Motivácia zamestnancov k práci (výkonu) a ku kvalite

Obsah práce

1.	Motivácia
2.	Motivácia zamestnancov k práci (výkonu) a ku kvalite
3.	Motivácia zamestnancov ku kvalite v spoločnosti MAR SK

Motivácia zamestnancov k práci (výkonu) a ku kvalite

Koncept motivácie k výkonu sa spája s problematikou motivácie vôbec. Pašková tvrdí, že „výkonová motivácii je neoddeliteľne spojená s otázkami všeobecnej motivácie“ [9]. D. C. McClelland je presvedčený, že výkonová motivácia je dôvod, ktorý niektorých ľudí vedie k tomu, aby boli vo svojich aktivitách a činnostiach úspešní. Iní ľudia nie sú ochotní vynaložiť úsilie a to, či sú úspešný alebo sú neúspešní, je pre nich nepodstatné [14].

Teória výkonovej motivácie (D. C. McClelland)

McClellandova teória je zameraná na ľudskú povahu a nie na uspokojenie hierarchicky usporiadaných potrieb ľudí. V súvislosti s motiváciou pracovného výkonu McClelland hovoril v prvom rade o troch rozdielnych motívoch.

Pri prvom motíve ide o potrebu dosiahnutia úspechu (potreba výkonu). Človek tento druh potreby nadobúda a osvojuje si ju už v detstve. To je veľmi podstatné hlavne pri príprave manažérov, ktorý túto potrebu musia mať osvojenú. Rôzne úrovne potreby úspechu vplývajú na výkon. Výkon je dôležitým motívom, ktorý je asi vo všetkých funkciách nevyhnutný.

Pri druhom motíve ide o potrebu uznania a spolupatričnosti (potreba ľudskej spoločnosti). Ľudia s touto potrebou si vyžadujú súhlas ostatných a záleží im na ich mienke a ide hlavne o tých s ktorými sa stotožňujú a ktorých priateľstvo si chcú udržať alebo dosiahnuť. Potreba spolupatričnosti znamená túžbu vytvárať priateľské vzťahy s inými ľuďmi. Je dôležitá najmä u takých ľudí, ktorých úspech je závislí od spolupráce s inými ľuďmi. Osoby s vysokou potrebou spolupatričnosti často neprejavujú dosť snahy presadiť sa.

Tretím motívom je potreba moci. Je to potreba ovládať iné osoby, ovplyvňovať ich správanie a byť zodpovedný za ľudí. Táto vlastnosť je obvykle vhodná na vykonávanie manažérskej funkcie. Ľudia, ktorí túžia po moci, sa môžu charakterizovať tým, že radi ovplyvňujú iných, majú potrebu meniť udalosti alebo ľudí a musia mať potrebnú kontrolu nad ostatnými. Však aj táto potreba musí mať svoje hranice. Po prekročení týchto hraníc by bol vedúci manažér skôr diktátori, čo by neprospievalo chodu firmy.

Z týchto 3 motívov za hlavný považoval McClelland potrebu výkonu. Zistil, že ľudia, ktorí relatívne pravidelne uprednostňovali niektorý motív v ich pracovnej činnosti, patrili medzi pracovníkov s vysokou potrebou výkonu a dosahovali najlepšie pracovné výsledky čo do kvality i kvantity [15].

Vymedzenie pojmu pracovná motivácia

Pracovná motivácia je jav, ktorý sa vyskytuje v zložitých súvislostiach vnútorného – psychického a vonkajšieho – pracovného prostredia. Pracovná motivácia sa v pracovnom procese navonok prejavuje ako určitá „energetická“ stránka správania [16].

Pojem pracovná motivácia odpovedá na otázky prečo človek pracuje, prečo dosahuje určitý výkon, prečo chce dosiahnuť určitú pracovnú pozíciu. Pracovnou motiváciou teda rozumieme prístup pracovníka k pracovným úlohám a jeho pracovnú ochotu. Tento druh motivácie vyjadruje hlavne ten aspekt motivácie ľudského chovania, ktorý sa spája s výkonom pracovnej činnosti. Táto motivácia môže byť buď pozitívna alebo negatívna a môže smerovať k optimálnemu zvládnutiu úlohy alebo aj k jej nesplneniu a obchádzaniu.

