Motivácia z praktického hľadiska

Obsah práce

1.	Úvod
2.	Teória motivácie ľudí
3.	Motivácia z praktického hľadiska
4.	Analýza spokojnosti pracovníkov

Motivácia z praktického hľadiska

V nasledujúcej časti našej bakalárskej práce sme sa snažili oboznámiť z praktickými vedomosťami používania motivácie zamestnancov. Ako bolo zrejmé aj z úvodu práce, motivovanie je rozsiahly pojem, ktorým rozumieť viacero procesov. Preto sme sa snažili vybrať firmu, ktorá bude mať nie len dlhodobú históriu, no najmä veľký počet rôznorodých zamestnancov. Po teoretických ozrejmeniach, sa teda prenášame k odhaľovaniu praktických motivačných systémov.

Profil firmy

Vedenie firmy sa rozhodlo, že nám poskytne rozsiahle údaje zo svojej činnosti, avšak jej meno nebude prezentované. Preto sme pri opise firmy použili len niektoré informácie o firme.

Firma s vyše šesťdesiat ročnou skúsenosťou na slovenskom aj svetovom trhu sa zaoberá výrobou a dodávkou parných kotlov, spaľujúcich uhlie, olej, plyn a biomasu. Do jej komplexných služieb sa zaraďuje aj vývoj, projektovanie, výroba a montáž s uvedením do prevádzky. Medzi hlavné charakteristiky kvality firmy patrí vlastníctvo procesného systému manažérstva kvality EN ISO 9001:2008 a systému environmentálneho manažérstva podľa normy EN ISO 14001:2004. Trvalým zlepšovaním efektívnosti systému manažérstva a jeho procesov chce spoločnosť dosiahnuť aby dodávky a služby nielen spĺňali ale i prekonávali očakávania súčasných i budúcich zákazníkov z hľadiska kvality, spoľahlivosti, bezpečnosti produktov, ceny, termínov zákaziek a minimálnych dopadoch na životné prostredie. Dlhodobým pôsobením na trhu potvrdili kvalitu firmy množstvo certifikátov: ASME CODE, DIN 18 800 (časť 7), AD 2000-Merkblatt HP0/TRD 201 a ďalšie. Organizácia zamestnáva približne 1200 zamestnancov, ktorých rozdeľuje do viacerých kategórií. Organizačnú štruktúru možno vidieť v prílohe(Príloha 4 Organizačná štruktúra podniku).

Motivácia v podniku ako systém finančného odmeňovania

Každá firma, má svoj charakteristický systém odmeňovania, ktorým sa snaží odmeniť zamestnancov v závislosti od výkonu. Základom finančnej odmeny takmer na všetkých pracovných umiestneniach firmy je odpracovaný čas, ktorý zamestnanci strávia v pracovnom prostredí a vytvárajú hodnoty.

Po odpracovanom čase sa hodnotí tiež splnenie konkrétnych úloh, nadčasy, alebo či boli splnené bonusové ciele. Úplná odmena sa teda vyjadruje ako celková mzda. Je to celková suma vyplatená zamestnancovi za vykonanie jeho práce s uvážením na prípadné splnenie bonusových cieľov, alebo úloh.

Celková mzda sa skladá z dvoch základných častí :

• nároková časť (základná mzda),

• nenároková časť (prémie, tímový bonus, osobné ohodnotenie – OSOHO, odmien, príplatkov a mzdových zvýhodnení.

Tieto časti popisujeme v samostatných podkapitolách.

Nároková časť mzdy - základná mzda

Skladba základnej mzdy :

• podiel v mzdovom tarife a individuálneho ohodnotenia (INOHO)

, alebo

• zmluvná mzda

Základná mzda ako podiel v mzdovom tarife a individuálneho ohodnotenia

Mzdový tarif aj individuálne ohodnotenie sa určujú pre každého zamestnanca zvlášť pričom sú všetci zamestnanci zaradení podľa viacerých charakteristík (porovnateľná náročnosť pozície, rozsah zodpovedností a pod.) do tarifnej tabuľky pod charakteristickou triedou. Okrem položky mesačného tarifu sa do základnej mzdy zahŕňa aj individuálne ohodnotenie(ďalej len INOHO), ktoré je stanovené na základe splnenia, alebo presahovania požiadaviek na danú pozíciu.

INOHO je teda nároková časť mzdy stanovená individuálne danému zamestnancovi v konkrétnej triede. V tejto tabuľke sa nachádza v závislosti od triedy mesačný tarif a maximálna výška individuálneho ohodnotenia.

