Motivácia z praktického hľadiska
| 1. | Úvod |
| 2. | Teória motivácie ľudí |
| 3. | Motivácia z praktického hľadiska |
| 4. | Analýza spokojnosti pracovníkov
|
Obsah
Motivácia z praktického hľadiska
V nasledujúcej časti našej bakalárskej práce sme sa snažili oboznámiť z praktickými vedomosťami používania motivácie zamestnancov. Ako bolo zrejmé aj z úvodu práce, motivovanie je rozsiahly pojem, ktorým rozumieť viacero procesov. Preto sme sa snažili vybrať firmu, ktorá bude mať nie len dlhodobú históriu, no najmä veľký počet rôznorodých zamestnancov. Po teoretických ozrejmeniach, sa teda prenášame k odhaľovaniu praktických motivačných systémov.
Profil firmy
Vedenie firmy sa rozhodlo, že nám poskytne rozsiahle údaje zo svojej činnosti, avšak jej meno nebude prezentované. Preto sme pri opise firmy použili len niektoré informácie o firme.
Firma s vyše šesťdesiat ročnou skúsenosťou na slovenskom aj svetovom trhu sa zaoberá výrobou a dodávkou parných kotlov, spaľujúcich uhlie, olej, plyn a biomasu. Do jej komplexných služieb sa zaraďuje aj vývoj, projektovanie, výroba a montáž s uvedením do prevádzky. Medzi hlavné charakteristiky kvality firmy patrí vlastníctvo procesného systému manažérstva kvality EN ISO 9001:2008 a systému environmentálneho manažérstva podľa normy EN ISO 14001:2004. Trvalým zlepšovaním efektívnosti systému manažérstva a jeho procesov chce spoločnosť dosiahnuť aby dodávky a služby nielen spĺňali ale i prekonávali očakávania súčasných i budúcich zákazníkov z hľadiska kvality, spoľahlivosti, bezpečnosti produktov, ceny, termínov zákaziek a minimálnych dopadoch na životné prostredie. Dlhodobým pôsobením na trhu potvrdili kvalitu firmy množstvo certifikátov: ASME CODE, DIN 18 800 (časť 7), AD 2000-Merkblatt HP0/TRD 201 a ďalšie. Organizácia zamestnáva približne 1200 zamestnancov, ktorých rozdeľuje do viacerých kategórií. Organizačnú štruktúru možno vidieť v prílohe(Príloha 4 Organizačná štruktúra podniku).
Motivácia v podniku ako systém finančného odmeňovania
Každá firma, má svoj charakteristický systém odmeňovania, ktorým sa snaží odmeniť zamestnancov v závislosti od výkonu. Základom finančnej odmeny takmer na všetkých pracovných umiestneniach firmy je odpracovaný čas, ktorý zamestnanci strávia v pracovnom prostredí a vytvárajú hodnoty.
Po odpracovanom čase sa hodnotí tiež splnenie konkrétnych úloh, nadčasy, alebo či boli splnené bonusové ciele. Úplná odmena sa teda vyjadruje ako celková mzda. Je to celková suma vyplatená zamestnancovi za vykonanie jeho práce s uvážením na prípadné splnenie bonusových cieľov, alebo úloh.
Celková mzda sa skladá z dvoch základných častí :
- nároková časť (základná mzda),
- nenároková časť (prémie, tímový bonus, osobné ohodnotenie – OSOHO, odmien, príplatkov a mzdových zvýhodnení.
Tieto časti popisujeme v samostatných podkapitolách.
Nároková časť mzdy - základná mzda
Skladba základnej mzdy :
- podiel v mzdovom tarife a individuálneho ohodnotenia (INOHO)
, alebo
- zmluvná mzda
Základná mzda ako podiel v mzdovom tarife a individuálneho ohodnotenia
Mzdový tarif aj individuálne ohodnotenie sa určujú pre každého zamestnanca zvlášť pričom sú všetci zamestnanci zaradení podľa viacerých charakteristík (porovnateľná náročnosť pozície, rozsah zodpovedností a pod.) do tarifnej tabuľky pod charakteristickou triedou. Okrem položky mesačného tarifu sa do základnej mzdy zahŕňa aj individuálne ohodnotenie(ďalej len INOHO), ktoré je stanovené na základe splnenia, alebo presahovania požiadaviek na danú pozíciu.