Teórie pracovnej motivácie

Doteraz bolo vypracované veľké množstvo teórií o pracovnej motivácii. Spoločným bodom týchto koncepcií je zdôraznenie významu motivácie pre výkon pracovníka. Ich úlohou je vysvetliť dôvody, prečo ľudia pri práci konajú určitým spôsobom, prečo sa snažia. Nedá sa povedať, že by bola niektorá z doposiaľ známych teórií pracovnej motivácie všeobecne prijímaná, alebo že by dominovala.

Motivačné teórie sa dajú zahrnúť do dvoch širokých skupín:

• na teórie, ktoré sú zamerané na obsah – tieto teórie vychádzajú z klasickej behavioristickej tradície. Ich snahou je identifikovať a vysvetliť faktory, ktoré vyvolávajú a udržujú motivované správanie pracovníkov. V popredí záujmu týchto teoretikov sú ľudské potreby, ich vzťahy a faktory pracovného prostredia ktoré vedú k dosiahnutiu výkonu a spokojnosti. K najznámejším patrí: Hierarchia potrieb (A. Maslow), ERG teória (Alderfer), Dvojfaktorová teória (F. Herzberg) a Teória výkonovej motivácie (McClelland).
• na teórie, ktoré sú zamerané na proces - sú založené na kognitivistickej teórií. Pri tejto teórií sa pozerá na človeka ako na racionálnu osobu, ktorá si uvedomuje svoje ciele a koná účelovo. Podľa Armstronga môže byť tento typ teórií pre manažérov oveľa užitočnejší ako teórie potrieb, pretože poskytujú realistickejší pohľad na metódy motivovania ľudí. Medzi teórie, ktoré sú zamerané na proces patria: expektačná teória (V. H. Vroom), Teória predpokladu (Porter & Lawler), teória spravodlivosti (J. S. Adams), Teória vytyčovania cieľov (Locke & Latham), Teória X a Y (D. McGregor) [9].

2.3.1 Zdroje motivácie k práci

Ľudia sú vždy motivovaný určitým spôsobom k plneniu svojich pracovných povinností [9]. Praktický aspekt motivácie k práci sa týka odpovede na otázky, ako a k čomu ľudí motivovať. To znamená, že musíme nájsť prostriedky (zdroje) motivácie a smery jej pôsobenia.

Rozlišujeme tri druhy motívov, ktoré pôsobia na pracovné správanie človeka:

• Aktívne motívy - priamo dávajú podnet pracovný výkon (napr. snaha uspieť, získať dobré finančné ohodnotenie),
• Podporujúce motívy - vytvárajú priestor pre účinné pôsobenie aktívnych motívov (napr. dobré vzťahy medzi pracovníkmi, sociálna atmosféra),
• Potlačujúce motívy – týmito motívmi je odvádzaná pozornosť človeka od pracovného výkonu, ktoré vedú k „nepracovnému“ správaniu (napr. potreba porozprávať sa a pobaviť sa s priateľmi na pracovisku [11] ).

Z toho vyplýva, že pracovná motivácia by mala byť vedúcimi pracovníkmi podrobne a neustále sledovaná, tiež by mala byť pravidelne podporovaná a podľa potreby aj ovplyvňovaná. Na pochopenie akým spôsobom by bolo možné ju ovplyvňovať je potrebné poukázať na spôsob, akým je tvorená a akým spôsobom sú jej základné zdroje – motívy uspokojované [9].

Z hľadiska motivačných zdrojov môžeme hovoriť o štyroch skupinách motivácie: ekonomická motivácia, sociálna motivácia, osobnostná motivácia a motivácia spokojnosťou.

Ekonomická motivácia

Patrí k najstarším druhom motivácie, ktorá sa veľmi často používa aj v súčasnosti. Plat má stále dominantné postavenie medzi motivačnými faktormi, i keď nie až v takej extrémnej podobe.

