Motivácia zamestnancov v organizácii ku kvalite

	Trenčianska Univerzita Alexandra Dubčeka v Trenčíne Fakulta Mechatroniky
	Motivácia zamestnancov v organizácii ku kvalite Bakalárska práca

Autor:	Lucia Hamarčáková
Pedagogický vedúci:	Ing. Radoslava Striežencová
Študijný odbor:	Manažérstvo kvality produkcie
Akademický rok	2010/2011

Obsah práce

1.	Motivácia
2.	Motivácia zamestnancov k práci (výkonu) a ku kvalite
3.	Motivácia zamestnancov ku kvalite v spoločnosti MAR SK

Abstrakt V mojej bakalárskej práci som sa venovala motivácii zamestnancov v organizácii ku kvalite. Práca sa skladá z teoretickej a praktickej časti. V teoretickej časti som popísala druhy, spôsoby a teórie motivácie. V praktickej časti som zisťovala súčasný stav motivácie zamestnancov ku kvalite v spoločnosti MAR SK, s.r.o. Výsledkom mojej práce sú návrhy na nápravné opatrenia pre spoločnosť, ktoré môžu zvýšiť motiváciu zamestnancov.

Abstract In meiner Bachelorarbeit widme ich mich der Belegschaftsmotivation zur Qualität. Die Arbeit besteht aus der teoretischen und praktischen Teil. In der teoretischen Teil beschreibe ich Typen, Arten und Theorien der Motivation. In der praktischen Teil schätze ich den aktuellen Stand der Motivation zur Qualität in der Gesellschaft MAR SK, s.r.o. ab. Ergebnis meiner Arbeit ist in den Vorschlägen zur Korrektionsmaβnahmen, die die Belegschaftsmotivation erhöhen können.

Úvod

Pojem motivácia predstavuje vnútorný proces, ktorý ľudí vedie k určitému správaniu a konaniu. Preto je veľmi dôležité, aby sme ľudí vedeli motivovať určitým spôsobom. Motivácia je nevyhnutnou súčasťou pre každú organizáciu, spoločnosť alebo podnik. Asi každodennou otázkou vedenia v organizáciách je ako správne a pozitívne motivovať svojich zamestnancov. Na to, aby motivácia nebola iba dočasná a aby bola trvalá je potrebné aby vedenie spoločnosti vytváralo priaznivé podmienky v práci pre pracovníkov. Motivovaný pracovník vykonáva svoju prácu dobre a hlavne v požadovanej kvalite. Preto je pre každú organizáciu dôležité, aby poznala potreby svojich zamestnancov. V súčasností medzi najpoužívanejšie spôsoby motivácie patrí vzdelávanie a odmeňovanie zamestnancov.

Cieľom mojej práce bolo skúmanie motivácie zamestnancov ku kvalite v konkrétnej spoločnosti. Práce je rozdelená na dve časti. Prvá časť je zameraná na teoretickú podstatu motivácie, ktorá je opísaná v prvej a druhej kapitole. V prvej kapitole som sa podrobnejšie venovala vymedzeniu pojmov motivácia, motív, motivovanie, stimul a teóriám motivácie a teóriám potrieb. V druhej kapitole som sa venovala pracovnej motivácii, teórii pracovnej motivácie a hlavne motivácii zamestnancov ku kvalite , významu kvality pre organizáciu a vzdelávaniu ako súčasť motivačného programu v organizácii. Praktická časť je spracovaná v tretej kapitole. Úlohou praktickej časti bolo popísať konkrétnu spoločnosť, jej vznik, vývoj a činnosť, ktorou sa zaoberá. V tejto kapitole som popísala zamestnancov spoločnosti, motivačný program, ktorý je zameraný na odmeňovanie a vzdelávanie zamestnancov. Vďaka spolupráci vedenia spoločnosti som získala dostatok potrebných informácii a rád, ktoré sú použité v tejto časti. V závere kapitoly sú navrhnuté nápravné opatrenia pre spoločnosť, ktoré môžu byť nápomocné pri procese motivácie zamestnancov. Verím, že navrhnuté nápravné opatrenia spoločnosť využije pri navrhovaní novšieho alebo pri zlepšovaní už používaného motivačného programu. Podstatným cieľom pri tvorbe tejto práce bolo poznať ako to v skutočnosti v organizáciách funguje, či je možné ľudí ešte väčšmi motivovať a čo ľudí v skutočnosti motivuje.