INOHO je teda nároková časť mzdy stanovená individuálne danému zamestnancovi v konkrétnej triede. V tejto tabuľke sa nachádza v závislosti od triedy mesačný tarif a maximálna výška individuálneho ohodnotenia.
| Por. číslo | Názov triedy | Mesačný tarif(€/mes.) | Hodinový tarif(€/hod.) |
|---|---|---|---|
| 1 | L | 260 | 1,6 |
| 2 | M | 295,43 | 1,81 |
| 3 | N | 339,91 | 2,09 |
| 4 | O | 391,02 | 2,4 |
| 5 | P | 449,78 | 2,76 |
| 6 | R | 594,84 | 3,65 |
| 7 | S | 713,67 | 4,38 |
| 8 | T | 856,4 | 5,25 |
| 9 | U | 1027,68 | 6,3 |
| 10 | V | 1284,60 | 7,88 |
| 11 | W | 1605,29 | 9,85 |
| 12 | X | 2007,57 | 12,32 |
| 13 | Y | 2509,46 | 15,4 |
| Optimálne rozpätie INOHO pre THZ ( % ) | INOHO maximálne(€/mes.) |
|---|---|
| (0 - 40) | 104,00 |
| (0 - 40) | 118,17 |
| (0 - 40) | 135,96 |
| (0 - 40) | 156,41 |
| (0 - 40) | 179,91 |
| (0 - 40) | 206,86 |
| (0 - 40) | 237,94 |
| (0 - 40) | 285,47 |
| (0 - 40) | 342,56 |
| (0 - 40) | 411,07 |
| (0 - 40) | 513,84 |
| (0 - 40) | 642,37 |
| (0 - 40) | 803,03 |
| (0 - 40) | 1003,78 |
U novoprijatých zamestnancov sa INOHO stanovuje až po uplynutí skúšobnej doby. V priebehu skúšobnej doby je stanovené na minimálnej hodnote.
Zmluvná mzda
Je určená individuálne, nad rámec platných mzdových tarifov. Poskytuje sa zamestnancom vrcholového vedenia a je v nej zahrnutá časť individuálneho ohodnotenia i prípadná práca nadčas aj v sobotu a v nedeľu.
Nenároková časť mzdy
Táto časť mzdy je časť, ktorú možno chápať ako motivačné prilepšenie za dobré pracovné výkony. Zaraďujeme sem prémie, tímový bonus, osobné ohodnotenie, odmeny, príplatky a mzdové zvýhodnenia.
V mzdovom poriadku firmy je zmienka, že nároková časť mzdy nesmie byť nižšia ako 60%. Znamená to teda, že nenároková časť mzdy musí byť vždy menej ako 40%.
Prémia za splnenie bonusových cieľov
Je to ročná prémia pre riadiacich zamestnancov oddelení (generálny riaditeľ, riaditelia úsekov, riaditelia, alebo vedúcich sekcií), ktorí splnili bonusové ciele, prípadne časť z týchto cieľov (priznáva sa im časť z prémie). Táto prémia je vyplatená raz ročne, za predpokladu, že sa podnik nachádza v kladnom hospodárskom výsledku. O výške prémií z bonusových cieľov rozhodne každý rok generálny riaditeľ, alebo členovia predstavenstva.
Tímový bonus
Táto odmena prináleží zamestnancom THZ (technicko-hospodársky zamestnanec) okrem zamestnancov, ktorý sa nachádzajú na riadiacich pozíciách a majú nárok na prémiu z bonusových cieľov (predchádzajúca odmena). Zapadajú sem zamestnanci na pozíciách: „technický zástupca prevádzky“, „majster výroby“, „zváračský majster“, „majster expedície“, „majster“, „nákupca senior“. Výška tímového bonusu je každý rok 10% z vyplatenej hrubej základnej mzdy a vyplatí sa v prípade splnenia bonusových cieľov priamych podriadených zamestnancov. V zhrnutí sa jedná o fakt, že nie len riadiaci pracovníci, ale aj zamestnanci na nižších úrovniach riadenia majú záujem splniť bonusové ciele, pretože bez splnenia týchto cieľov sa nevypláca žiadna z predchádzajúcich prémií.
Osobné ohodnotenie (OSOHO)
Je pohyblivou časťou mzdy, ktorá umožňuje odôvodnenú diferenciáciu mzdy podľa dosahovaných výsledkov práce zamestnancov. Zhodnotenie výsledkov práce je v kompetenciách priameho nadriadeného, ktorý presúva prostriedky jemu priradené medzi zamestnancami v rámci zaradenia zamestnancov do daného strediska. Je charakterizované rôznou výškou pre jednotlivé pracovné pozície.
Je určené pre zamestnancov - jedincových robotníkov na úseku Nákup a Výroba a pre ostatných zamestnancov v kategórií robotník ako mesačná čiastka k základnej mzde.