Sociálna motivácia

Je postavená na význame sociálneho faktora v živote človeka, ktorý pôsobí motivačne viacerými formami. V klasickom prístupe ide o zdôraznenie motivačného vplyvu kvality medziľudských vzťahov na pracovisku, hlavne v neformálnej podobe. Druhý prístup sociálnej motivácie je postavený na váhe sociálnej atmosféry na pracovisku formálneho i neformálneho charakteru. Predpokladá sa, že pokiaľ je harmónia v pracovných a osobných vzťahoch medzi pracovníkmi, tak sa to pozitívne prejavuje v pracovnom správaní. Tretím prístupom je systém komunikácie a jeho podstata je v otvorenosti systému komunikácie, v ktorom je zahrnutá informovanosť obidvomi smermi. Pracovníci musia byť informovaní o svojich povinnostiach v práci a taktiež musia mať možnosť a priestor na vyjadrenie svojich názorov a postojov. Štvrtým prístupom je význam sociálneho prostredia ako udeľovateľa odmien. Odmeny sa prejavujú vo formálnom i neformálnom postavení (uznanie). Vo formálnej sfére sa to prejavuje v pracovnom zaradení, možnosti postupu, osobného rastu a pod.

Osobnostná motivácia

Osobnostná motivácia sa často dáva do súvisu s vyššími potrebami a najmä s potrebami sebarealizácie, ocenenia, presadenia sa a pod. Tento typ motivácie je založený na vzťahu vonkajších faktorov (podmienok) a vnútorných, osobnostných faktorov. Vychádza z predpokladu, že človek, ktorý pracuje považuje svoju prácu za miesto vlastného, osobného uplatnenia sa.

Motivácia spokojnosťou v práci

Mnohé zistenia dokazujú, že spokojnosť v práci zasahuje aj do celkovej životnej spokojnosti a správania aj mimo práce. Obsahuje určité motivačné zdroje a svojim spôsobom ovplyvňuje správanie pracovníkov [11].

2.3.2 Základné motivačné typy pracovníkov podľa Heckhausena

Heckhausen zistil, že pri určovaní motívov výkonnosti a zo spôsobov motivácie jednotlivých pracovníkov sa dajú rozlíšiť dva základné typy osobnosti z hľadiska motivačných vplyvov, ktoré u nich prevládajú.

Prvý typ je charakteristický tým, že u neho prevažuje v motivácii k výkonu viera v úspech. Osobnosti tohto typu si vytyčujú reálne ciele, primerane vysoké, ale dlhodobejšie. Sú pružní pri zmene cieľa a k budúcnosti sa stavajú aktívne.

Druhý typ je charakteristický tým, že v motivácii k výkonu prevažuje obava z neúspechu. Osobnosti tohto typu si kladú ciele extrémne nízke, alebo extrémne vysoké. Vo vytýčenom cieli zotrvávajú (neradi ich menia) a k budúcnosti pristupujú opatrne a s obavami.

Pri motivácii pracovníkov prvého a aj druhého typu si treba uvedomiť charakter typu ich motivácie. Nízky stupeň motivácie (nízka zainteresovanosť) znižuje pripravenosť k výkonu (výkon je nízky, alebo klesá). Prekvapujúci je poznatok, že aj príliš vysoká zainteresovanosť môže byť príčinou nízkeho výkonu v dôsledku stresu, nervozity a úzkosti. Tomuto môžeme predísť tým, že si jednotlivec nebude klásť neúmerne vysoké ciele a neúmerné požiadavky sám na seba. V určitých prípadoch pomôže aj nadriadený, ktorý môže vhodným spôsobom korigovať niektoré nereálne predstavy a požiadavky pracovníkov na vlastný výkon, v opačnom prípade naopak zvýšiť náročnosť cieľa [17].

2.3.3 Problémy uplatnenia motivačných koncepcií

Postoj pracovníka a jeho správanie je určené na jednej strane jeho predsudkami a na druhej strane aj skúsenosťami z predchádzajúceho obdobia. Podmienky práce a očakávania zo strany podniku sú s týmito predstavami trvale konfrontované a môžu viesť k zmene chovania v pozitívnom, ale aj v negatívnom zmysle viď. tabuľka 2. Preto je systém riadenia ako súčasť podnikovej klímy dôležitým faktorom. Okrem postoja pracovníka k organizácii môžeme rozlišovať niekoľko základných typov pracovných postojov k jednotlivým hľadiskám pracovného procesu:

• „k vykonávaným činnostiam a k charakteru práce“
• „k fyzikálnemu pracovnému prostrediu“
• „k spoločenskému pracovnému prostrediu (medziľudské vzťahy“)
• „k vedeniu organizácie a k výške mzdy“

Určenie týchto postojov a identifikovanie vzťahu jednotlivých pracovníkov k nim má praktický význam pri zostavovaní pracovných stimulov, ktoré majú reagovať na zistené nedostatky [17].