Tarifná tabuľka

Por. číslo	Názov triedy	Mesačný tarif(€/mes.)	Hodinový tarif(€/hod.)
1	L	260	1,6
2	M	295,43	1,81
3	N	339,91	2,09
4	O	391,02	2,4
5	P	449,78	2,76
6	R	594,84	3,65
7	S	713,67	4,38
8	T	856,4	5,25
9	U	1027,68	6,3
10	V	1284,60	7,88
11	W	1605,29	9,85
12	X	2007,57	12,32
13	Y	2509,46	15,4

Rozpätie INOHO

Optimálne rozpätie INOHO pre THZ ( % )	INOHO maximálne(€/mes.)
(0 - 40)	104,00
(0 - 40)	118,17
(0 - 40)	135,96
(0 - 40)	156,41
(0 - 40)	179,91
(0 - 40)	206,86
(0 - 40)	237,94
(0 - 40)	285,47
(0 - 40)	342,56
(0 - 40)	411,07
(0 - 40)	513,84
(0 - 40)	642,37
(0 - 40)	803,03
(0 - 40)	1003,78

U novoprijatých zamestnancov sa INOHO stanovuje až po uplynutí skúšobnej doby. V priebehu skúšobnej doby je stanovené na minimálnej hodnote.

Zmluvná mzda

Je určená individuálne, nad rámec platných mzdových tarifov. Poskytuje sa zamestnancom vrcholového vedenia a je v nej zahrnutá časť individuálneho ohodnotenia i prípadná práca nadčas aj v sobotu a v nedeľu.

Nenároková časť mzdy

Táto časť mzdy je časť, ktorú možno chápať ako motivačné prilepšenie za dobré pracovné výkony. Zaraďujeme sem prémie, tímový bonus, osobné ohodnotenie, odmeny, príplatky a mzdové zvýhodnenia.

V mzdovom poriadku firmy je zmienka, že nároková časť mzdy nesmie byť nižšia ako 60%. Znamená to teda, že nenároková časť mzdy musí byť vždy menej ako 40%.

Prémia za splnenie bonusových cieľov

Je to ročná prémia pre riadiacich zamestnancov oddelení (generálny riaditeľ, riaditelia úsekov, riaditelia, alebo vedúcich sekcií), ktorí splnili bonusové ciele, prípadne časť z týchto cieľov (priznáva sa im časť z prémie). Táto prémia je vyplatená raz ročne, za predpokladu, že sa podnik nachádza v kladnom hospodárskom výsledku. O výške prémií z bonusových cieľov rozhodne každý rok generálny riaditeľ, alebo členovia predstavenstva.

Tímový bonus

Táto odmena prináleží zamestnancom THZ (technicko-hospodársky zamestnanec) okrem zamestnancov, ktorý sa nachádzajú na riadiacich pozíciách a majú nárok na prémiu z bonusových cieľov (predchádzajúca odmena). Zapadajú sem zamestnanci na pozíciách: „technický zástupca prevádzky“, „majster výroby“, „zváračský majster“, „majster expedície“, „majster“, „nákupca senior“. Výška tímového bonusu je každý rok 10% z vyplatenej hrubej základnej mzdy a vyplatí sa v prípade splnenia bonusových cieľov priamych podriadených zamestnancov. V zhrnutí sa jedná o fakt, že nie len riadiaci pracovníci, ale aj zamestnanci na nižších úrovniach riadenia majú záujem splniť bonusové ciele, pretože bez splnenia týchto cieľov sa nevypláca žiadna z predchádzajúcich prémií.

Osobné ohodnotenie (OSOHO)

Je pohyblivou časťou mzdy, ktorá umožňuje odôvodnenú diferenciáciu mzdy podľa dosahovaných výsledkov práce zamestnancov. Zhodnotenie výsledkov práce je v kompetenciách priameho nadriadeného, ktorý presúva prostriedky jemu priradené medzi zamestnancami v rámci zaradenia zamestnancov do daného strediska. Je charakterizované rôznou výškou pre jednotlivé pracovné pozície.

Je určené pre zamestnancov - jedincových robotníkov na úseku Nákup a Výroba a pre ostatných zamestnancov v kategórií robotník ako mesačná čiastka k základnej mzde.

OSOHO môže byť u jednotlivca primeranie znížené z dôvodu neplnenia si pracovných povinností (neskorý nástup do práce, nedodržanie pracovnej disciplíny, vysoká chybovosť v technike,...). Je zrejmé, že sa tento nástroj ukazuje za dobrý, pretože zamestnanci sa prirodzene snažia nie len plniť pracovné normy, ale dokonca zlepšovať a zdokonaľovať predchádzajúce výsledky.

