Zobrazenie zdroja stránky Analýza spokojnosti pracovníkov

{{Praca_uvod|3|Motivácia pracovníkov|Teória motivácie ľudí|Motivácia z praktického hľadiska|Analýza spokojnosti pracovníkov}}

= =

Ako sme sa mohli presvedčiť v predchádzajúcich častiach práce, poznať zamestnancov a faktory, ktoré ich uvádzajú do stavu motivácie je nie len nutné z hľadiska motivácie, ale je to aj jedna z funkcií manažérstva kvality.

Práve proces zisťovania spokojnosti zamestnancov, ktorý je podľa autorky Fuchsovej, popísaný v podkapitole 1.1.1.3 Alderferova teória ERG, dáva metóda zisťovania motivačných faktorov hmatateľný dôkaz toho, čo je pre zamestnancov firmy podstatné a smerodajné pre výber konkrétneho pracovného zaradenia, alebo odvádzanie dobre vykonanej práce. 
Je teda nepochybné, že jednou z najpodstatnejších činností pre zistenie potrieb pracovníkov je '''uplatniť dotazníkovú metódu.''' 

== Tvorba vhodnej dotazníkovej metódy==

Podľa autora '''Nenadála''', je podstatné zvoliť si správnu dotazníkovú metódu tak, aby vyhovovala podmienkam organizácie.

Z hľadiska formátu budeme postupovať '''Likertovým formátom''', pretože zamestnanci môžu odpovedať nie len kladne a záporne ako je to pri formáte '''„chekclistu“''', ale môžu ohodnotiť danú otázku viacerými stupňami spokojnosti.
Rozsah dotazníku autor neodporúča na viac ako dve strany najmä z dôvodu, že dotazník má byť výstižný s konkrétnym znením otázok, na ktoré možno jednoznačne odpovedať. Počet otázok by nemal presahovať 20, nakoľko zvýšenie počtu otázok zvýši rozsah dotazníku.
Dotazník bude štatisticky vzorkovaný, teda výber pracovníkov bude náhodný na konkrétnej pracovnej úrovni '''„zamestnanec“''' a '''„parťák“''', teda mimo vedúcich pracovníkov. 

Tento výber zamestnancov, vyjadrí vzťahy zamestnanca k zamestnávateľovi v presne určenej skupine zamestnancov. Toto opatrenie robíme najmä z dôvodu jasného zamerania sa na konkrétnu pracovnú skupinu pre ktorú môžeme urobiť zmeny v doterajších motivačných faktoroch, resp. poskytnúť im iné zamestnanecké výhody.

Charakteristickú metódu zbierania údajov volíme '''priamymi rozhovormi''', pretože je osobný kontakt a možnosť priameho reagovania na zamestnanca má najväčší vplyv na pravdivosť získaných údajov.
Snahou nášho dotazníku bude nie len zistenie aktuálnych potrieb pracovníkov, ale aj zistenie váhy charakteristík spokojnosti.
Po snahe o dodržanie týchto krokov sme vyhotovili dotazník, ktorý sa nachádza v prílohe č.3. [8].

== Vyhodnotenie analýzy dotazníkovou metódou ==

Vyhodnotenie analýzy má pre nás dvojitý charakter. Z jedného hľadiska sme kládli otázky, ktoré smerovali na motiváciu súčasnú. Teda hovoríme o faktoch, ako motivuje zamestnávateľ pracovníkov v súčasnosti.
Z druhého hľadiska sme chceli vedieť názory zamestnancov, čo je podľa nich podstatné, pre dobré pracovné miesto. A teda týmito otázkami sme sa snažili zistiť motivačné faktory. 
V dotazníku sa vyjadrilo 54 pracovníkov, z ktorých všetci boli z kategórie '''„zamestnanec“''' podľa organizačnej schémy (viď Príloha 4 Organizačná štruktúra podniku). Svojimi odpoveďami smerovali akoby k bodovému ohodnoteniu v škole. A teda, čím má viac bodov daná otázka, tým viac sa zamestnanec vyjadril pozitívnejšie. Všetky otázky boli smerované k tomu, aby výška priemerného bodu ukazovala na kvalitu motivačného prvku.