OSOHO môže byť u jednotlivca primeranie znížené z dôvodu neplnenia si pracovných povinností (neskorý nástup do práce, nedodržanie pracovnej disciplíny, vysoká chybovosť v technike,...). Je zrejmé, že sa tento nástroj ukazuje za dobrý, pretože zamestnanci sa prirodzene snažia nie len plniť pracovné normy, ale dokonca zlepšovať a zdokonaľovať predchádzajúce výsledky.
Odmeny
Nenárokové časti mzdy, ktoré sme popisovali vyššie (2.2.2.1 až 2.2.2.3) boli časťami ktoré sa priznávajú po splnení bežných úloh v praxi. Jednalo sa teda o časti, ktoré sa priznávali v čase splnenia bežnej úlohy na pracovisku napríklad vo zvýšenej kvalite, alebo v kratšom čase. Odmeny sa však podľa mzdového poriadku charakterizujú ako nenárokové časti mzdy, ktoré sa vyplácajú zamestnancom, ktorý riešili mimoriadne, náročné, zväčša ojedinelé úlohy. Firma odmeňuje zamestnancov ktorý napríklad riešili komplikácie pri stavbách, ich činnosť sa výrazne odrazila na efektívnosti firmy alebo pri ich významných životných jubileách. Nakoľko sa firma zaoberá rôznorodou prácou a už dlho pôsobí na slovenskom, ale aj zahraničnom trhu, používa viacero druhov odmien pre svojich zamestnancov. Z nich môžeme vybrať nasledovné :
- Mimoriadne odmeny: Slúžia pre motiváciu zamestnancov pri výkone práce v mimoriadnych podmienkach a vyplácajú sa vo výške 2% z celkového objemu zamestnancových tarifov. Tieto odmeny riadi a schvaľuje generálny riaditeľ na základe návrhu príslušného priameho nadriadeného (napr.: vedúci oddelenia). Priamy nadriadený teda vyplní prislúchajúci formulár, v ktorom navrhne konkrétnych zamestnancov a stanový predpokladanú výšku odmeny. Generálny riaditeľ tento formulár preberie, schváli, prípadne neschváli v závislosti od aktuálnej hospodárskej situácie podniku.
Príklady mimoriadnych odmien : práca nadčas, práca v sobotu, v nedeľu, v noci, mimoriadna práca na stavbe a pod. Odmeny sa udeľujú jedincovým robotníkom vo výrobe a ich riadiacim pracovníkom (majstrom).
- Projektové odmeny: Sú určené pre členov predajného a realizačného
tímu. Ich výška závisí od „veľkosti“(ceny) a najmä úspešnosti projektu. Výška odmeny predajného týmu sa počíta ako percentuálny násobok zo základnej sadzby predajnej odmeny(ZSPO) k výške kontraktového(KKP) a realizačného krycieho príspevku (RKP). Výpočet sa prevádza v nasledujúcej vzorci :
[math]ZPO = ZSPO% \times RKP \times \frac{RKP}{KKP}[/math]
ZSPO% je suma určená v závislosti od výšky predajnej ceny zhotoveného projektu od 0,15 % (pri sume od 49 790 878 € ) až po 0,3% (pri sume 16 596 959€) lineárne. Členom realizačného a projektového týmu daného projektu bude suma prerozdelená podľa prínosu ktorým sa podieľali na úspešnom splnení projektu. Výška odmeny realizačného týmu sa počíta ako percento pre určenie výšky projektovej odmeny (PPO; závisí od ceny projektu ) a násobok zmluvnej ceny diela (ZC; cena podľa zmluvy pred začatím stavby projektu).
Pričom KPKP je koeficient plnenia krycieho príspevku, vpočítaný ako podiel realizačného krycieho príspevku (RKP) a kontraktového krycieho príspevku (KKP).
