Motivácia zamestnancov k práci (výkonu) a ku kvalite
| 1. | Motivácia |
| 2. | Motivácia zamestnancov k práci (výkonu) a ku kvalite |
| 3. | Motivácia zamestnancov ku kvalite v spoločnosti MAR SK
|
Obsah
Motivácia zamestnancov k práci (výkonu) a ku kvalite
Koncept motivácie k výkonu sa spája s problematikou motivácie vôbec. Pašková tvrdí, že „výkonová motivácii je neoddeliteľne spojená s otázkami všeobecnej motivácie“ [9]. D. C. McClelland je presvedčený, že výkonová motivácia je dôvod, ktorý niektorých ľudí vedie k tomu, aby boli vo svojich aktivitách a činnostiach úspešní. Iní ľudia nie sú ochotní vynaložiť úsilie a to, či sú úspešný alebo sú neúspešní, je pre nich nepodstatné [14].
Teória výkonovej motivácie (D. C. McClelland)
McClellandova teória je zameraná na ľudskú povahu a nie na uspokojenie hierarchicky usporiadaných potrieb ľudí. V súvislosti s motiváciou pracovného výkonu McClelland hovoril v prvom rade o troch rozdielnych motívoch.
Pri prvom motíve ide o potrebu dosiahnutia úspechu (potreba výkonu). Človek tento druh potreby nadobúda a osvojuje si ju už v detstve. To je veľmi podstatné hlavne pri príprave manažérov, ktorý túto potrebu musia mať osvojenú. Rôzne úrovne potreby úspechu vplývajú na výkon. Výkon je dôležitým motívom, ktorý je asi vo všetkých funkciách nevyhnutný.
Pri druhom motíve ide o potrebu uznania a spolupatričnosti (potreba ľudskej spoločnosti). Ľudia s touto potrebou si vyžadujú súhlas ostatných a záleží im na ich mienke a ide hlavne o tých s ktorými sa stotožňujú a ktorých priateľstvo si chcú udržať alebo dosiahnuť. Potreba spolupatričnosti znamená túžbu vytvárať priateľské vzťahy s inými ľuďmi. Je dôležitá najmä u takých ľudí, ktorých úspech je závislí od spolupráce s inými ľuďmi. Osoby s vysokou potrebou spolupatričnosti často neprejavujú dosť snahy presadiť sa.
Tretím motívom je potreba moci. Je to potreba ovládať iné osoby, ovplyvňovať ich správanie a byť zodpovedný za ľudí. Táto vlastnosť je obvykle vhodná na vykonávanie manažérskej funkcie. Ľudia, ktorí túžia po moci, sa môžu charakterizovať tým, že radi ovplyvňujú iných, majú potrebu meniť udalosti alebo ľudí a musia mať potrebnú kontrolu nad ostatnými. Však aj táto potreba musí mať svoje hranice. Po prekročení týchto hraníc by bol vedúci manažér skôr diktátori, čo by neprospievalo chodu firmy.
Z týchto 3 motívov za hlavný považoval McClelland potrebu výkonu. Zistil, že ľudia, ktorí relatívne pravidelne uprednostňovali niektorý motív v ich pracovnej činnosti, patrili medzi pracovníkov s vysokou potrebou výkonu a dosahovali najlepšie pracovné výsledky čo do kvality i kvantity [15].
Vymedzenie pojmu pracovná motivácia
Pracovná motivácia je jav, ktorý sa vyskytuje v zložitých súvislostiach vnútorného – psychického a vonkajšieho – pracovného prostredia. Pracovná motivácia sa v pracovnom procese navonok prejavuje ako určitá „energetická“ stránka správania [16].
Pojem pracovná motivácia odpovedá na otázky prečo človek pracuje, prečo dosahuje určitý výkon, prečo chce dosiahnuť určitú pracovnú pozíciu. Pracovnou motiváciou teda rozumieme prístup pracovníka k pracovným úlohám a jeho pracovnú ochotu. Tento druh motivácie vyjadruje hlavne ten aspekt motivácie ľudského chovania, ktorý sa spája s výkonom pracovnej činnosti. Táto motivácia môže byť buď pozitívna alebo negatívna a môže smerovať k optimálnemu zvládnutiu úlohy alebo aj k jej nesplneniu a obchádzaniu.
Teórie pracovnej motivácie
Doteraz bolo vypracované veľké množstvo teórií o pracovnej motivácii. Spoločným bodom týchto koncepcií je zdôraznenie významu motivácie pre výkon pracovníka. Ich úlohou je vysvetliť dôvody, prečo ľudia pri práci konajú určitým spôsobom, prečo sa snažia. Nedá sa povedať, že by bola niektorá z doposiaľ známych teórií pracovnej motivácie všeobecne prijímaná, alebo že by dominovala.
Motivačné teórie sa dajú zahrnúť do dvoch širokých skupín:
- na teórie, ktoré sú zamerané na obsah – tieto teórie vychádzajú z klasickej behavioristickej tradície. Ich snahou je identifikovať a vysvetliť faktory, ktoré vyvolávajú a udržujú motivované správanie pracovníkov. V popredí záujmu týchto teoretikov sú ľudské potreby, ich vzťahy a faktory pracovného prostredia ktoré vedú k dosiahnutiu výkonu a spokojnosti. K najznámejším patrí: Hierarchia potrieb (A. Maslow), ERG teória (Alderfer), Dvojfaktorová teória (F. Herzberg) a Teória výkonovej motivácie (McClelland).
- na teórie, ktoré sú zamerané na proces - sú založené na kognitivistickej teórií. Pri tejto teórií sa pozerá na človeka ako na racionálnu osobu, ktorá si uvedomuje svoje ciele a koná účelovo. Podľa Armstronga môže byť tento typ teórií pre manažérov oveľa užitočnejší ako teórie potrieb, pretože poskytujú realistickejší pohľad na metódy motivovania ľudí. Medzi teórie, ktoré sú zamerané na proces patria: expektačná teória (V. H. Vroom), Teória predpokladu (Porter & Lawler), teória spravodlivosti (J. S. Adams), Teória vytyčovania cieľov (Locke & Latham), Teória X a Y (D. McGregor) [9].