=== Hodnotenie súčasného stavu pracovníkmi ===

Nižšie uvedená tabuľka prezentuje aritmetické priemery jednotlivých bodových ohodnotení. Tieto údaje hovoria o súčasnom stave motivačných faktorov, ponúkaných organizáciou.

Nakoľko je nutné poznať rozsah údajov, ktoré pracovníci najviac zakrúžkovali, vypracovali sme aj smerodajnú odchýlku z týchto odpovedí, ako dôkaz toho, ktoré aritmetické priemery mali menší rozsah odpovedí.
Tento postup popísal aj autor Nenadál vo svojej knihe ako základný faktor pre zistenie presnosti daného aritmetického priemeru.
{| class=wikitable border=1 cellpadding=5
|+ Dotazníkové otázky smerujúce na súčasný stav motivácie
|-
! č. otázky
! Otázka
! Aritmetický priemer odpovedí
! Smerodajná odchýlka
|-
| 1
| Ste spokojný/á s vašim zamestnávateľom ?
| 3,389
| 0,883
|-
| 2
| Ste spokojný/á s finančným ohodnotením, ktoré Vám firma ponúka ?
| 2,537
| 0,979
|-
| 3
| Ste spokojný/á s príplatkami, odmenami, či inými mzdovými zvýhodneniami ?
| 2,481
| 0,877
|-
| 4
| Ste spokojný s inými nefinančnými výhodami(sociálne poistenie, možnosť zúčastniť sa na rekreáciách, možnosť dohody upravenia pracovnej doby, a.i.), ktoré vám firma ponúka ?
| 3,389
| 0,883
|-
| 5
| Ste spokojný/á s vašim zamestnávateľom ?
| 2,722
| 1,001
|-
| 6
| Pociťujete často, že sa Vás Váš priamy nadriadený snaží motivovať?
| 2,87
| 1,09
|-
| 7
| Ste spokojný/á s vašim zamestnávateľom ?
| 3,796
| 0,971
|-
| 8
| Vytvára vo Vás firma pocit bezpečia a istoty tak, aby ste mohli vykonávať svoju prácu dobre ?
| 2,87
| 0,905
|-
| 9
| Ste spokojný s Vašou pracovnou náplňou?
| 3,611
| 0,878
|-
| 10
| Dáva Vám firma možnosť kariérneho postupu?
| 2,852
| 1,129
|}

Z výsledkov sme zostrojili nasledovné grafy:

[[Súbor:Aritmetické priemery hodnôt jednotlivých odpovedí.jpg|center|thumb|400px|Aritmetické priemery hodnôt jednotlivých odpovedí.jpg]]

Ako je možno vidieť zamestnanci sú najspokojnejší so vzťahmi na pracovisku(3,796), s ich pracovnou náplňou(3,611), či s komunikáciou s priamym nadriadeným (3,574). 
Naopak väčšina z respondentov sa vyjadrila záporne k '''finančným výhodám ako takým''' (2,481), celkovým finančným ohodnotením (2,537), či dokonca slabou motiváciu so strany nadriadeného(2,87).

[[Súbor:Hodnoty jednotlivých smerodajných odchýlok.jpg|center|thumb|400px|Hodnoty jednotlivých smerodajných odchýlok.jpg]]

Z hľadiska smerodajnej odchýlky sa respondenti svojimi odpoveďami najviac zhodovali pri otázke smerovanej na '''finančné zvýhodnenia.'''
A teda krúžkovali približne najviac rovnakých hodnôt. Dá sa povedať, že otázka finančných zvýhodnení bola ohodnotená '''najkvalitnejšie''' z hľadiska odpovedí respondentov a ich priemerov odchýlok. 
Údaje z tohto dotazníku majú smerodajnú hodnotu pre možné nápravy z hľadiska motivácie. Po vykonaní opatrení by sa mal dotazníková analýza zopakovať, najlepšie s rovnakými otázkami, čím by bolo viditeľné zlepšenie, alebo zhoršenie snahy organizácie o nápravu.