[math]KPKP = \frac{RKP}{KKP}[/math]
Koeficient PPO vyjadruje percento pre určenie výšky projektovej odmeny a je priamo závislé od hodnotiaceho ukazovateľa projektu (HUP). Tento index stanový vedenie spoločnosti ako aritmetický priemer z hodnotených atribútov zaokrúhlených na 2 desatinné miesta. Hodnotené atribúty sú : čas realizácie projektu a zložitosť projektu. Hodnotí sa stupnicou od 1 do 100 a celková výška indexu HUP teda záleží od ceny projektu a jeho úspešnosti (stupnica od 1 do 100), jeho hodnotu možno nájsť v tabuľke z mzdového poriadku firmy :
| HUP | 33 193 919.00 € a menej | 49 790 878.00 € | 66 387 838.00 € | 82 984 797.00 € | 99 581 757.00 € a viac |
|---|---|---|---|---|---|
| 0 | 0,2 | 0,18 | 0,15 | 0,13 | 0,1 |
| 30 | 0,26 | 0,23 | 0,2 | 0,16 | 0,13 |
| 50 | 0,3 | 0,26 | 0,23 | 0,19 | 0,15 |
| 80 | 0,36 | 0,32 | 0,27 | 0,23 | 0,18 |
| 100 | 0,4 | 0,4 | 0,3 | 0,25 | 0,2 |
Je logické, že sa v konečnom dôsledku jedná o pomerne veľké príjmy spoločnosti, s čím súvisia aj veľké vložené náklady. Práve preto je tento odmenový systém krytý tak, že sa základná projektová realizačná odmena(ZRO) vyplatí iba v prípade, že sa dosiahne hodnota krycieho príspevku (DKP) aspoň vo výške realizačného krycieho príspevku. Zjednodušene sa jedná o fakt, že sú odmeny vyplatené iba v prípade ak firma je zisková viac ako bol plán pred spustením projektu. Firma sa snaží viesť svojich zamestnancov z projektového oddelenia k tomu, aby sa aj počas realizovania projektu znižovali náklady. V prípade, že sa tento stav nedosiahne, teda že „čistý“ zisk firmy je menší, než boli predpokladané náklady bude táto odmena krátená o 3%, za každé 1% odchýlky. V praxi sa používa vzorec:
A na záver výpočtov sa vyráta celková výška odmien (len pre prípad, že „čistý“ zisk firmy je menší, než boli predpokladané náklady):
Záverečná kalkulovaná výška projektovej odmeny (ZRO) sa bude určovať podľa tabuľky :
| Útvar | Skratka útvaru | Projekt podľa realizačnej typológie: Komplexný GD/FD | Projekt podľa realizačnej typológie: Montážny KS | Projekt podľa realizačnej typológie: Výrobný KD |
|---|---|---|---|---|
| Realizácia projektov | RP | 41% | - | 40% |
| Inžiniering | ING | 36% | - | 30% |
| Náup | NAK | 7% | - | 10% |
| Výroba | VYR | 6% | - | 20% |
| Montáž | MOS | 10% | 100 | - |
Ako je možno vidieť tento druh odmeny je mimoriadne špecifikovaný a dôrazne vypracovaný. Je tiež dôkazom toho, že firma má veľké projekty, ktoré vypracúva množstvo zamestnancov a ich odmeny sú pre podnik smerodajné.
- Odmeny jubilantom : Tento druh odmien sa týka každého zamestnanca na
ľubovoľnom oddelení. Firma tým podporuje japonský typ manažmentu, ktorý ťaží z „celoživotných zamestnaní “. Ak zamestnanec dosiahne veku 50 rokov, poskytne mu zamestnávateľ odmenu k jubileu podľa tabuľky č.4 Odmeny jubilantom.
| Odpracované roky v organizácií | Výška odmeny v € |
|---|---|
| 0 - 5 rokov | mesačná minimálna mzda |
| od 5 - 19 odpracovaných rokov | mesačná minimálna mzda + 3,32 € za každých 12 odpracovaných mesiacov |
| nad 19 rokov | ako predchádzajúce 2 riadky + 6,64 € za každých ďalších 12 mesiacov |
- Odmeny za zvarové spoje: Firma motivuje najmä jedincových zamestnancov aj formou odmien za kvality zvarových spojov. Z mzdového poriadku sa táto odmena udeľuje len zváračom, ktorý vykonali zvary podľa príslušnej dokumentácií a zároveň spĺňa bezpečnostné normy STN 050601 a STN 050630 a podľa ďalších predpisov, ktoré určuje krajina, v ktorej sa stavba realizuje. Kontrola zvarových spojov sa rieši dvomi základnými spôsobmi.
1. Pri predpísanom rozsahu nedeštruktívnych skúšok 100% (kontrola každého zvaru pomocou ultrazvuku, vizuálnou kontrolou, prežiarením, röntgenom ) bude kvalita zvarových spojov v rozsahu od 92% (vrátane) do 100%. Ak kvalita zvarov klesne pod 92% zváračovi neprináleží nárok na tento druh odmeny.
2. Pri predpísanom rozsahu nedeštruktívnych skúšok 20% (kontrola 20% zvarov pomocou ultrazvuku, vizuálnou kontrolou, prežiarením, röntgenom ) bude kvalita zvarových spojov v rozsahu od 95% (vrátane) do 100%. Ak kvalita zvarov klesne pod 95% zváračovi neprináleží nárok na tento druh odmeny.
