boli stanovené jemu samotnému . | Schopnosť organizácie účinne sa vyrovnávať so zmenami je známkou ochoty členov aktívne hľadať spôsoby zlepšovania v oblastiach problémových ,ale i v tých ,ktoré zatiaľ problémové nie sú .Tímová práca, ktorá predstavuje dôležitý rys kultúry kvality ,je spojená s dosahovaním synergie .Synergický efekt , ku ktorému vďaka kvalitnej tímovej práci dochádza ,urýchľuje dosahovanie prijatých cieľov .Schopnosť organizácie využiť. individuálnu rozmanitosť svojich členov ,zjednotiť ich a znásobiť spoločnú prácu je ďalšou charakteristikou vyspelosti kultúry kvality Dôležité pri tom je ,aby každý člen tímu chápal ako celkové ciele a zámery organizácie, tak aj ciele konkrétnych projektov a zmysel úloh ,ktoré boli stanovené jemu samotnému . | ||
Ďalším dôležitým rysom kultúry kvality je uskutočňovanie kvalitných analýz a meraní, umožňujúcich vyhodnotiť konkrétny problém i celkovú situáciu v organizácii. Tieto postupy si vyžadujú veľa tvrdej práce a disciplíny a týkajúci sa technických záležitostí ,členov organizácie a ich chovania ,riešenia problémov ,hľadanie možností zlepšenia. | Ďalším dôležitým rysom kultúry kvality je uskutočňovanie kvalitných analýz a meraní, umožňujúcich vyhodnotiť konkrétny problém i celkovú situáciu v organizácii. Tieto postupy si vyžadujú veľa tvrdej práce a disciplíny a týkajúci sa technických záležitostí ,členov organizácie a ich chovania ,riešenia problémov ,hľadanie možností zlepšenia. | ||
| + | |||
| + | == Zodpovednosť pracovníka == | ||
| + | Zodpovednosť je v kontexte kultúry kvality ,podľa Šterna (2008), definovaná ako vzťah medzi sociálnymi subjektmi s tým ,ţe jeden subjekt je zaviazaný inému subjektu realizovať stanovené poslanie a naplňovať dosahované ciele. Zodpovednosť je zároveň uznanie tejto záväznosti a podriadenie svojej činnosti tomuto záväzku. Dodržiavanie záväzku zároveň predpokladá určitú mieru voľnosti.Zodpovednosť je chápaná ako vyčlenenie a osamostatnenie okruhu činností a ich vykonávateľov. Chápanie zodpovednosti z hľadiska organizačného a z hľadiska individuálneho je rozdielne i v tom ,voči akému subjektu sa záväzok uskutočňuje. | ||
| + | Záväzok chápaný individuálne sa týka : | ||
| + | *organizácie, a to ako celku ,tak i organizačných jednotiek a predovšetkým tímu; | ||
| + | *profesie ,kde záväzok vychádza predovšetkým z pocitu kolegiálnej zodpovednosti , profesnej etiky a stavovskej cti; | ||
| + | *spoločnosti ako súhrn rôznych sociálnych skupín , ktorých je jedinec súčasť interpersonálnych väzieb; | ||
| + | *vlastného profesného rozvoja a sebazdokonaľovania v pracovnej oblasti, komplexného rozvoja osobnosti v širších podmienkach práce a života. | ||
Aktuálna revízia z 21:39, 6. jún 2011
Obsah
Organizácia a kvalita
Základným cieľom každého podniku v ekonomike trhového hospodárstva je dlhodobo dosahovať zisk. Podniková kultúra existuje v kaţdom podniku a je preň jednoznačná. Ak má byť fungovanie podniku úspešné je nutné, aby podnik bol vnútorne integrovaný a pôsobil navonok stabilizovane a dôveryhodne.
Firemná kultúra podporujúca kvalitu
Lukášová (2004 ) charakterizuje organizáciu zameranú na kvalitu ako organizáciu , v ktorej je snaha pracovníkov a smerovanie ich aktivít sústredené na trvalé zvyšovanie kvality organizačných vstupov, procesov a výstupov. Konečným cieľom e uspokojovať meniace sa požiadavky zákazníkov pri vysokej efektivite organizačných aktivít a vysokej angažovanosti členov organizácie. Kvalita podľa Lukášovej (2004) predstavuje synonymum akosti ,schopnosť organizácie produkovať výrobky alebo poskytovať sluţby .Kvalita zabezpečuje výrobky a služby ,ktoré uspokojujú očakávanie zákazníkov ,vzťahujúcich sa k ich použitiu alebo spotrebe .Dosiahnuť kvalitu znamená splniť špecifikácie a uspokojiť zákazníka.
