Firemná kultúra

Obsah práce

1.	Kvalita a kultúra
2.	Firemná kultúra
3.	Organizácia a kvalita
4.	Metodológia výskumu
5.	Analýza podniku Veľkopek, a.s. v oblasti kvality a firemnej kultúry
6.	Firemná kultúra na jednotlivých pracoviskách v prevádzke Veľkopek Piešťany, a.s.

Firemná kultúra

Firemná kultúra vplýva na celkovú atmosféru vo firme, na jednotlivé pracovné postupy, na komunikáciu medzi vedením a zamestnancami ale aj zamestnancami medzi sebou, vplýva na výkon a motiváciu zamestnancov.

Definícia firemnej kultúry

„Firemná kultúra je súbor podnikových cieľov , pravidiel, myšlienok, názorov, postojov, hodnôt , noriem spoločenského vedomia, presvedčenia ale i histórie, tradícii a hmotných podmienok“(Nenadál, 2001,str.42). Alexy (2004) prezentuje firemnú kultúru ako sústavu hodnôt, noriem a postojov, ktoré vo firme existujú. Je to jeden z najdôležitejších prvkov v realizácii a udržiavania poslania a stratégie firmy. Firemná kultúra ma normatívny význam ,stanovuje aké správanie sa očakáva od členov podniku „Pod pojmom podniková kultúra sa chápe typické jednanie, uvažovanie a vystupovanie členov firmy. Tvorí jednotu spoločných hodnotových predstáv, noriem, vzorcov jednania a prejavuje sa navonok ako forma spoločenského styku medzi spolupracovníkmi a v spoločne udržovaných zvykoch, obyčajach, pravidlách a materiálnom vybavení“ (Bedrnová ,2002, str. 45).

Firemná kultúra je „ zoskupenie vlastností, charakteristík jednotlivých členov spoločnosti. Kultúra takisto definuje kvalitu života pre skupinu ľudí. Ľudia vidia, čo chcú vidieť“(Studenník ,2008, str.82). Ako uvádza Nenadál (2001), prvky firemnej kultúry sa prejavujú najmä v myslení, cítení a správaní jednotlivých členov a zamestnancov podniku a vo výtvoroch materiálnej a nemateriálnej povahy. Firemná kultúra je jedným z limitujúcich faktorov organizácie, ovplyvňujúci jej vnútorný život. Takisto pôsobí aj navonok, čiže na okolie organizácie. Firemná kultúra predovšetkým podporuje spoluprácu zamestnanca s organizáciou a zamestnancov medzi sebou, tvorbu a pestovanie podnikového dobrého mena, rozvoj interného a externého potenciálu organizácie.

„Podniková kultúra sa dá chápať ako systém hodnôt a noriem účelového spoločenstva podnikov“(Bedrnová,2002,str.44). Studenník (2008) ďalej uvádza ,že žiadna kultúra sa nevyskytuje náhodne, rozvíja sa postupom času, v ktorom ľudia rastú, učia sa, rozvíjajú svoju osobnosť. Čím je dedičstvo staršie, tým viac je konkrétna kultúra zakorenená v ľuďoch. Každá kultúra sa skladá z troch základných časti: zvyky, viera, spoločnosť. Všetky sú navzájom prepojené a ovplyvňujú sa.

Firemná kultúra v sebe zahrňuje veľké množstvo prvkov a faktorov .Každý podnik má nastavené iné pravidlá, podľa ktorých sa riadi. I keď na prvý pohľad to môže ,že sa neriadi ničím. Zahŕňame sem spôsob odmeňovania zamestnancov , rôzne formy motivácie pracovníkov ,spôsoby vzdelávania .Patrí sem tiež značka firmy , jej história ,firemná filozofia i vybavenosť firmy. Niekto by si mohol myslieť, že tieto rozdiely sa týkajú len štýlu oblečenia Faktory firemnej kultúry prirodzene ovplyvňujú správanie všetkých pracovníkov. Tento vplyv nie je vždy však pozitívny. Vplyv môže byť niekedy natoľko demotivujúci , že pracovníkovi nie je umožnené sa s firemnou kultúrou stotožniť a odchádza. Nástupom do firmy musí pracovník prijať fakt, že by mal firemnú kultúru rešpektovať a podriadiť sa jej. To prirodzene nevylučuje, aby nenavrhoval vylepšenia a zmeny Každý zamestnanec by sa však mal držať pravidla, že ak mu firemná kultúra nevyhovuje, mal by dobre zvážiť aké opatrenia podnikne.

Podstata firemnej kultúry

„Firemná kultúra je jedným z najdôležitejších kľúčov úspešnosti ,prípadne neúspešnosti podnikov a ich ďalšieho fungovania na trhu “(Číhovská,2001,str.34). Bělolávek (1996) tvrdí ,že všeobecne sa s pojmom kultúra môžeme stretnúť najmä v spojení s národmi alebo dokonca celými civilizáciami. Tento pojem môžeme takisto použiť v súvislosti s menšími skupinami či spoločenstvami ľudí. Menšiu skupinu či spoločenstvo môžu predstavovať ľudia pracujúci v organizáciách a podnikoch, ktoré sa líšia i svojou firemnou kultúrou a nie len zameraním, názvom či veľkosťou.