Najčastejší zváraný materiál vo výrobe je materiál T 24 (EN287-1:2004 141 T BW 5 S t06 D050 H-L045 ss nb), ku ktorému generálny riaditeľ vydal nariadenie pre odmeny zváračom tohto druhu materiálu.
Odmeny sa udeľujú nasledovne:
- Zvárač vyhotovujúci za zmenu 6 obvodových spojov na ktorých bude vykonaná nedeštruktívna kontrola (konkrétne röntgenová snímka) a urobí :
0 chybných spojov zo 6, t.j. 0% zmätkovosť – 3€ za spoj (celkovo 18 €) 1 chybný spoj zo 6, t.j. 16,6% zmätkovosť – 2€ za spoj (celkovo 10 €) 2 chybné spoje zo 6, t.j. nad16,6% zmätkovosť – 0,5€ za spoj (celkovo 2 €) 3 chybné spoje zo 6, t.j. nad 33,3% zmätkovosť – 0€ za spoj(celkovo 0 €)
- Zvárač vyhotovujúci za zmenu stehové spoje na obvodových spojoch na ktorých bude vykonaná nedeštruktívna kontrola (magnetická kontrola) a urobí :
100% kvalitu spojov bude odmenený 1,5 € za odpracovanú Normohodinu.
- Zvárač vyhotovujúci tupé zvary na vytesňovacích plechoch na ktorých bude vykonaná nedeštruktívna kontrola (konkrétne röntgenom, sa bude zohľadňovať zvarená dĺžka) a urobí:
100% kvalitných spojov bude odmenený 2,0 € za odpracovanú Normohodinu;
80% kvalitných spojov bude odmenený 1,0 € za odpracovanú Normohodinu; menej ako 80% kvalitných spojov bude odmenený 0 € za odpracovanú Normohodinu.
- Viaceré druhy prémií : Mzdový poriadok podniku definuje medzi odmeny aj viaceré druhy prémií za dlhodobú činnosť.
Tieto sú určené predovšetkým zamestnancom, ktorým neboli určené predchádzajúce druhy odmien. Jedná sa teda o jedincových montážnych pracovníkov, pracovníkov na sekcií energetika, pracovníkov servisných oddelení. Patria sem prémie :
- Prémie na sekcii Energetika
Ukazovateľom je doba neprerušenia dodávky energii. Zamestnanci na sekcii energetika, sú odmenení, ak ich činnosťou sa počas štvrťroku nepreruší elektrická energia na viac ako 0,7% z celkového času dodávky z dôvodu poruchy zdrojov energii. Ich odmeny tvoria 10% z ich základných miezd v uplynulých mesiacoch.
- Prémie na úseku Montáž a servis
Tento druh prémií sa týka zamestnancov „jedincový robotník na montáži“ a „režijný robotník“. Podmienky k udeleniu prémii :
a) sekcia montáž a servis preukáže zisk pre firmu v danom štvrťročnom období, b) je dodržaná pridaná hodnota na pracovníka úseku „Montáž a servis“, c) kladný hospodársky výsledok oddelenia „Montáž a servis“ za predchádzajúci štvrťrok.
Odmeny pracovníkov tvoria 10% zo základných miezd v uplynulých mesiacoch.
- Prémie za splnenie termínov zákaziek
Táto prémia je určená najmä pre majstrov, zamestnancov na úseku Výroba a nákup a jedincovým, výrobným robotníkom. Firma sa týmto spôsobom snaží o to, aby nie len vedenie firmy malo záujem a motiváciu splniť zákazky v čas, ale aj zamestnanci, ktorí to môžu priamo ovplyvniť. Veľkosť prémii pre zamestnancov je závislá od toho koľký zamestnanci pracujú na zákazke, ich zaradenia podľa typu práce a času odpracovaných normohodín.