Motivácia

„Slovo motivácia pochádza z latinského slova „motivus“ - vyvolávajúci pohyb. Označuje súbor procesov ktoré sa podieľajú na intenzite, smerovaní a spôsobe realizácie konania. V podstatne ide o vnútornú silu, ktorá energizuje organizmus. Motivácia sa definuje aj ako sila v organizme, ktorá aktivuje alebo usmerňuje správanie k istým cieľom. Môže to byť objekt, alebo výsledok na ktorý je motivované správanie zamerané“ [1]. Pojem motivácia predstavuje vnútorný proces. Je to proces psychologického naštartovania príčin ľudského správania a konania. Tieto príčiny sú motívmi, vnútornými predpokladmi a vnútornými podnetmi smerujúce k určitému cieľovému správaniu. Proces motivácie sa dá teda charakterizovať ako proces aktivovania vnútorných predpokladov, usmerňujúcim činnosť človeka na určitý cieľ jeho snaženia. Manažéri sa často dostávajú do takých situácií, keď nemajú problém sa vecne rozhodnúť, ale ich problémom je získať ľudí pre dané rozhodnutie. V podstate ide o to, aby sa zamestnanci chceli podieľať na riešení hlavne dôležitých problémov tak, ako si to predstavuje vedúci. Preto je veľmi dôležité pochopiť, prečo sa každý človek správa tak, ako sa správa a čo ovplyvňuje jeho správanie. Pre efektívne vedenie ľudí je veľmi podstatné pochopiť príčiny motivácie, poznať možnosti ovplyvňovania motivácie, alebo tiež aj poznať metódy, ako by sme mohli motiváciu usmerňovať ba dokonca aj meniť [2].

Motivácia je nevyhnutnou súčasťou pri procese zvyšovania efektívnosti pracovného výkonu zamestnancov a riadiacich pracovníkov podniku. Schopnosť motivovať spolupracovníkov možno považovať za najpodstatnejšiu a zároveň aj za najnáročnejšiu úlohu riadiaceho pracovníka. Na to aby sa riadiaci pracovník mohol naozaj stať efektívnym a inšpirujúcim pre svoj tím, musí vedieť komunikovať a musí porozumieť svojím podriadeným a samozrejme mal by poznať aj ich potreby. Riadiaci pracovník by mal byť takou osobnosťou, ktorá svojím vnútorným nadšením dokáže ľudí viesť tak, aby sa naplnili ciele a očakávania nielen podniku ale aj samotných pracovníkov[3].

Pri procese motivovania je potrebné ovládať pravidla motivácie. Poznáme deväť pravidiel motivácie:

• aby ste mohli niekoho motivovať, musíte byť sami motivovaný
• motivácia si vyžaduje smart ciele
• raz vybudovaná motivácia nevydrží navždy
• motivácia si vyžaduje veľa individuálneho uznania
• na to aby ste mohli niekoho motivovať, osobne sa musíte celého procesu zúčastniť
• vývoj a úspech sú motivujúce
• náročná úloha je motiváciou len v takom prípade, ak je úloha dosiahnuteľná
• u každého človeka je možné nájsť efektívne motivátory
• súčasť v skupine je motivujúca [4].

Podľa Mateidesa motivácia predstavuje vnútorné sily človeka, prostredníctvom ktorých sa usmerňuje jeho prežívanie a konanie. Pracovná motivácia je najdôležitejšou činnosťou v personálnej oblasti, ktorá pôsobí na správanie a konanie ľudí. Jej cieľom je dosahovanie svojich individuálnych potrieb a toto povzbudzuje zamestnancov k pracovnej činnosti. Niekoho motivovať znamená, pôsobiť na neho so zámerom zmeniť alebo ovplyvniť jeho správanie tak ako si to želáme. Pri pracovnej motivácii je cieľom organizácie disponovať s motivovanými zamestnancami. Motivovaní zamestnanci pracujú usilovne, ich usilovnosť je zameraná na dôležité ciele. Pracovnú motiváciu môžeme dosiahnuť dvoma spôsobmi:

• „sebamotivovaním, keď sa ľudia motivujú sami tým, že hľadajú, nachádzajú a vykonávajú prácu, ktorá ich uspokojuje alebo aspoň očakávajú, že ich bude uspokojovať,
• vyvíjaním úsilia zo strany manažérov, ktorí cieľavedome, prostredníctvom rôznych finančných a nefinančných metód podnecujú zamestnancov k lepším pracovným výkonom“.