Podľa Číhovskej (2001), každý človek má potrebu niekam patriť a preto vyhľadáva skupiny ľudí s rovnakými či podobnými záujmami. Každý jedinec chce patriť k svojmu kolektívu. Firemná kultúra je v tomto prípade chápaná ako riadiaca zložka. Organizácia je právny a ekonomický subjekt, ktorý existuje na trhu ako v spoločnosti. Hlavným cieľom firemnej kultúry je zjednocovať ľudí v podniku, ktorý sa podieľajú na jej tvorbe. Nenadál (2008) uvádza že, firemná kultúra vo vnútri organizácie ovplyvňuje i chovanie voči prostrediu , v ktorom organizácia pôsobí. Význam firemnej kultúry rastie systematicky s meniacim sa svetom a jej poznatky sa stávajú nutnosťou .Pri jej nerešpektovaní môže dochádzať k chybným rozhodnutiam a tým k znižovaniu kvality podnikových výkonov. V súčasnej dobe sa môžeme často stretávať s tvrdením , že firemná kultúra je synergickým zobrazením doposiaľ dosiahnutej systémovej úrovne, adabtility a flexibility stratégie a filozofie podniku.

Firemnú kultúru a jej rôzne aspekty postrehne najlepšie nový začínajúci pracovník nastupujúci do zamestnania. Ľudia, ktorí pracujú v konkrétnom podniku dlhšiu dobu, si často neuvedomujú, aká je firemná kultúra v ich podniku. Niekedy dokonca nastáva prípad ,že zamestnanec si vôbec neuvedomuje či vôbec nejaká firemná kultúra existuje. Neuvedomujú si, že ľudia by sa na pracovisku mohli chovať aj inak, lepšie . Po určitom čase sa mnohé formy a zvyky chovania stávajú akousi normou. Avšak hneď po nástupe do zamestnania človek nevie presne odhadnúť, ako sa správať, ako jednať so svojimi podriadenými či spolupracovníkmi, samozrejme ako jednať s nadriadenými a ako sa obliekať do zamestnania. V niektorých podnikoch je štandardom správania sa v práci, ale aj vo vzťahoch, správanie veľmi formálne s vylúčením akýchkoľvek prejavov emócií. Vylučujú sa emócie pozitívne i negatívne. Opačným prípadom sú organizácie, ktoré podporujú či dokonca vyžadujú neformálne vzťahy. Takýto spôsob vedenia podniku sa prejavuje najmä vo vzájomnom tykaní si medzi zamestnancami, pri ktorom sa neberie žiadny ohľad na úroveň ich pozície v podniku.

„Firemná kultúra prezentuje spôsob vystupovania a jednania na rôznych úrovniach organizácie , nadriadení so svojimi zamestnancami a medzi spolupracovníkmi navzájom“ (Alexy ,2001,str.26). Alexy (2001 )tiež tvrdí, že firemnú kultúru podporujú:

• personálny výber;
• spôsoby a formy vrcholového vedenia;
• proces personalizácie.

Firemná kultúra je priamo spätá s organizačnou štruktúrou, ktorá je determinovaná poslaním organizácie. To však neznamená , že dva podniky s rovnakým poslaním sa nemôžu líšiť vo svojej štruktúre a kultúre.

Rozpoznanie podstaty firemnej kultúry

Podľa Bělolávnka (1996),najjednoduchšie moţno firemnú kultúru poznať pomocou odpovedí na nasledovné otázky:

• 1.)Akým štýlom spolu jednajú ľudia na rôznych úrovniach organizácie,

spolupracovníci, nadriadení s podriadenými?

• 2.) Aký spôsob správania je v podniku odmeňované, postihované alebo tolerované?
• 3.) Ktorí ľudia sú úspešní, ktorí nie a čo to spôsobuje?
• 4.) Aké je správanie ľudí k výrobkom a organizácii?
• 5.) Aké sú tradície, zvyklosti, historky, vtipy, hrdinovia?
• 6.) Aké sú najviac používané symboly a heslá organizácie?
• 7.) Ako sa ľudia obliekajú?
• 8.) Akým štýlom sú vybavené e zariadené pracoviská, je použitý špecifický spôsob

vzhľadu a vybavenia budov?

Znaky firemnej kultúry

Číhovská (2001) hovorí ,ţe kaţdý podnik má špecifickú firemnú kultúru ,ktorá je vţdy odlišná od kultúry inej organizácie .V kaţdej firme pracujú rozdielni ľudia ,ktorí firemnú kultúru ovplyvňujú. Základné znaky :

• tradícia – firemná kultúra sa vytvárala počas dlhej doby ,jej pôvod je v dávnej minulosti a vytvárala sa aţ do súčasnej podoby a štruktúry hodnôt ,noriem ,názorov z hľadiska minulosti i súčasnosti;
• schopnosť prispôsobenia sa na zmeny – vnútorných a vonkajších vplyvov;
• schopnosť firemnej kultúry vystupovať ako skúsenosť– zamestnanci organizácie môţu firemnú kultúru prijať alebo odmietnuť na základe identifikovania jej symbolov a znakov;
• prekročenie individuality – jednotlivé zamestnanci organizácie môţu kultúru vyjadrovať a predstavovať svojím správaním. Kultúra sa postupne osamostatňuje a preberá skupinové vplyvy;
• viacvrstevnosť – firemná kultúra je systém zloţený z viacerých podsystémov a subkultúr, ktoré sú navzájom previazané a ovplyvňujú sa.