Systémy riadenia kvality a firemná kultúra
Kachaňáková (1997) tvrdí ţe vzťah ,ktorý existuje medzi systémami riadenia kvality a obsahom firemnej kultúry , je vzťah obojstranný . Systém riadenia kvality ovplyvňuje obsah firemnej kultúry a obsah firemnej kultúry na druhej strane ovplyvňuje implementovateľnosť a funkčnosť systému riadenia kvality .Pokiaľ manažment organizácie oficiálne deklaruje politiku kvality ,pokiaľ vydá pôsobivé a motivujúce prehlásenie a definuje ciele ,vytyčuje tým hodnoty organizácie ,teda to čo bude v organizácii považované za prioritné a dôležité. Pokiaľ však členovia organizácie neakceptujú obsah pojmu kvalita ,pokiaľ nechápu nutnosť jeho dosahovania a nechcú prijať filozofiu kvality ,budú možno naplňovať príslušné pracovné inštrukcie , nemožno však od nich očakávať angažovanosť ,iniciatívu a neustále zlepšovanie Zmena kultúry v zmysle vytýčených princípov je pre cestu ku komplexnej kvalite považovaná za kľúčovú . Idea trvalého a sústavného zlepšovania, ktorá je základom kultúry kvality ,je v organizácii usilujúcej sa o komplexnú kvalitu najdôležitejšou myšlienkou.
Manažéri majú pritom pri implementácii myšlienky trvalého zlepšovania dve základné úlohy:
- poskytovať organizácii to najlepšie vedenie orientované na problémové oblasti;
- vychovávať pracovníkov organizácie ,aby aktívne vyhľadávali možnosti zlepšenia a režimy riešenia problémov ,aby sa zameriavali na vecné riešenia a získané skúsenosti predávali ostatným v organizácii.
Schopnosť organizácie účinne sa vyrovnávať so zmenami je známkou ochoty členov aktívne hľadať spôsoby zlepšovania v oblastiach problémových ,ale i v tých ,ktoré zatiaľ problémové nie sú .Tímová práca, ktorá predstavuje dôležitý rys kultúry kvality ,je spojená s dosahovaním synergie .Synergický efekt , ku ktorému vďaka kvalitnej tímovej práci dochádza ,urýchľuje dosahovanie prijatých cieľov .Schopnosť organizácie využiť. individuálnu rozmanitosť svojich členov ,zjednotiť ich a znásobiť spoločnú prácu je ďalšou charakteristikou vyspelosti kultúry kvality Dôležité pri tom je ,aby každý člen tímu chápal ako celkové ciele a zámery organizácie, tak aj ciele konkrétnych projektov a zmysel úloh ,ktoré boli stanovené jemu samotnému . Ďalším dôležitým rysom kultúry kvality je uskutočňovanie kvalitných analýz a meraní, umožňujúcich vyhodnotiť konkrétny problém i celkovú situáciu v organizácii. Tieto postupy si vyžadujú veľa tvrdej práce a disciplíny a týkajúci sa technických záležitostí ,členov organizácie a ich chovania ,riešenia problémov ,hľadanie možností zlepšenia.
Zodpovednosť pracovníka
Zodpovednosť je v kontexte kultúry kvality ,podľa Šterna (2008), definovaná ako vzťah medzi sociálnymi subjektmi s tým ,ţe jeden subjekt je zaviazaný inému subjektu realizovať stanovené poslanie a naplňovať dosahované ciele. Zodpovednosť je zároveň uznanie tejto záväznosti a podriadenie svojej činnosti tomuto záväzku. Dodržiavanie záväzku zároveň predpokladá určitú mieru voľnosti.Zodpovednosť je chápaná ako vyčlenenie a osamostatnenie okruhu činností a ich vykonávateľov. Chápanie zodpovednosti z hľadiska organizačného a z hľadiska individuálneho je rozdielne i v tom ,voči akému subjektu sa záväzok uskutočňuje. Záväzok chápaný individuálne sa týka :
- organizácie, a to ako celku ,tak i organizačných jednotiek a predovšetkým tímu;
- profesie ,kde záväzok vychádza predovšetkým z pocitu kolegiálnej zodpovednosti , profesnej etiky a stavovskej cti;
- spoločnosti ako súhrn rôznych sociálnych skupín , ktorých je jedinec súčasť interpersonálnych väzieb;
- vlastného profesného rozvoja a sebazdokonaľovania v pracovnej oblasti, komplexného rozvoja osobnosti v širších podmienkach práce a života.