V teórii riadenia ľudských zdrojov sa motivácia rozdeľuje na dva základné aspekty zo strany manažérov a to na motiváciu jednotlivca a na motiváciu pracovnej skupiny. Pri individuálnej motivácii sa kladie najväčší dôraz na zručností manažéra uplatňujúce sa pri motivovaní každého člena pracovnej skupiny, ktorú sám riadi a vedie. Pri skupinovej motivácii sa uprednostňuje kolektívny prístup k pracovnej motivácii. Motivačná stratégia vyplýva z celkovej stratégie organizácie. Motivačná stratégia je súčasťou personálnej stratégie. Spracovaná motivačná stratégia by mala podporovať dosahovanie cieľov organizácie, ale tiež aj umožniť dosiahnutie cieľov zamestnancom. Pri procese tvorby stratégie by sa mali analyzovať motivačné štruktúry zamestnancov, formulácie cieľov motivácie zamestnancov, implementácie, kontrolovania a hodnotenia motivačnej stratégie zobrazené na obr. 1. V procese vytvárania motivačnej stratégie je podstatnou fázou rozhodovanie o výbere motivačných faktorov a prostriedkoch motivácie. Motivačné faktory sa prvotne delia na interné a externé. Medzi externé patria napr. makroekonomická situácia na trhu práce, atraktívnosť odvetvia, spoločenské chápanie a tieto faktory organizácia nemôže ovplyvniť. Interné faktory sa delia na hmotné a nehmotné a sú v moci organizácie. Pri hmotných nástrojoch ide o peňažné (mzda, prémie, plat) a nepeňažné prostriedky (životné poistenie, služobný automobil). Pri nehmotných nástrojoch ide o obsah a druh práce, sociálna klíma, pracovné vzťahy, podniková kultúra, uznanie a pod. [5].

Obr 1. Proces vytvárania motivačnej stratégie v organizácii [5]

Vymedzenie pojmov motív, stimul a motivovanie

Motív

Pod pojmom motív rozumieme to, čo niekoho podnecuje k činnosti, čo potvrdzuje a dáva smer činnosti, ktorá aktivizovala človeka. Motív chápeme ako činiteľ, ktorý zvyšuje intenzitu výkonu a správania, zásobuje človeka dostatočným množstvom energie potrebnej na výkon, je to energizačný činiteľ. Motív je aj činiteľ, ktorý určuje smer, či obsah správania ako dosahovania istého cieľa, to znamená, že aj činiteľom regulačným [6]. Motív vyjadruje veľmi zvláštny druh rôznych príčin. Tieto príčiny spôsobujú zmeny v jednaní a správaní ľudí a to v záujme dosiahnutia určitých cieľov, ktoré si ľudia dávajú. Všetky motívy možno označiť ako vnútorné dispozície, ktoré podnecujú proces motivácie. To znamená, že vytvárajú predpoklady jednania, ktoré je účelové a správanie ľudí, ktoré smeruje k uspokojeniu ich potrieb akými sú napríklad psychofyziologické, hmotné, sociálne a iné potreby.

Motivovanie

Motivovanie je proces vyvolávania respektíve navodzovania motivácie s použitím všetkých dostupných vonkajších prostriedkov (motivátorov). Tento proces motivovania sa realizuje pomocou manažérskych techník, ktoré sú založené na báze odmeňovania a sankcií za žiaduce a nežiaduce výsledky, ktoré dosiahli členovia organizácie [7].

Motivovanie zamestnancov v organizáciách je systematickým procesom, v rámci ktorého riadiaci pracovníci, personálni odborníci a aj samotní zamestnanci stále podnecujú vnútornú motiváciu a zanietenie seba a taktiež svojich podriadených pracovníkov. Tento proces sa môže začať uplatňovať až vtedy, keď pracovníci identifikujú prístupy, nástroje a opatrenia, ktoré pomáhajú uspokojovať ich ciele a potreby. Zároveň tieto prístupy, nástroje a opatrenia musia byť vyberané tak, aby bolo možné docieliť zosúladenie individuálnych motivačných potrieb tak ako aj so skupinovými tak aj s organizačnými. To znamená, že výsledkom motivovania by malo byť spojenie osobného záujmu a úsilia zamestnancov s potrebami celej organizácie [8].