Ako uvádza Lukášová (2004) , znaky firemnej kultúry môţeme deliť podľa rôznych hľadísk. Je moţné sa na ne pozerať ako na základné funkčné a štrukturálne elementy firemnej kultúry .Na ich základe je moţné zhodnotiť a popísať daný stav firemnej kultúry. Znaky firemnej kultúry vnímame taktieţ ako indikátory obsahu firemnej kultúry, ktoré sú využiteľné v empirickom výskume, v porovnávaní a diagnostike firemnej kultúry. Firemné znaky sú nástrojom vytárania, budovania a formovania firemných kultúr. Číhovská (2001) tvrdí ,ţe firemnú kultúru sú veľmi dôleţité verbálne symboly, symbolické správanie sa a symbolické artefakty materiálnej povahy. Poznáme veľké mnoţstvo rozdielnych teoretických prístupov k firemnej kultúre. Súčasní autori všeobecne uznávajú určité charakteristiky, ktoré vyjadrujú vecný obsah firemnej kultúry a moţnosť jej praktického vyuţitia v rámci podnikového manaţmentu. Firemná kultúra zohráva významnú úlohu v postavení organizácie. Plní niekoľko funkcií, z ktorých je najdôleţitejšie zabezpečovanie kontinuity, sprostredkúvanie a uľahčovanie koordinácie a kontroly v rámci organizácie. Kultúra kaţdej organizácie redukuje vnútropodnikové konflikty , redukuje neistotu pracovníkov a ovplyvňuje pracovnú spokojnosť zamestnancov aj emociálnu pohodu .Predovšetkým je kultúra zdrojom motivácie ,v prípade silnej motivácie predstavuje kultúra podniku významnú konkurenčnú výhodu podniku. Znaky firemnej kultúry vyjadrujú, potvrdzujú a predstavujú kultúrnu podstatu, navonok prezentujú uţ existujúcu firemnú kultúru okoliu.

Nenadál (2008) uvádza tieto znaky firemnej kultúry :

• spôsoby a formy vonkajšieho prejavu organizácie , goodwill firmy , marketing ,reklama a úroveň sluţieb a výrobkov ,ktoré firma poskytuje na trhu;
• úroveň hmotného a nehmotného pracovného prostredia, pracovných podmienok ,vybavenie pracovníkov ,usporiadanie pracovného prostredia.

Súbor typických firemných hodnôt ,noriem, zvykov , tradícií ,rituálov a prejavujúcich sa v určitých formách chovania a medziľudských vzťahov ,systému manažmentu. Patrí sem i súbor symbolov ,ako sú reč ,formy spoločenského styku ,oblečenia a firemné logo. Tieto symboly sú zdieľané a udržované po celú dobu pôsobenia organizácie na trhu. „Hodnota je to čo je považované za dôležité, čomu jednotlivec prikladá význam , čo je pre jednotlivca či skupinu explicitne či implicitne ţiaduce a čo ovplyvňuje výber z možných spôsobov ,nástrojov a cieľov činností“(Lukášová ,2004 , str.23).

Studeník (2008) spomína len tri základné časti každej skupiny , a to zvyky, viera a spoločnosť. Zvyk možno považovať za nepísaný zákon , je to dlhotrvajúca činnosť. Zvyk určuje predpokladaný spôsob správania, čo vo vysokej miere vplýva na kultúru podniku. Predpisuje organizácii etiketu, ktorú možno sledovať v rozprávaní, oblečení , vo vystupovaní, v politike. Niektoré podniky uţ pochopili silu zvyku a využívajú normy na zviditeľnenie sa na trhu Viera je považovaná za životnú filozofiu tvoriacu základ na tvorbu hodnôt. Viera rozhoduje o tom čo je etické a čo nie, vo vysokej miere ovplyvňuje súdnosť pri rozhodovaní. Predstava morálnosti môže byť pre mnohých predstaviteľov organizácie atraktívna a snažia sa práve o jej dosiahnutie. Ak sa však neetickým praktikám podarí preniknúť do morálnej povahy podniku, môže nasať veľmi nebezpečný jav vo firemnej kultúra a v samotnej organizácii. Spoločnosťou vymedzujeme medziľudské vzťahy. Vymedzovanie zahŕňa spôsob akým volíme predstaviteľov svojich záujmov, čo ovplyvňuje naše životy. Spoločnosť dokáže definovať i štruktúru organizácie a to od robotníka až po generálneho riaditeľa. Určuje, zákony inštitúcie, vládu ,ktoré sú riadené ich členmi Ako popisuje Lukášová (2004), kultúrne znaky sú najjednoduchšie štrukturálne a funkčné jednotky ,predstavujúce základné stavebné komponenty kultúrneho systému . Najčastejšie sú za prvky kultúry považované základné predpoklady , hodnoty ,normy , postoje, zvyky. Hodnotu uvádza ako veľmi dôležitý prvok firemnej kultúry a preto jej jednotlivec alebo skupina prikladá význam .Hodnoty dokážu ovplyvniť celkové hodnotenia a slúžia na vyjadrovanie obecných preferencií . Firemné hodnoty predstavujú to čomu v organizácii prikladáme význam ako celku . Pojem postoj používa vo vzťahu k pozitívnym alebo negatívnym pocitom ,ktoré sa týkajú nejakej osoby , veci ,udalosti či problému .Postoje predstavujú emotívne zložky psychiky a sú produktom hodnotenia, ktoré je výrazným spôsobom ovplyvňované hodnotami organizácie Normy chovania predstavujú normy prijaté v skupine .Sú to nepísané pravidlá ,zásady chovania v určitých situáciách ,ktoré skupina ako celok akceptuje. Dodržiavanie týchto noriem v skupine je odmeňované a nedodržiavanie naopak trestané. Odmeny či sankcie za nedodržiavanie noriem chovania môžu mať rôzny charakter. Najčastejšie sa stretávame práve s citovým charakterom.