| skupina zamestnancov | zvárači argónom, elektródou | ostatní zvárači | ostatní JRv | spolu € |
|---|---|---|---|---|
| predpokladané odvedené NH/1JRv | 160 | 160 | 160 | x |
| výška prémiovej hodnoty | 0,80 € | 0,40 € | 0,40 € | x |
| predpokladaný počet JRv | 59 | 46 | 390 | x |
| predpokladaná výška prémii | 7520,41 € | 2931,69 € | 24855,61 € | 35307,71 € |
| prémia k odvodeným NH - preddavok | 0,20 € | 0,10 € | 0,10 € | 8826,93 € |
| prémia po splnení termínu | 0,43 € | 0,23 € | 0,23 € | 20282,81 € |
| prémia pre riadiaceho zamestnanca po splnení termínu | 0,10 € | 0,05 € | 0,05 € | 4413,46 € |
| dosiahnutá výška prémií spolu | x | x | x | 33523,20 € |
| rozdiel dosiahnutých predpokladaných prémii | x | x | x | 1784,51 € |
Mzdové zvýhodnenie a príplatky
Organizácia týmto spôsobom finančnej motivácie dosahuje, že má v charakteristický čas, na pracovisku motivovaných ľudí. Zvýhodnenia a príplatky poskytuje najmä ľuďom, ktorý pracujú nadčas, alebo majú sťažený výkon práce, či sú ochotný zostať v práci cez noc. Z viacerých mzdových zvýhodnení vyberáme podľa mzdového poriadku nasledujúce:
- Mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas sa poskytuje zamestnancom, ktorý zostávajú v práci nadčas vo výške ich 25% čiastky z priemernej mzdy, pokiaľ sa so zamestnávateľom nedohodnú na náhradnom voľne najneskôr do troch mesiacov od dňa kedy bola práca nadčas vykonaná. Pokiaľ sa jedná o rizikovú prácu nadčas, zamestnancovi prislúcha 35% čiastka z priemernej mzdy
- Mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce prislúcha zamestnancom
ktorí vykonávajú prácu, pri ktorej je ohrozené ich zdravie, alebo život, prípadne pri prekročení najvyššie prípustných bezpečnostných hodnôt. Mzdová kompenzácia tohto druhu podľa mzdového poriadku, je práca vykonávaná v prostredí kde pôsobí popri práci aj prach, chemické faktory, biologické faktory, alebo fyzikálne faktory.
Týmto zamestnancom podľa mzdového poriadku firmy prislúcha 20% hodinovej sadzby minimálnej mzdy, stanovenej osobitným predpisom. Pre profesiu zvárač, ktorý zvára veľké pred ohriate dielce nad 200ºC a pre profesiu zámočník, ktorý vybrusuje každú vrstvu zvaru do kovového lesku (ak je to požadované technologickým postupom) sa kompenzácia zvyšuje o 0,03 € na každú odpracovanú hodinu.
- Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu
Práca v noci sa považuje práca vykonaná v dobe od 22.00 hod. do 6.00 hod.(nasledujúceho dňa) a môže byť maximálne 8 hodín. Toto zvýhodnenie platí podľa mzdového poriadku len zamestnancom, ktorý pracujú v tomto čase dlhšie ako 2 hodiny. To znamená, že pokiaľ práca trvá do 24. hod., alebo od 4.00 mzdové zvýhodnenie sa neposkytuje. Výšku stanovuje kolektívna zmluva, ktorú nám podnik poskytol.
Z kolektívnej zmluvy podľa §28 vyplýva, že táto odmena sa vypláca vo výške 0,66€ za každú odpracovanú hodinu.
- Mzda a náhrada mzdy sa sviatok
Odmeny tohto druhu prislúchajú zamestnancom vo výške stanovenej v kolektívnej zmluve podniku a mzdovom poriadku nasledovne: Za prácu v deň pracovného voľna a sviatok tvorí suma mzdového zvýhodnenia 125% priemerného hodinového zárobku. Za prácu v dňoch 24.12., 25.12., 26.12 pracovného voľna a sviatok tvorí suma mzdového zvýhodnenia 150% priemerného hodinového zárobku. Za prácu konanú dňa 31.12. príslušného roka od 14.00 do 6.00 nasledujúceho roka tvorí suma mzdové zvýhodnenia 150% priemerného hodinového zárobku. Zamestnanci na externých montážnych pracoviskách si môžu prilepšiť prácou počas Veľkonočných sviatkov zvýhodnením vo výške 16,60€/deň a počas Vianočných sviatkov vo výške 33,19€/deň. Tento druh mzdových zvýhodnení však neprislúcha zamestnancom, ktorý vynechali neospravedlnene zmenu bezprostredne predchádzajúcu tomuto sviatku, alebo po ňom nasledujúcu.
- Mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu a v nedeľu
Podnik sa s problémom nedostatočného počtu zamestnancov počas víkendu vysporiadal upravením motivačného plánu tak, že stanovil tento druh zvýhodnenia, ktorý motivuje zamestnancov k práci cez víkend. Platí pre zamestnancov, ktorí si môžu prilepšiť aj prácou nadčas, alebo v noci. To znamená, že v čase víkendu počas noci zamestnanci poberajú zvýšenú hodinovú mzdu aj kvôli nočnému príplatku. Za prácu v sobotu patrí pracujúcemu zamestnancovi mzdové zvýhodnenie vo výške 0,88€ za každú odpracovanú hodinu a za prácu v nedeľu mu prislúcha 1,04 € za každú odpracovanú hodinu.