Stimul

Okrem pojmu motív sa v literatúre veľmi často stretávame aj s pojmom stimul. Od stimulu je odvodený pojem stimulácia. Stimul možno definovať ako podnet, ktorý vyvoláva určité zmeny v motivácií človeka. Stimuly sa obvykle delia na impulzy a incentívy. Impulzy predstavujú endogénne t.j. intrapsychické podnety signalizujúce určitú zmenu. Incentívy, t.j. exogénne podnety, ktoré aktivujú určitý motív tým, že sa naučene alebo vrodene vzťahujú k určitým impulzom. Stimulácia je vonkajšie pôsobenie na psychiku človeka, ktoré podporuje proces motivácie, alebo spôsobuje určité zmeny jeho činnosti prostredníctvom zmeny psychických procesov. Najvýraznejšie odlíšenie od motivácie predstavuje skutočnosť, že stimulácia znamená pôsobenie na psychiku človeka zvonka. Vzhľadom na to, že k ovplyvňovaniu psychiky človeka dochádza neustále v procese sociálnej interakcie, stimulácia je chápaná najmä ako proces vedomého a zámerného ovplyvňovania činnosti (motivácie) druhého človeka. Proces stimulácie chápeme v našej práce ako podstatný. O výkonovej motivácií sa dá povedať, že je relatívne trvalá v čase a typická pre jedinca, je potrebné si uvedomiť, že v pracovnom prostredí je vo veľkej miere ovplyvňovaná [9].

Teórie motivácie

Motivačné teórie sú v súčasnom svetovom manažmente rozdeľujú na dva smery. Prvý smer sa sústreďujú na priebeh motivačného procesu, druhý smer na poznanie motivačných príčin.

Mnohí vedci sa zhodujú na tom, že ľudia sú motivovaní snahou uspokojiť viaceré svoje potreby. Jednotlivé teórie sa od seba odlišujú počtom a typmi potrieb. Rozdiel je v názoroch, o ktoré potreby ide, a aký je ich relatívny význam. Niektorí z nich navrhujú hierarchiu potrieb, aby sa mohol určiť ich významu.

Motivačné teórie sú založené na teórii ľudských potrieb a ich uspokojovania. Potreby ľudí sú buď potenciálne alebo očividné. Potenciálne potreby si človek neuvedomuje, ale pôsobia na istú časť jeho psychiky. Tieto potreby je možné dostať do popredia až do ej miery, že ich začneme považovať za nutkavé. Očividné potreby si človek uvedomuje, považuje ich za vážny nedostatok a je ochotný vynaložiť veľa úsilia na to, aby svoje potreby uspokojil. Motivačné teórie skúmajú proces motivovania a proces vytvárania motivácie. Vysvetľujú, prečo sa ľudia pri práci správajú určitým spôsobom a prečo vyvíjajú úsilie v konkrétnom smere. Popisujú to, čo môžu organizácie urobiť pre povzbudenie svojich zamestnancov, aby oni uplatnili svoje schopnosti a vyvinuli úsilie, ktoré podporí splnenie cieľov organizácie a uspokojenie vlastných potrieb.

Obzvlášť rozšírenými teóriami sú tie, ktoré sa zameriavajú na poznanie motivačných príčin, t.j. na skúmanie faktorov, ktoré v človeku podporujú, usmerňujú, aktivizujú a zastavujú jeho správanie. Sústreďujú sa na určenie ľudských potrieb. Ľudia sú motivovaní uspokojovaním svojich potrieb, ale v skutočnosti existujú rozdiely medzi pojmami motivácia a uspokojovanie. Motivácia znamená zámerný výber a udržiavanie správania, ktoré je zamerané na konkrétny výsledok. Uspokojovanie je emocionálna reakcia na to, čo vykonávame. Preto ak sa hovorí, že ak je niekto motivovaný, to nemusí znamenať, že je aj spokojný [10].

Teória potrieb

Potreby sú základným aktivizačným činiteľom a energizujúcim prvkom človeka. Tvoria základ motivácie človeka a podklad pre jeho uspokojovanie v práci a uspokojovanie prácou. Preto pretrváva záujem a úsilie definovať a kategorizovať potreby človeka, hľadať cesty, spôsoby a formy ich uspokojovania. Toto úsilie charakterizuje rôznorodosť východísk a prístupov [11].

Ľudské správanie a chovanie je takmer vždy niečím psychologicky motivované. Pohnútkami ľudského správania a chovania sú aj kultúrne, biologické a situačné aspekty. Aj napriek tomu, že človek často vedome rozhoduje o tom, či bude konať na základe svojich motivácií, tie pôsobia na človeka i na podvedomej úrovni. Základnou formou motívov sú potreby. Potreba je stav nedostatku a aj zároveň nadbytku niečoho, čo nás vedie k činnostiam, prostredníctvom ktorých túto potrebu uspokojujeme [12].