Dôležitosť firemnej kultúry

Studeník (2008) spomína, ţe podnikateľská spoločnosť má svoju firemnú kultúru, či uţ si to jej vedenie uvedomuje, alebo nie. Prejavuje sa v závaţných situáciách i v menej dôleţitých veciach. Firemná kultúra je veľmi dôleţitým prostriedkom úspešnosti, prípadne neúspešnosti organizácií a v značnej miere ovplyvňuje ich budúce pôsobenie na trhu. budúcnosti. Prečo je firemná kultúra dôleţitá? Odpoveď na túto otázku je veľmi jednoduchá. Predstavte si, ţe v organizácii pracuje sedemdesiat zamestnancov. S vysokou pravdepodobnosťou moţno za pravdivé povaţovať konštatovanie, ţe kaţdý z pracovníkov má vlastnú ţivotnú cestu, štýl, zvyky, záujmy ,vyznáva iné ţivotné hodnoty . A preto je logické, ţe pracovné prostredie, ktoré má týchto rôznych ľudí zjednotiť, aby ťahali za jeden povraz, boli motivovaní a hrdí, šťastní a spokojní vo svojej práci, treba ovplyvňovať a formovať. Je potrebné strategicky nastaviť a riadiť spoločnosť tak, aby tí, ktorí vytvárajú hodnoty, sami maximalizovali svoju efektívnosť a výkonnosť. A samozrejme tak spoločne vytvárali kvalitné vzťahy vnútri organizácie i navonok. Podľa Číhovskej (2001), firemná kultúra je zaujímavá a pútavá súčasť podniku. Kombinácia veľkého mnoţstva rôznych vplyvov ,ktoré v posledných rokoch vplývajú na firemnú kultúru podnikov pôsobiacich na trhu značí príchod medzinárodných investorov z rôznych častí sveta. Fúrie ,aktivácie ,redukcie majú veľký vplyv na zmeny vo firemných kultúrach . „Firemná kultúra priamo závisí na celkovej úrovni organizácie ,vyspelosti a spokojnosti všetkých pracovníkov. Pôsobením rozporov medzi manaţmentom a zamestnancami postupne dochádza k zmene kultúry. Organizácie si uvedomujú potrebu schopností a znalostí zamestnaných ľudí. Ich riadenie rozvoj a vzdelávanie sa preto stávajú pre podnik významnou prioritou“(Nenadál ,2008, str.54).

Funkcie firemnej kultúry

Lukášová (2004 ) prezentuje niekoľko funkcií firemnej kultúry .Firemná kultúra redukuje konflikty vo vnútri organizácie . I keď vo väčších organizáciách existujú menšie subkultúry ,vţdy je jedna kultúra dominantná. Dominantná kultúra podporuje konzistentnosť vnímania problém a konfliktov ,čo organizáciu spojuje a zosilňuje. Firemná kultúra zabezpečuje kontinuitu ,sprostredkúva a uľahčuje koordináciu a kontrolu. Silná kultúra zdieľa ciele organizácie ,jej základné hodnoty a normy chovania.

Firemná kultúra redukuje neistotu zamestnancov a ovplyvňuje ich pracovnú spokojnosť a emociálnu pohodu. Pracovníci sa snaţia vnímať realitu v súlade s firemnou kultúrou, osvojujú si najdôleţitejšie predpoklady týkajúce sa toho čo je podstatné pre efektívne fungovanie ich podniku. Firemná kultúra je výrazným zdrojom motivácie. Motivačný potenciál firemnej kultúry je v niektorých typoch kultúry veľmi silný a účinný. Silná firemná kultúra je veľkou výhodou z hľadiska konkurencie. Podporuje vzájomnú konzistentnosť vnímania a myslenia , koordináciu a kontrolu ,je zdrojom spokojnosti a motivácie pracovníkov a teda zdrojom efektívnosti celého podniku.

Nenadál (2008) uvádza niekoľko funkcií firemnej kultúry:

• Vedie a riadi ľudské zdroje , ktoré využívajú slúţia najmä ako nepriame formy vplývania na pracovníkov.
• Firemná kultúra je vnímaná ako spoločenský tlak ,ktorého cieľom je vytvoriť a posilniť spôsoby chovania a správania sa ,ktoré sú v súlade s cieľmi a potrebami organizácie.
• Dosahovanie firemnej lojality a jednoty a zvyšovanie podnikovej výkonnosti. Firemná kultúra predstavuje štandard pracovnej výkonnosti ,ktorá sa od členov organizácie očakáva.
• Kultúra vonkajšia predstavuje určitý spôsob prispôsobenia sa na podmienky firemného okolia. Kultúra vnútorná je obrazom ,ako je organizácia svojimi zamestnancami vnímaná vo vnútri.

Podľa Setha (2007),hlavnou úlohou firemnej kultúry je v podstate určiť pravidlá fungovania firmy, a to spôsob organizovania práce či zaobchádzanie so zamestnancami. Už pri nábore pracovníkov do zamestnania by sa malo dbať na to, aby nový člen kolektívu nemal problém zapadnúť, a aby mu firemná kultúra čo najviac vyhovovala.