Odmeny

Nenárokové časti mzdy, ktoré sme popisovali vyššie (2.2.2.1 až 2.2.2.3) boli časťami ktoré sa priznávajú po splnení bežných úloh v praxi. Jednalo sa teda o časti, ktoré sa priznávali v čase splnenia bežnej úlohy na pracovisku napríklad vo zvýšenej kvalite, alebo v kratšom čase. Odmeny sa však podľa mzdového poriadku charakterizujú ako nenárokové časti mzdy, ktoré sa vyplácajú zamestnancom, ktorý riešili mimoriadne, náročné, zväčša ojedinelé úlohy. Firma odmeňuje zamestnancov ktorý napríklad riešili komplikácie pri stavbách, ich činnosť sa výrazne odrazila na efektívnosti firmy alebo pri ich významných životných jubileách. Nakoľko sa firma zaoberá rôznorodou prácou a už dlho pôsobí na slovenskom, ale aj zahraničnom trhu, používa viacero druhov odmien pre svojich zamestnancov. Z nich môžeme vybrať nasledovné :

• Mimoriadne odmeny: Slúžia pre motiváciu zamestnancov pri výkone práce v mimoriadnych podmienkach a vyplácajú sa vo výške 2% z celkového objemu zamestnancových tarifov. Tieto odmeny riadi a schvaľuje generálny riaditeľ na základe návrhu príslušného priameho nadriadeného (napr.: vedúci oddelenia). Priamy nadriadený teda vyplní prislúchajúci formulár, v ktorom navrhne konkrétnych zamestnancov a stanový predpokladanú výšku odmeny. Generálny riaditeľ tento formulár preberie, schváli, prípadne neschváli v závislosti od aktuálnej hospodárskej situácie podniku.

Príklady mimoriadnych odmien : práca nadčas, práca v sobotu, v nedeľu, v noci, mimoriadna práca na stavbe a pod. Odmeny sa udeľujú jedincovým robotníkom vo výrobe a ich riadiacim pracovníkom (majstrom).

• Projektové odmeny: Sú určené pre členov predajného a realizačného

tímu. Ich výška závisí od „veľkosti“(ceny) a najmä úspešnosti projektu. Výška odmeny predajného týmu sa počíta ako percentuálny násobok zo základnej sadzby predajnej odmeny(ZSPO) k výške kontraktového(KKP) a realizačného krycieho príspevku (RKP). Výpočet sa prevádza v nasledujúcej vzorci :

[math]ZPO = ZSPO% \times RKP \times \frac{RKP}{KKP}[/math]

ZSPO% je suma určená v závislosti od výšky predajnej ceny zhotoveného projektu od 0,15 % (pri sume od 49 790 878 € ) až po 0,3% (pri sume 16 596 959€) lineárne. Členom realizačného a projektového týmu daného projektu bude suma prerozdelená podľa prínosu ktorým sa podieľali na úspešnom splnení projektu. Výška odmeny realizačného týmu sa počíta ako percento pre určenie výšky projektovej odmeny (PPO; závisí od ceny projektu ) a násobok zmluvnej ceny diela (ZC; cena podľa zmluvy pred začatím stavby projektu).

Pričom KPKP je koeficient plnenia krycieho príspevku, vpočítaný ako podiel realizačného krycieho príspevku (RKP) a kontraktového krycieho príspevku (KKP).

[math]KPKP = \frac{RKP}{KKP}[/math]

Koeficient PPO vyjadruje percento pre určenie výšky projektovej odmeny a je priamo závislé od hodnotiaceho ukazovateľa projektu (HUP). Tento index stanový vedenie spoločnosti ako aritmetický priemer z hodnotených atribútov zaokrúhlených na 2 desatinné miesta. Hodnotené atribúty sú : čas realizácie projektu a zložitosť projektu. Hodnotí sa stupnicou od 1 do 100 a celková výška indexu HUP teda záleží od ceny projektu a jeho úspešnosti (stupnica od 1 do 100), jeho hodnotu možno nájsť v tabuľke z mzdového poriadku firmy :

Zmluvná cena

HUP	33 193 919.00 € a menej	49 790 878.00 €	66 387 838.00 €	82 984 797.00 €	99 581 757.00 € a viac
0	0,2	0,18	0,15	0,13	0,1
30	0,26	0,23	0,2	0,16	0,13
50	0,3	0,26	0,23	0,19	0,15
80	0,36	0,32	0,27	0,23	0,18
100	0,4	0,4	0,3	0,25	0,2