Teória „hierarchie potrieb“ je založená na predpoklade , že človek uspokojuje svoje potreby od tých „nižších“ po tie „vyššie“. Podľa Abrahama Maslowa, ktorý je autorom tejto teórie, tvrdí, že pokiaľ je uspokojená jedna úroveň potrieb, potom človek prechádza k uspokojovaniu potrieb druhej úrovne. Táto teória je zobrazená na obr. 2.

Obr. 2 Pyramída potrieb podľa Abrahama Maslowa

Fyziologické potreby

Fyziologické potreby sú najzákladnejšie potreby a patria k ním:

• dýchanie
• smäd
• hlad
• spánok
• sex

Uspokojovanie týchto potrieb je nevyhnutné k zachovaniu života. Pokiaľ by fyziologické potreby zmizli z nášho života, naša existencia by bola ohrozená. Veľmi jednoducho povedané by sme teda boli ochotní pracovať za jedlo a pitie.

Potreba bezpečia a istoty

Máme určitú potrebu byť chránení pred akoukoľvek ujmou a nebezpečenstvom. Aby sme túto potrebu dosiahli, na to potrebujeme:

• prístrešie a oblečenie
• osobné bezpečie a istotu

Sociálne potreby

Ľudia nevyhnutne pre svoj život potrebujú:

• mať priateľov a kolegov
• byť súčasťou nejakej skupiny
• byť súčasťou tímu

V živote potrebujeme ľudí, s ktorými budeme komunikovať a s ktorými budeme môcť zdieľať naše radosti, starosti, strach a túžby. Taktiež chceme byť súčasťou týmu a zažívať tak skupinovú solidaritu.

Potreba ocenenia a uznania

Táto potreba sa týka osobného rastu, určitého postavenia. V rámci skupiny ľudí alebo týmu potrebujeme mať určité postavenie a rolu, ktoré nám poskytuje individuálnosť a identitu. To nám umožní byť samým sebou a ukázať tak svoju osobnosť.

Potreba sebarealizácie

Za touto potrebou sa skrýva snaha využiť všetko svoje nadanie a talent k tomu, aby sme boli tak dobrý, ako to je len možné. Chceme dosiahnuť všetko, čo sme si zaumienili, chceme byť spokojní a chceme vedieť, že sme v rámci našich možnosti urobili maximum [4].

Herzbergova dvojfaktorová teória

Je to teória, ktorá je druhou najčastejšie citovanou motivačnou teóriou po Maslowovej. Herzbergova dvojfaktorová teória býva označovaná ako motivačne – hygienická teória. Vychádza z existencie dvoch typov protikladných potrieb označovaných ako faktory.

• Hygienické faktory - sú to faktory, ktoré sa týkajú vonkajšieho prostredia a tiež sa týkajú celkových okolností práce a pracovného zaradenia. Ak sú tieto faktory zastúpené v priaznivej kvalite, tak u pracovníkov to má vplyv na ich pracovnú spokojnosť, ale na motiváciu výraznejší vplyv nemajú. V prípade, že sú hygienické faktory na vysokej úrovni, teda že sú vyhovujúce pre pracovníkov, tak sa stávajú samozrejmou súčasťou práce. Na tejto úrovni faktory už nevyvolávajú aktivitu a pracovníci ich vnímajú a berú ako fakt. Medzi tieto faktory patria napr. mzda, istota práce, medziľudské vzťahy s kolegami, personálna politika.
• Motivačné faktory - sú viazané na vnútorný vzťah pracovníka (zamestnanca) k práci, ktorú vykonáva. Tieto faktory ovplyvňuje zaujímavosť práce a následné uspokojenie, ktoré z toho vychádza. Ich naplnenie je zdrojom pracovnej spokojnosti a tým vedie k pracovnej motivácií pracovníkov (zamestnancov). Najtypickejšími motivačnými faktormi sú samotná práca, samostatnosť, úspech, uznanie a možnosť osobného rastu.

Herzberg zistil, že ak človek nie je spokojný, tak to neznamená, že musí byť nespokojný. Spokojnosť a nespokojnosť sú dve samostatné entity. Pohybujú sa na kontinuách žiadna nespokojnosť – nespokojnosť, spokojnosť – žiadna spokojnosť. Pri motivovaní správania pracovníkov je zaujímavá a zároveň veľmi dôležitá otázka ako sa budú kombinovať tieto dva druhy faktorov [9].