Firemná kultúra v sebe nesie mnoho písaných i nepísaných pravidiel podľa ktorých zamestnanci spolu komunikujú, či vykonávajú rôzne úkony. Pri určovaní alebo. nastavovaní firemnej kultúry zohráva veľmi dôležitú úlohu vrcholný manažment. V jeho kompetencii je najmä presadzovanie istého štýlu práce či vytváranie imagu firmy. Studeník(2008) tvrdí ,že firemná kultúra zohráva tiež dôležitú úlohu pri vyhľadávaní, výbere a najmä adaptovaní nových zamestnancov. Kolektív môže prijať nového kolegu veľmi vrúcne, no na druhej strane sa môže stať, že jeho prijatie za kolegu sa v reálnom živote vlastne nikdy neuskutoční. Ak sa nový zamestnanec, stážista či konzultant nedokáže prispôsobiť novej firemnej kultúry, jeho šance na akýkoľvek úspech slabnú. Stúpenci firemnej kultúry takúto osobu definitívne vylúčia a nespolupracujú s ňou.

Dôvodom tejto skutočnosti je fakt, ţe ľudia skôr uprednostňujú jednotvárnosť a zhodu v ich kultúre. Zhodnosť predstavuje harmonické pracovné prostredie, v ktorom je každý typ správania a konania predvídateľné. Mnoho ľudí má hlboko zakorenený zmysel pre poriadok a túžbu po stabilite, čo takáto zhodnosť zaručuje. Stabilné pracovné prostredie podporuje dôveru v jednotlivých členov kultúry v danej firme a dovoľuje im sústrediť sa na vlastnú zadanú prácu.

Vznik a existencia firemnej kultúry

Podľa Lukášovej (2004) , základným mechanizmom vzniku a utvárania firemnej kultúry je učenie , ktoré sa uskutočňuje v procese internej integrácie a externej adaptácie. Poznáme dva základné princípy organizačného učenia a to :redukcia úzkosti a pozitívne posilňovanie. Problémy ,ktoré musí organizácia počas svojho vývoju a pôsobenia riešiť ,spôsobujú u pracovníkov neistotu a pocity úzkosti a stresu. Hľadanie prijateľných riešení ,ktoré budú fungovať a odstránia neistotu je prirodzenou reakciou pracovníkov na tieto negatívne pocity.

Číhovská (2001) tvrdí ,že keby sme sa spýtali zamestnancov rôznych firiem, pravdepodobne by sme zistili, že mnohí z nich nevedia ,čo to znamená pojem firemná kultúra a čo zahŕňa. Prípadne, ak zamestnanci rozpoznajú firemnú kultúru, zastávajú názor, že ich podnik žiadnu firemnú kultúru nemá a majú pocit, že sa ich táto téma netýka. Veľké množstvo odborníkov tvrdí ,že každá firma má svoju vlastnú firemnú kultúru. V niektorých organizáciách je firemná kultúra zakotvená v písomnej forme,ktorá je dostupná všetkým zamestnancom .Niekedy je dokonca je požadované, aby s ňou pracovníci boli oboznámení a aktívne sa jej prispôsobovali.

V mnohých organizáciách síce firemná kultúra nie je priamo uvedená písomnou formou, avšak zamestnanci sa o nej dozvedajú z ústneho podania. Niekedy firma nemá jasne stanovenú firemnú kultúru, nehovorí sa o tom, zamestnanci si neuvedomujú, že podliehajú niečomu takému ako je firemná kultúra. Firemnej kultúre sa napriek tomu prispôsobujú a stávajú sa jej nositeľmi . Firemná kultúra sa začína formovať už so vznikom podniku. V priebehu jeho existencie sa firemná kultúra formuje a neustále mení. Začiatky kultúry podniku prebiehali vo všeobecnosti spontánne a nebadane. Kultúre sa nedá vydať rozkaz zhora nadol, nedá sa ani zvonku vytvárať a dodávať, môže vyrásť len z inštitúcie. Rozvoj firemnej kultúry je permanentný, nekonečný proces. Jej stav má veľký vplyv na hospodárske výsledky firmy. Spoločné hodnoty vychádzajú z filozofie firmy, kde môžu byt jej prostriedkami verbálne symboly – príbehy ,motívy , historky alebo inak výnimočné udalosti firmy. Zabezpečujú proces firemnej kultúry , byť súčasťou adaptačného procesu umožňuje novým zamestnancom začiatočnú orientáciu .V praxi to može znamenať dobré rady starších kolegov ,praktické priblíženie riešenia náročnejších problémov priamo na pracovisku, statusové priblíženie pracovníkov ako aj ich správanie . Ďalšími prostriedkami pri vytváraní firemnej kultúry môžu byť symbolické výtvory materiálnej povahy môžu .Medzi tieto výtvory patrí logo firmy ,jeho farby, typické propagačné predmety.

Firemná kultúra môže byť ovplyvňovaná aj zložkami externej kultúry:

• kultúra národná – kultúra krajiny, v ktorej je podnik situovaný a ktorú pracovníci podniku preberajú;
• subkultúry – kultúra každej skupiny tvoriacej podnik ,regionálne ,etnické sociálne osobnosti pracovníkov , funkcionálne pracovné oblasti.

Tvorcami firemnej kultúry môžu byť zakladatelia podniku alebo vrcholoví manažéri, ako aj pracovníci, ktorí sú výraznými osobnosťami. Všetci títo podnik dlhodobo ovplyvňujú svojimi osobnými ako aj manažérskymi schopnosťami.