=== Zisťovanie potrieb pracovníkov ===
Ďalšou sledovanou charakteristikou boli hodnoty vnímané ako pozitívne vplývajúce na pracovnú pozíciu. Teda sa jednalo o charakteristické znaky, ktoré smerovali k vyjadreniu respondentov, čo považujú za výhody '''vo vzťahu k práci.'''

{| class=wikitable border=1 cellpadding=5
|+ Váhové hodnoty charakteristík spokojnosti pracovníkov
|-
! Číslo otázky
! Charakteristiky spokojnosti
! Aritmetický priemer odpovedí
! Smerodajná odchýlka
|-
| 1
| Primerané finančné ohodnotenie
| 4,5
| 0,658
|-
| 2
| Možnosť kariérneho postupu
| 4,019
| 0,87
|-
| 3
| Sociálne zázemie (zdravotné poistenie, dôchodkové sporenie,...)
| 3,926
| 0,87
|-
| 4
| Uznanie nadriadeným
| 3,963
| 0,685
|-
| 5
| Dobré vzťahy na pracovisku
| 4,407
| 0,747
|-
| 6
| Pocit bezpečia
| 4,093
| 0,933
|-
| 7
| Možnosti rozvoja osobnosti
| 4,019
| 0,705
|-
| 8
| Kvalifikačné uplatnenie v praxi
| 4,167
| 0,727
|}

Z uvedených hodnôt je zrejmé, že najpodstatnejšou charakteristikou je '''primerané finančné ohodnotenie''' (4,500) a najmenej podstatnou charakteristikou je '''sociálne zázemie''' (3,926). Na grafe je možno vidieť podstatný rozdiel charakteristík spokojnosti 1 (Primerané finančné ohodnotenie) a 5 (Dobré vzťahy na pracovisku), ktoré sú z hľadiska aritmetického priemeru hodnôt, podľa pracovníkov najpodstatnejšie.
Z výsledkov sme zostrojili nasledovné grafy:

[[Súbor:Aritmetické priemery hodnôt jednotlivých charateristík spokojnosti.jpg|center|thumb|400px|Aritmetické priemery hodnôt jednotlivých charateristík spokojnosti.jpg.jpg]]

Podľa smerodajnej odchýlky, je najkvalitnejšie zodpovedaná charakteristika '''primeraného finančného ohodnotenia''' (0,658). A to znamená, že väčšina respondentov označovala približne rovnaké hodnoty.


[[Súbor:Smerodajná_odchýlka_odpovedí.jpg|center|thumb|400px|Smerodajná_odchýlka_odpovedí.jpg]]

=== Komparácia medzi súčasným stavom a zistenými potrebami ===

Podstata tohto porovnania spočíva v sledovaní rozdielu medzi tým o čo sa organizácia v súčasnosti snaží a aké hodnoty motivujú pracovníkov k lepším výkonom. 

Je to pomer súčasného stavu, k možný smerovaniam motivácie v podniku. Otázky v dotazníku, navzájom súviseli s ohodnotením charakteristík spokojnosti.