Obr. 3 Herzbergove predpoklady z dvojfaktorovej teórie

Tri úrovne potrieb – teória EVR

V rámci tejto teórie poznáme len tri úrovne potrieb: existenčné (E), vzťahové (V), rastové (R).

• Existenčné potreby – sú to psychologické potreby, ktoré majú materiálny charakter. Jedná sa o existenciu a prežitie – jedlo, voda, prístrešie (ide o prvé dve úrovne z pyramídy potrieb).
• Vzťahové potreby – týkajú sa vzťahov a sociálnej štruktúry napr. potreba uznania a lásky (ide o tretiu a štvrtú úroveň v pyramíde potrieb).
• Rastové potreby – pri týchto potrebách ide o vývoj, osobný rast a o potrebu sebarealizácie. Táto teória sa líši od Maslowej teórie. Líši sa tým, že neuspokojenie niektorých z vyšších potrieb môže byť kompenzované túžbou po uspokojení potrieb, ktoré sú v pyramíde potrieb hierarchicky nižšie. To znamená, že hierarchicky nižšie potreby naberajú na dôležitosti. V prípade, že má človek také zamestnanie, ktoré mu neumožňuje osobný rast, môže si to kompenzovať vyšším platom, alebo ak má človek v práci nízke postavenie, môže to byť vykompenzované pracovnými zárukami.

Pokiaľ chceme ľudí motivovať, musíme pochopiť a poznať ich potreby a tiež čo oni sami očakávajú od svojej práce. Z predchádzajúcich teórii sme zistili, že plat pre zamestnancov nie je tou základnou požiadavkou ako väčšina zamestnávateľov predpokladá. Vo veľmi rozsiahlej štúdii výskumníci požiadali zamestnávateľov, aby zostavil rebríček toho, čo podľa ich názoru zamestnanci od práce očakávajú. Potom výskumníci požiadali aj zamestnancov nech zostavia rebríček toho čo od práce očakávajú oni sami. Z nasledujúcej tabuľky vidieť veľké rozdiely v tom čo uviedli zamestnávatelia a čo zamestnanci [4].

Tab. 1 Hodnotenie aspektov práce zamestnávateľom a zamestnancom

Aspekty práce	Hodnotenie zamestávateľa	Hodnotenie zamestnanca
Dobrý plat	1	5
Bezpečnosť práce	2	4
Povýšenie	3	7
Dobré pracovné podmienky	4	9
Zaujímavá práca	5	6
Manažérska lojalita	6	8
Disciplína	7	10
Uznanie	8	1
Pomoc v prípade osobných problémov	9	3
Zapojenie citov	10	2

Z tabuľky teda vychádza, že zamestnanci chcú:

• uznanie
• pocit angažovanosti
• pomoc v prípade osobných problémov

V podstate ide o to, že zamestnanec chce od svojho zamestnávateľa aby ho vnímal ako skutočného človeka, ktorý ma svoje individuálne pocity a túžby. Tieto zistenia sú v súlade s teóriou vyšších potrieb (Maslow) a s rastovou teóriou (Herzberg). Takže dochádza k tomu, že zamestnávatelia si mysli, že zamestnanec chce:

• dobrý plat
• bezpečnosť práce
• povýšenie

Ale v skutočnosti nejde o veci, ktoré by zamestnancov najviac motivovali a zaujímali [4].

Teória štyroch prianí

Podľa tejto teórie je jednanie človeka ovplyvnené 4 prianiami ( potrebami), ktoré vznikajú na základe sociálneho pôsobenia. Tieto priania motivujú jednanie každého človeka, aj keď u každého sú zastúpené v rôznych pomeroch v závislosti na pôsobení sociálneho okolia. Tieto štyri priania (potreby) sú:

• želanie nových skúseností
• túžba po istote a bezpečí
• túžba po uznaní
• túžba po citoch

Teória štyroch prianí odráža základné ľudské potreby.

Teória špeciálnych ľudských potrieb

Táto teória za základnú motivačnú tendenciu pokladá sebaaktualizáciu. Ďalej sa zaoberá jej prejavmi. Týmito prejavmi podľa J.C. Colemana sú :

• snaha nachádzať narastajúce uspokojenie
• snaha o zvyšovanie svojej vlastnej ceny
• snaha rozvíjať všetky možnosti ktoré máme k dispozícii
• snaha utvárať dobré vzťahy s ostatnými ľuďmi

Všetky tieto snahy a aj potreba sebaaktualizácie sú snahami o rozvoj človeka. Rozvíjať sa človek môže rôznymi spôsobmi [13].