• Jazykový príplatok
Ako sme spomenuli už na začiatku, firma spolupracuje s viacerými ďalšími partnermi zo zahraničia a aj z tohto dôvodu je nutné mať v radoch firmy vzdelaných ľudí po jazykovej stránke. Firma sa drží súčasného trendu vzdelávania svojich zamestnancov, čo je aj základom jej neustáleho zvyšovania kvality pracovného prostredia. Ponúka zamestnancom rad motivačných príspevkov týkajúcich sa jazykového vzdelania. Zamestnanci sa môžu dobrovoľne prihlásiť na jazykový audit, ktorý vykoná nezávislá spoločnosť. V závislosti od výsledkov auditu ich odmeňuje nasledovne: Pre úrovne začiatočník, mierne pokročilý, pokročilý, sa priznáva jednorazový motivačný príplatok pri úspešnosti:
- 100% až 90% - 100 €,
- 89% až 80% - 80 €,
- 79% až 70% - 60 €.
Tento jednorazový príplatok sa uznáva v mesiaci nasledujúcom, po ktorom bol vykonaný jazykový audit. Pre úrovne aktívny sa priznáva mesačný motivačný príplatok pri úspešnosti
- 100% až 90% - 80 €,
- 89% až 80% - 50 €;
79% až 70% - 20 €. Tento príplatok sa uznáva od nasledujúceho mesiaca po ktorom zvládol jazykový audit, najdlhšie však do 36 mesiacov.
• Mzdové zvýhodnenie za vedenie pracovnej čaty
Nakoľko je vo firme veľké množstvo pracovníkov na úrovni „robotník“, tak firma prispieva zamestnancom, ktorí týchto robotníkov vedú. Možno to považovať za motivačný príspevok pre zamestnancov, ktorí majú školenie vo vedení a o jeho výške sa rozhoduje každý rok k 1.1. nasledujúceho roku.
Rozpätie výšky mzdového zvýhodnenia je závislé od počtu zamestnancov vrátane vedúceho pracovnej skupiny a hodnotí sa podľa tabuľky č.6 Mzdové zvýhodnenie za vedenie pracovnej čaty.
| Počet členov pracovnej čaty na úsekoch Výroba, Nákup, Energetika | Počet členov pracovnej čaty na úseku Montáž a Servis | Výška mzdového zvýhodnenia v €/hod. |
|---|---|---|
| 4 až 8 | 3 až 5 | 0,07 |
| 9 až 12 | 6 až 10 | 0,10 |
| nad 15 | nad 10 | 0,13 |
Motivácia v podniku ako systém nefinančného odmeňovania
V predchádzajúcej časti 2.2 sme si popísali, aké finančné výhody poskytuje podnik pre zamestnancov rôznych úrovní. Každý dobrý zamestnávateľ by sa mal svojich zamestnancov nie len finančne odmeniť, ale poskytnúť mu sociálne výhody. O nefinančných motívoch hovorí obsah kolektívnej zmluvy, ktorú nám firma poskytla k nahliadnutiu.
Sociálna politika
Úlohou podniku je okrem kladného finančného zisku, aj podstata starania sa o zamestnancov aj zo strany sociálnych vecí. Práve preto, si firma vyhradila fondy, pomocou ktorých vytvorí pre pracovníkov lepšie sociálne zázemie. Jedná sa najmä o investície príspevkov na stravu, dopravu, odmeny k Vianociam a podobne. Podstatou sociálnej politiky zo strany zamestnávateľa sú síce rezervy finančných fondov, avšak pre zamestnanca sa táto výhoda považuje za sociálnu. Podstatou sociálnej politiky nie je len myslieť na zamestnancov, ale aj ich rodinných príslušníkov. V nasledujúcej tabuľke možno vidieť fond ktorý si firma stanovila na rok 2008( po prepočítaní na €).
| Počiatočný stav | 28 402,51 |
| Zákonná tvorba | 287 791,44 |
| Tvorba sociálneho fondu spolu | 316 193,94 |
| Príspevok na stravu | 110 365,09 |
| Darček k Vianociam | 96 328,74 |
| Príspevok na dovolenku | 96 195,98 |
| Príspevok na dopravu | 3 319,39 |
| Príspevok na rekreáciu detí zamestnancov | 9 958,18 |
| Čerpanie Sociálneho fondu spolu | 316 193,94 |
Ako je možno vidieť, podnik do fondu zahŕňa zákonnú tvorbu, ktorú mu za povinnosť udeľuje zákonník práce a počiatočný stav, teda stav fondu ako zvyšok z minulého roku.