Formovanie firemnej kultúry a komunikácia

Sedláček (2009) hovorí ,ţe ri formovaní firemnej kultúry je skutočne nevyhnutná komunikácia a predovšetkým jej obojsmernosť . Interná komunikácia slúţi na získanie zamestnancov, nie na ich presviedčanie. Preto je veľmi potrebné počúvať, počúvať a ešte raz počúvať. Inak sa môţe stať, ţe manaţér si akosi nevšimne, ţe zamestnanci sú na zmenu pozitívne naladení. V tomto prípade svoje úsilie a firemné prostriedky smerujú niekam, kde to nie je potrebné. Alebo naopak v presvedčení, ţe je všetko v poriadku, nezachytí aktivity proti zmene. Poznáme rôzne druhy komunikácie a je dobré keď je ich čo najviac Môţu to byť workshopy, školenia mimo firmy, neformálne akcie, pokojne aj direktívne nariadenia. Avšak tie by rozhodne nemali prevládať a vţdy by ich mala sprevádzať aktívna vedľajšia komunikácia s dôrazom na spätnú väzbu a zverejnené vyhodnotenie.

Externá komunikácia pre zmenu či formovanie firemnej kultúry má jeden hlavný cieľ – podporu internej komunikácie. Ide o to podporiť hrdosť zamestnancov, ţe vo firme pracujú, zvyšuje sa tým ich spoločenská prestíţ. Táto komunikácia je súčasťou celkovej externej komunikácie, nesmie sa však s ňou zamieňať. Formovanie či zmena firemnej kultúry si vyžaduje zvláštnu pozornosť, pretože v žiadnom podnikovom či manažérskom informačnom systéme nenájdete kolónku o jej finančnom efekte. Avšak firemná kultúra ovplyvňuje všetky činnosti a procesy a tým aj výsledky firmy.

Obsah a sila firemnej kultúry

„Firemná kultúra predstavujúca nahromadenú skúsenosť organizácie ,prejavujúca sa v myslení, cítení a chovaní príslušníkov organizácie ,determinuje chovanie ľudí vo vnútri organizácie i chovanie organizácie navonok, voči vonkajšiemu prostrediu. Hlavnými parametrami firemnej kultúry sú obsah a jej sila“ (Lukášová,2004,str.32).

Obsah kultúry organizácie podľa Miklánka (2007) predstavuje základné predpoklady ,hodnoty a normy chovania zdieľané v organizácii ,manifestované chovania a artefaktov. Silou firemnej kultúry sa rozumie ,nakoľko sú dané predpoklady, hodnoty, normy a z nich vyplývajúce vzorce chovania. Ak je firemná kultúra slabá, znamená to že členovia organizácie zdieľajú spoločné predpoklady ,hodnoty a normy chovania naopak len v malej miere.

Nenadál (2008) radí k najčastejším prejavom sily firemnej kultúry :

• pracovné chovanie a postoje – pracovné nasadenie , vzťah k zákazníkom ,úsilie o kvalitu a dokonalosť ,ochota , zodpovednosť;
• medziľudské vzťahy – tímová práca , súťaživosť , rivalita;
• vzťah zamestnancov k organizácii –lojalita, iniciatíva spočívajúca v schopnosti identifikovať sa s organizáciou ,jej cieľmi , úkolmi ,prioritami ,spojovať s organizáciou svoju profesnú kariéru;
• vzťah organizácie k jej zamestnancom – spravodlivé hodnotenie ,odmeňovanie, vzdelávanie , rozvoj rešpektovanie sociálnych potrieb; podniková klíma – uspokojovanie sociálnych potrieb pracovníkov , posilňovanie dôvery ,vzťahov a identifikácie s firmou;
• riadiaci štýl – rýchlosť a kvalita rozhodovania, ochota delegovať právomoci a dôverovať zamestnancom pružnosť alebo dôraz na formálne a byrokratické pravidlá, priateľskosť alebo zachovanie spoločenského odstupu, ohľaduplnosť alebo nezáujem o osobné problémy, otvorenosť v komunikácii ,záujem o zamestnancov ,spôsob akým manažéri jednajú a uplatňujú svoje právomoci, vysoká alebo nízka náročnosť, sklon rozhodovať samostatne alebo po porade zo zamestnancami, zvyk vysvetľovať prevedené rozhodnutia.

Nástroje firemnej kultúry

Poznáme niekoľko nástrojov firemnej kultúry, ako uvádza Horníková (2005) :

• analýza hodnotenia kultúry na základe priebežného pozorovania , prieskumu a rozhovorov; formulácia prehlásenia o poslaní a hodnotách firmy zhrnutie a vysvetlenie podnikových cieľov a hodnôt, vysvetľovanie významu podnikových hodnôt a noriem;
• začlenenie pracovníkov do procesu tvorby a rozširovanie firemnej kultúry;
• vedenie pracovníkov manažérmi ,pôsobením osobným príkladom ,pozornosť manažérov venovaná jednotlivým prejavom firemnej kultúry;
• zavedenie systému riadenia výkonnosti;
• prijatie odpovedajúcich kritérií získavania, výberu ,adaptácie a hodnotenia pracovníkov organizácie;
• zavedenie systému odmeňovania a motivácie posilňujúceho hodnoty novej kultúry podniku; manažéri posilňujú schopnosť a zodpovednosť pracovníkov;
• zamestnanci chápu úlohy jednotlivých častí organizácie;
• ľudia sú iniciatívni, zvyknutí prijímať zodpovednosť a neprenášať svoje pracovné problémy na iných ľudí;
• zvykom je otvorená komunikácia, ľudia sa neboja verejne prehovoriť; konflikty nie sú zastierané ,ale sú riešené včas;
• ľudia sú zvyknutí počúvať iných;
• pracovníci majú tendenciu firmu propagovať navonok, cítia za firmu zodpovednosť; manažéri usilujú o širšie riadenia na základe cieľov.