Zamestnanci odpovedajúci na otázky vyjadrili svoj názor na to, čo sa im na súčasnom motivačnom programe '''páči''' a naopak, čo ich '''neuvádza do pohybu.'''
Svojimi označeniami hodnôt k charakteristikám spokojnosti zároveň vyjadrili to, čo pokladajú za podstatné. 
Zamerali sme sa na nasledovné otázky a ich charakteristiky spokojnosti : 
*	Ste spokojný/á s finančným ohodnotením, ktoré Vám firma ponúka ? (v komparácií s „Primerané finančné ohodnotenie“)
*	Ste spokojný/á s príplatkami, odmenami, či inými mzdovými zvýhodneniami? (v komparácií s: „Primerané finančné ohodnotenie“)
*	Dáva Vám firma možnosť kariérneho postupu? (v komparácií s: „Možnosť kariérneho postupu“)
*	Ste spokojný s inými nefinančnými výhodami(sociálne poistenie, možnosť zúčastniť sa na rekreáciách, možnosť dohody upravenia pracovnej doby, a.i.), ktoré vám firma ponúka? (v komparácií s: „Sociálne zázemie (zdravotné poistenie, dôchodkové sporenie,...“).

Z hodnôt odpovedí na jednotlivé otázky sme vypočítali aritmetický priemer. Rovnako sme postupovali aj pri hodnotách charakteristík spokojnosti, kde sme vypočítali taktiež aritmetický priemer.  
Nasledovalo odčítanie aritmetických priemerov hodnôt charakteristík spokojnosti od aritmetických priemerov hodnôt jednotlivých otázok. Výsledné číslo vyjadruje hodnotu akou sa podľa pracovníkov správna motivácia odkláňa od skutočnej, pričom záporné hodnoty vykazujú záporný odklon od motivácie (resp. daná motivácia nedosahuje ich priania) a kladné hodnoty vykazujú kladný odklon od priemeru motivácie (resp. súčasné podmienky motivácie prevyšujú očakávania).

{| class=wikitable border=1 cellpadding=5
|+ Porovnanie váhových hodnôt odpovedí k váhovým hodnotám charakteristík spokojnosti
|-
! Číslo porovnávaných faktorov
! Porovnávaná otázka s charakteristickým znakom spokojnosti
! Hodnoty splnenia motivačných očakávaní
|-
| 1
| Ste spokojný/á s finančným ohodnotením, ktoré Vám firma ponúka ? (v komparácií s „Primerané finančné ohodnotenie“)
| -1,963
|-
| 2
| Ste spokojný/á s príplatkami, odmenami, či inými mzdovými zvýhodneniami? (v komparácií s: „Primerané finančné ohodnotenie“)
| -2,019
|-
| 3
| Dáva Vám firma možnosť kariérneho postupu? (v komparácií s: „Možnosť kariérneho postupu“)
| -1,167
|-
| 4
| Ste spokojný s inými nefinančnými výhodami(sociálne poistenie, možnosť zúčastniť sa na rekreáciách, možnosť dohody upravenia pracovnej doby, a.i.), ktoré vám firma ponúka? (v komparácií s: „Sociálne zázemie (zdravotné poistenie, dôchodkové sporenie,...“)
| -1,204
|}

Z uvedeného je zrejmé, že sa v ani jednej z porovnávaných položiek nedostalo stavu naplnenia potrieb pracovníkov. Dokonca najväčšie hodnoty sa dosiahli pri '''finančných odmenách pracovníkov''' a to v súvislosti s finančným ohodnotením(-2,019), ale aj finančnými zvýhodneniami (-1,963).
Z výsledkov sme zostrojili nasledovný graf:

[[Súbor:Hodnoty splnenia očakávaní.jpg|center|thumb|400px|Hodnoty splnenia očakávaní.jpg]]

== Návrh opatrení na zlepšenie motivačného programu ==

Z uvedených zistení možno vyvodiť závery, že pracovníci vnímajú svoje finančné ohodnotenie ako nízke a nedostatočné vo vzťahu k práci.
Tento problém možno riešiť buď '''zvýšením finančného ohodnotenia''', alebo '''informovaním o stave podniku.''' Jeden zo základných faktorov práve hodnotenia práce je dostatočná informovanosť či už voči organizácií, alebo vzhľadom k ostatným spolupracovníkom. 
Je zrejmé, že nerovnováha medzi '''skutočnými potrebami''' a '''potrebami požadovanými''' nemusí byť tvorená len na základe nízkej mzdy, ale aj hodnotenia ostatných pracovníkov vo svojom okolí. 
To evokuje pocit '''nerovnosti s ostatnými''' čím sa vytvára pocit nízkeho ohodnotenia svojej vlastnej práce.