- Príspevok na dopravu získa zamestnanec, ktorého cestovné do zamestnania tvorí suma väčšia ako 10 € mesačne a jeho priemerný mesačný zárobok je nižší ako dvojnásobok životného minima. Bude mu poskytnutý príspevok na dopravu ktorý je rozdielom skutočných nákladov na dopravu a sumy 10€ mesačne(napr. keď zamestnanec z tejto kategórie precestuje mesačne 18 €, príspevok bude tvoriť sumu 8 €). Tento príspevok mu bude vyplatený na základe odovzdaných cestovných lístkov, ktoré odovzdá na konci mesiaca mzdovej účtovníčke.
- Príspevok na rekreáciu detí zamestnancov je určený na úhradu nákladov detského tábora v mesiacoch júl – august. Suma ktorú zamestnanci za jedno dieťa zaplatia sa počíta tak, že sa celková suma príspevku na daný rok prerozdelí na počet detí, ktoré sa nahlásia na letnú rekreáciu. Zvyšná suma je uhradená zamestnancami podniku.
Sociálna starostlivosť o zamestnancov
Firma sa snaží vytvoriť dobré pracovné podmienky a motivovať zamestnancov aj tým, že im poskytne pri dočasnej pracovnej neschopnosti náhradu príjmu. Táto náhrada je vo výške 55% denného vymeriavacieho základu. Sociálna istota je tiež jeden zo základných stavebných kameňov motivácie aj Maslowovej teórie hierarchie potrieb (1.1.1.1 ).
Z kolektívnej zmluvy podľa §17 Sociálna starostlivosť zamestnancov tiež vyplýva, že zamestnávateľ má za povinnosť zabezpečiť stravovanie priamo na pracovisku vo vyhradených priestoroch všetkým zmenám. Povinnosť sa viaže na zamestnancov, ktorý sú na pracovisku viac ako 4 hodiny denne. Pokiaľ to zamestnávateľ nemôže splniť kvôli stavebným prácam mimo sídlo organizácie, musí poskytnúť zamestnancovi finančný príspevok na stravovanie minimálne vo výške 55% stravného dohodnutého s inou firmou.
Medzi ďalšie povinnosti zamestnávateľa patrí aj úhrada rozdielu nákladov na zdravotný výkon, alebo liečebné náklady v zahraničí, ktoré sú nad rámec poistného plnenia zdravotnej, alebo komerčnej poisťovne za zamestnanca vyslaného do zahraničia. Toto platí len v prípade, že dodržal platnú legislatívu a vnútropodnikové, najmä bezpečnostné usmernenia.
Pracovné a životné podmienky, bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci
Bezpečnosť je taktiež podľa autora teórie hierarchie potrieb (podkapitola 1.1.1.1), Abrahama Maslowova, mimoriadne podstatná pre bezproblémové fungovanie spoločnosti a je prínosom motivovaných ľudí. Spomínaná firma zahŕňa potreby bezpečia do svojej kolektívnej zmluvy, čo je dôkaz toho, že sa s bezpečnosťou vyrovnáva denne. Podľa §17 Pracovné a životné podmienky, bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci má právo odborný orgán vykonávať kontroly plnenia povinností zamestnávateľa v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Zamestnávateľ zabezpečuje potrebné bezpečnostné prvky na výkon práce a prihliada na znižovanie chemických, fyzikálnych a biologických faktorov, ktoré by mohli znížiť bezpečnosť práce zamestnancov. Taktiež je zamestnávateľ povinný poskytovať pracovný odev a obuv, viesť evidenciu o ich vydaní a kontrolovať ich požívanie. Zamestnávateľ musí informovať zamestnancov o nebezpečenstvách práce a ohrozeniach, ktoré sa pri práci môžu vyskytnúť.
Okrem uvedeného, je zamestnávateľ tiež povinný poskytnúť rekondičný pobyt zamestnancom v kategórií vykonávajúcich prácu v sťažených podmienkach. Pobyt je na najmenej dva týždne, nástup a dĺžku pobytu určuje zamestnávateľ. V prípade, že došlo k pracovnému úrazu zamestnanca s následkom trvalej invalidity, alebo bez trvalých následkov a príčinou toho, nebolo len konanie postihnutého, zamestnávateľ môže okrem zákonných nárokov vyplatiť poškodenému zohľadniac mieru zavinenia finančné prostriedky vo výške trojnásobku priemernej mzdy postihnutého zamestnanca.