Podstata zmeny firemnej kultúry

„Firemná kultúra sa nedá zmeniť len zo dňa na deň. Je to dlhý proces vytvárania pracovných podmienok a pracovného prostredia“(Nenadál , 2008,str.74). Hospodárske noviny (4/2007) uvádzajú, ţe ak má spoločnosť , z ktorej ľudia odchádzajú z dôvodu frustrujúceho prostredia , problém získať kvalitných odborníkov ,alebo má problém s prístupom svojich pracovníkov ku klientom či k vlastným výkonom práce a chce zmeniť túto situáciu, je nevyhnutné aby prehodnotila svoju firemnú kultúru.

Zmena firemnej kultúry je náročný proces ,pretože jej charakter ovplyvňuje veľké množstvo rôznych faktorov. Ak sa podnik rozhodne zmeniť firemnú kultúru ,je to beh na dlhé trate.Výrazná zmena vo firemnej kultúre sa môže podariť jedine ak si manažéri uvedomia význam ,ktorý v danej etape má aj ich vlastné správanie ,rozhodovanie ,spôsob komunikácie ,schopnosť motivovať spolupracovníkov. Cieľom procesu zmeny kultúry je dosiahnuť také správanie ľudí, ktoré bude viesť k dobrým výsledkom firmy. Nenadál (2008) prezentuje, že v našich organizáciách je tento proces zmeny o to zložitejší ,pretože zamestnanci začínajú v mnohých prípadoch pociťovať únavu zo stálych a náročných zmien .Záleží na schopnostiach manažmentu aký prístup k zmenám a k ich zavádzaniu zvolia, aby tieto zmeny boli akceptované bez väčších problémov a následne uplatňované v každodennej práci.

Úspešné organizácie si preto v súčasnosti čím ďalej tím viac cenia nielen znalosti a skúsenosti svojich zamestnancov ale i ich ochotu zvládnuť všetky náročné úlohy. Práve toto nasledovne umožňuje ľahšie zvládnutie všetkých problémov súvisiacich s nastúpenými zmenami. Dobre riadené firmy preto využívajú svoju kultúru ako na prvý pohľad nenápadný, avšak veľmi efektívny nástroj vedenia či usmerňovania svojich spolupracovníkov. Nepísaný systém hodnôt ,noriem a zvykov zakotvených v tradícii ovplyvňuje chovanie a výkonnosť všetkých pracovníkov. Priaznivá firemná kultúra prispieva k ochote angažovať sa pre ciele podniku, k posilneniu iniciatívy a kvality práce zamestnancov ,podpore ich lojality a zodpovednosti voči podniku i k zefektívňovaniu vnútropodnikovej komunikácie.

Nastavenie firemnej kultúry, stratégia firemnej kultúry

Každá firemná kultúra podľa Studeníka (2008), by mala byť vopred nastavená a strategicky riadená tak, aby sa dodržiavala a aby sa daná organizácia podľa nej identifikovala na trhu. Aby bola ľahko rozpoznateľná pre potenciálnych zákazníkov. Na to, aby sa zamestnanec stal v rámci organizácie úspešným a výkonným, je nevyhnutné, aby bol schopný firemnú kultúru svojho zamestnávateľa rozpoznať, prijať ju a prispôsobiť sa jej. Pri strategickom nastavovaní a riadení firemnej kultúry si treba v prvom rade uvedomiť rozdiel medzi pojmami firemná kultúra a firemná identita. Kým firemná kultúra sa vytvára najmä pre zamestnancov, firemná identita sa tvorí predovšetkým pre okolitý svet, teda v prvom rade pre klientov, obchodných partnerov a spoločnosť ako takú. Kým firemná kultúra je o hodnotách, misii a vízii organizácie, firemná identita hovorí o marketingových nástrojoch, image značky a externej komunikácii.

Správnosť ,zdravie a bezpečnosť firemnej kultúry

Podľa Gersiho (2004) , je správnym smerovaním a vplývaním na firemnú kultúru možné pôsobiť na efektivitu práce a mieru fluktuácie zamestnancov. Zdravú firmu robia zdraví ľudia. Vytvorenie firemnej kultúry je záležitosť a tiež nástroj v rukách vedúcich pracovníkov. V prenesenom zmysle slova by sa dalo povedať, že aký je charakter a osobnosť vedúcich pracovníkov, taký je obyčajne charakter a osobnosť firmy. Platí tu tzv. dominový efekt správania sa ľudí vo firme. „Cielený vývoj firemnej kultúry je v podstate procesom riešenia problému a jeho účelom je zabezpečenie prežitia ,stability , rastu a rozvoju podniku.Obsah firemnej kultúry všetky typické fázy tohto procesu :identifikáciu problému ,zber informácií, spracovávanie informácií, tvorba alternatívnych riešení a výber riešení“(Lukášová ,2004.str.45).

Sila a slabosť firemnej kultúry podľa Miklánka (2007) , úzko súvisí s jej vnútornou diferenciáciou na subkultúry. Subkultúry sú relatívne samostatné kultúry, ktoré vznikajú v niektorých oblastiach podnikovej štruktúry a vyznačujú sa odlišnými sociálnymi normami alebo inou hierarchiou hodnotových preferencií.