= ZÁVER =

Na záver našej práce by sme chceli pripomenúť na faktory, ktoré výrazným spôsobom ovplyvňujú funkciu organizácie a ktoré sú mimoriadne dôležité na celkový prínos spolupracovníkov do firmy. Tak ako sme sa presvedčili aj v praktickej časti tejto práce, aj množstvo výhod, ktoré firmy poskytujú nemusia byť jednoznačným znakom spokojných pracovníkov. 
Podstata sa skrýva práve v '''poznaní pracovníkov''', '''poznaní možností firmy''' a v neposlednom rade aj v '''aktuálnej situácií na trhu práce.'''
Zamestnávatelia, manažéri, riaditelia ale aj všetci, ktorí plnia v organizáciách funkciu nadriadených by si mali uvedomiť, že práca bez schopného pracovného tímu, má menšiu cenu, ako práca, ktorá je vykonávaná dobre motivovanými ľuďmi.
Dá sa teda povedať, že motivácia pracovníkov, alebo motivácia samostatne je dôležitá nie len pre '''"pohodu"''' na pracovnom mieste, ale aj pre '''zlepšenie výsledkov''' firiem.
Všeobecne je práca z ľuďmi mimoriadne rozsiahly problém, ktorým sa možno zaoberať omnoho viac ako len jej motiváciou. Dá sa teda povedať, že nie je podstatné len prečo, ale najmä ako motivovať. 



= Zoznam použitej literatúry =


[1]	MATEIDES, Alexander, Manažérstvo kvality(história, koncepty, metódy) ; prof. RNDR. Ing. Alexander Mateides CSc ; EPOS- Ing. Miroslav Mračko ; 2006 Bratislava

[2]	ZGODAVOVÁ, Kristína, VIRČÍKOVÁ, Edita, MIZLA, Martin. 2007. Web portál nástrojov, metód a prípadových štúdií manažérstva kvality : Sedem základných spôsobov zlepšovania kvality.

[3]	Deibl, Maria. Motivace jako nástroj řízení.  Maria Deiblová ; [z německého originálu přeložil Jiří Loudin]. Praha : Linde, 2005. 127 s.

[4]	SEDLÁK, Mikuláš, Manažment, Iura Edition, 2009, Bratislava; ISBN: 978-80-8078-283-2

[5]	NENADÁL, Jaroslav, Moderní management jakosti : principy, postupy, metody.  Jaroslav Nenadál ... [et al.]. 1. vyd. Praha : Management Press, 2008. 377 s.

[6]	FUCHSOVÁ, Katarína. Manažment pracovnej motivácie.  Katarína Fuchsová ; Gabriela Kravčáková. 1. vyd. Bratislava : Iris, 2004. 170 s.

[7]	 Kachaňáková, Anna, 1941-. Riadenie ľudských zdrojov : ľudský faktor a úspešnosť podniku.  Anna Kachaňáková. Bratislava : Sprint vfra, 2001. 215 s. 

[8]	NENADÁL, Jaroslav, 1946-. Měření v systémech managementu jakosti.  Jaroslav Nenadál. 1. vyd. Praha : Management Press, 2001. 310 s.

[9]	STN ISO 690-2: 2001 (01 0197) Informácie a dokumentácia. Bibliografické citácie. Časť 2, Elektronické dokumenty alebo ich časti/ [spracovateľ: CVTI SR, Marta Mandysová, Viera Kostková] ; [vypracovanie českej verzie normy spracovala Kateřina Čadilová, Jindřiška Bouřilová]. Bratislava : Slovenský ústav technickej normalizácie, 2001. 24 s.