Správna firemná kultúra

Skôr by bola namieste otázka, čo je to dobrá firemná kultúra. Gersi (2004) uvádza ,ţe vo všeobecnosti je dobrá taká firemná kultúra, ktorá zabezpečuje plnenie cieľov firmy pri súčasnom splnení potrieb všetkých zamestnancov. Dobrá firemná kultúra robí firmu užitočnou pre svoje okolie. Prekážky, ktoré vznikajú v praxi pri realizácii zmeny či budovaní ţiadanej firemnej kultúry, vyplývajú predovšetkým z toho, že každá firma či organizácia sa skladá z pracovníkov. Pracovníci sú ľudí, ktorí vyznávajú rôzne hodnoty a ktorí majú na tú istú vec rôzne názory a môžu vidieť vo svojej práci rôzny zmysel. Preto v každom podniku existujú v jednom okamihu tri typy firemnej kultúry. Typy firemnej kultúry :

• manažérska chcená firemná kultúra;
• manažérska skutočne žitá firemná kultúra;
• firemná kultúra, ktorou žijú ostatní zamestnanci firmy.

To, či je výsledná firemná kultúra dobrá, závisí od zosúladenia týchto troch typov kultúr. Z tohto pohľadu potom vyplýva, ţe skutočne kľúčovými faktormi úspechu každej pozitívnej zmeny firemnej kultúry sú:

• správanie manažérov a tiež majiteľov;
• stála obojsmerná komunikácia.

Pod správaním manažérov treba rozumieť predovšetkým súlad medzi tým, čo chcú, respektíve deklarujú, a tým, či to aj sami skutočne dodržiavajú. Normálna ľudská slušnosť v správaní je samozrejmosťou. Správanie manažérov tiež možno chápať ako osobný príklad a treba si uvedomiť jeho účinnosť. Ľudia si totiž vždy všimnú skôr ten negatívny ako pozitívny príklad. Dôležité je tiež to, aby pozitívne správanie manažérov, z pohľadu firemnej kultúry, malo dlhodobý charakter. Krátkodobé akcie majú opačný účinok. Miklánek (2007) tvrdí , že vytvorenie správnej firemnej kultúry má za následok :

• lepšiu vnútornú ale i vonkajšiu komunikáciu;
• zavedenie základných princípov, ktoré sú spoločným všeobecným kritériom pre rozhodovanie na všetkých hierarchických úrovniach riadenia;
• vzrastanie pocitu vnútornej identifikácie zamestnancov nielen s čiastkovými úlohami a činnosťami ale s firmou ako celkom; v dôsledku pocitu identifikácie s firmou vyššiu motiváciu pracovníkov;
• predpoklad zavádzania nových metód, foriem a nástrojov , zmien do firmy, čo práve s budovaním systémov kvality a uplatňovaním modelu totálneho riadenia kvality úzko súvisí.

Zdravie firemnej kultúry

Hospodárske noviny (4/2007 ) uvádzajú, ţe zdravá firemná kultúra nevzniká ani nezaniká . Je to kontinuálny ,dynamický a rozvíjajúci jav . Firemná kultúra prechádza etapami :

• 1) je budovaná na jasnej vízii a stratégii;
• 2) pracovné pozície sú spájane s transparentným meraním vopred stanovených ukazovateľov vychádzajúcich z priorít firmy;
• 3) toto spolu pomáha ľudom identifikovať sa s firemnými cieľmi;
• 4) vidieť svoj vlastný prínos a zmysel svojej vlastnej práce.

Nezdravá firemná kultúra vzniká postupne pri nedodržiavaní pravidiel a noriem firmy. Fungovanie firmy je nedostatočné ,môže vzniknúť :

• a) manažéri konajú v rozpore so svojimi tvrdeniami;
• b) vznikne rozpor medzi základnými dokumentmi podniku;
• c) výsledok je nedôvera ľudí;
• d) negatívny vplyv na pracovné vzťahy a interakcie.

Bedrnová (1998 ) tvrdí ,že celková koncepcia firemnej kultúry predpokladá, ţe má vplyv na vnútropodnikovú organizáciu a riadenie, a že významným spôsobom ovplyvňuje jednanie spolupracovníkov.

Dôležitá je však aj otázka, že ak ovplyvňuje, tak do akej miery? Tu sme sa dostali k rozdeleniu firemnej kultúry na slabú a silnú. Na rozdiel od slabej firemnej kultúry, ktorej vplyv je len veľmi malý a ťaţko zbadateľný, silná podniková kultúra dokazuje mimoriadnu schopnosť ovplyvňovať charakter a aj priebeh všetkých ostatných podnikových javov.

Ak hovoríme o silnej firemnej kultúre organizácia musí spĺňať tieto kritéria ,ako spomína Jánočková (2004):

• jasnosť a zreteľnosť: jednotlivé oblasti podnikovej kultúry musia zreteľne a zrozumiteľne dávať najavo spolupracovníkom čo je požadované, aké aktivity sú nutné, a čo naopak je neprijateľné;
• rozšírenosť: Je nutné aby všetci spolupracovníci boli s jednotlivými prvkami nie len zoznámení, ale aby sa stretávali s jej existenciou a vplyvom v každej situácii a na každom mieste;
• ustálenosť: Vyjadruje mieru identifikácie a internacionalizácie jednotlivých podnikových hodnôt, vzorov a noriem jednania.