Juraj na 09:26, 29. október 2013

2013-10-29T09:26:18Z

Zobraziť rozdiely

Juraj na 07:41, 9. jún 2011

2011-06-09T07:41:56Z

Juraj na 13:07, 2. jún 2011

2011-06-02T13:07:14Z

Hamarcakova.lucia na 22:45, 1. jún 2011

2011-06-01T22:45:09Z

Hamarcakova.lucia na 22:44, 1. jún 2011

2011-06-01T22:44:49Z

Hamarcakova.lucia na 22:42, 1. jún 2011

2011-06-01T22:42:06Z

Hamarcakova.lucia na 22:40, 1. jún 2011

2011-06-01T22:40:34Z

Hamarcakova.lucia na 22:37, 1. jún 2011

2011-06-01T22:37:15Z

Hamarcakova.lucia na 22:36, 1. jún 2011

2011-06-01T22:36:39Z

Hamarcakova.lucia na 22:31, 1. jún 2011

2011-06-01T22:31:12Z

@@ Riadok 187: / Riadok 187: @@
 *zapojenie spolupracovníkov firmy do budovania budúcnosti firmy
-[[Súbor:Obr. 8 Proces spracovania zlepšovacieho návrhu a stanovenie odmeny .jpg]]
+[[Súbor:Obr. 8 Proces spracovania zlepšovacieho návrhu a stanovenie odmeny .jpg|center|thumb|400px|Obr. 8 Proces spracovania zlepšovacieho návrhu a stanovenie odmeny]]
 Základné pravidlá posudzovania zlepšovateľského návrhu:

@@ Riadok 1: / Riadok 1: @@
 {{Praca_uvod|3|Motivácia zamestnancov v organizácii ku kvalite|Motivácia|Motivácia zamestnancov k práci (výkonu) a ku kvalite|Motivácia zamestnancov ku kvalite v spoločnosti MAR SK}}
-=Motivácia zamestnancov ku kvalite v spoločnosti MAR SK =
+= =
 V tejto kapitole sa budeme venovať motivácii zamestnancov ku kvalite  v spoločnosti MAR SK, s.r.o. Na úvod si predstavíme spoločnosť, jej vznik a postupný vývoj. Cieľom tejto kapitoly je zistiť aktuálny stav vo firme a podľa zistených skutočností navrhnúť nápravné opatrenia na zlepšenie motivácie zamestnancov a kvality vyrábaných výrobkov.
@@ Riadok 35: / Riadok 35: @@
 Vedenie vo firme využíva viac spôsobov motivácie. Svojich zamestnancov motivujú finančným ohodnotením a to rôznymi formami a taktiež aj vzdelávaním, ktoré im pomôže rozvíjať sa. Zamestnanci prostredníctvom vzdelávania získavajú nové informácie a skúseností čo im pomôže pri ich pracovnom raste.
-'''3.2.1 Vzdelávanie zamestnancov a hodnotenie vzdelávacej akcie'''
+===Vzdelávanie zamestnancov a hodnotenie vzdelávacej akcie===
 Vzdelávanie je v súčasnosti najpoužívanejšou formou motivácie. Prostredníctvom vzdelávania zamestnanci získavajú nové informácie, ktoré využívajú pri vykonávaní svojej práce. Rozlišujeme viac úrovní vzdelávania ako napr. vzdelávanie manažmentu, vzdelávania na vedúcich funkciách a v neposlednom rade vzdelávanie zamestnancov na nižších pracovných miestach – operátor vo výrobe, údržbár a atď.
@@ Riadok 52: / Riadok 51: @@
 Po ukončení vzdelávania zamestnanci majú možnosť vyjadriť svoj názor a poukázať na všetky skutočnosti, ktoré boli súčasťou predchádzajúceho vzdelávania. Všetci zamestnanci tento svoj názor vyjadria prostredníctvom formulára (dotazníka) – Hodnotenie vzdelávacej akcie na obr. 5.
-[[Súbor: Obr. 5 Hodnotenie vzdelávacej akcie .jpg]]
+[[Súbor: Obr. 5 Hodnotenie vzdelávacej akcie .jpg|center|thumb|400px|Obr. 5 Hodnotenie vzdelávacej akcie]]
 Tento formulár (dotazník) je postavený na okruhu otázok. V prvej časti dotazníka sú otázky formulované tak, aby sa následná odpoveď dala vyjadriť pomocou stupnice od nedostatočná (-2) – až po uspokojivá (2). V druhej časti sú otázky položené priamo a čaká sa na ne priama odpoveď. V tejto časti zamestnanci majú väčší priestor na vyjadrenie svojho názoru.
@@ Riadok 58: / Riadok 57: @@
 Formulár (dotazník) – Hodnotenie vzdelávacej akcie je pre vedenie spoločnosti MAR SK veľmi dôležitý. Prostredníctvom jeho vyplnenia majú od svojich zamestnancov spätnú väzbu, ktorá im poskytne komplexnejšie informácie súvisiace so vzdelávaním a pomáha im efektívne realizovať vzdelávacie akcie v budúcnosti – výber dodávateľa vzdelávacej aktivity.
+===Pracovné hodnotenie zamestnancov===
 Pracovné hodnotenie zamestnancov je účinným nástrojom motivácie. Hodnotenie vykonáva vedúci pracovník, čiže priamy nadriadený zamestnanca (napr. majster vo výrobe hodnotí prácu svojho operátora vo výrobe). Takéto hodnotenie môže mať na zamestnancov pozitívny alebo negatívny vplyv. Pozitívne pôsobí na tých pracovníkov, ktorí boli kladne ohodnotení svojim nadriadeným. Pozitívne hodnotenie ich motivuje k lepším a kvalitnejším výkonom a zamestnanci to vnímajú ako pochvalu alebo uznanie za ich dobre vykonanú prácu. Negatívne hodnotenie pracovníkov väčšinou demotivuje a tým sa ich snaha a chuť  do práce zmenšuje.
@@ Riadok 67: / Riadok 64: @@
 Formulár, ktorý sa používa na pracovné hodnotenie výrobných a nevýrobných zamestnancov obsahuje niekoľko kritérií hodnotenia, ktoré sú označené ako povinné alebo voliteľné podľa požiadaviek pracovnej pozície. Kritéria sa skladajú z ďalších podkritérií:
 '''Pracovný výkon'''
@@ Riadok 74: / Riadok 72: @@
 *Iniciatíva (snaha, aktivita, samostatnosť),
 *Zodpovednosť a pod.
 '''Účelnosť práce'''
@@ Riadok 80: / Riadok 79: @@
 *Organizácia práce,
 *Prítomnosť v práci a pod.
 '''Vzťah k práci'''
@@ Riadok 86: / Riadok 86: @@
 *Ochota pri mimoriadnych úlohách,
 *Záujem o odborný rast a iné.
 '''Spolupráca'''
@@ Riadok 92: / Riadok 93: @@
 *Vzťah k spolupracovníkom
 *Vzťah k nadriadeným a atď.
 '''Osobitné spôsobilosti'''
@@ Riadok 101: / Riadok 103: @@
 Význam a prínosy pracovného hodnotenia zamestnancov pre:
 '''Organizáciu, spoločnosť:'''
@@ Riadok 136: / Riadok 139: @@
 *zlepšovanie vlastného poznávania druhých ľudí
+===Odmeňovanie zamestnancov===
 Zamestnanci sú odmeňovaní na základe KPI -indikátorov (kľúčových). Každá pracovná pozícia má stanovené svoje ukazovatele a na základe ich plnenia sú zamestnanci odmeňovaní. Ide o tzv. nadtarifnú zložku mzdy.
 Nadtarifná zložka mzdy je stimulačnou mzdovou formou poskytovanou k tarifnej mzde. Spoločnosť ju poskytuje zamestnancom za splnenie vopred stanovených ukazovateľov, ktoré nie sú zohľadnené v tarifnej mzde a zamestnanci ich významne ovplyvňujú alebo za ne zodpovedajú. Výška nadtarfinej zložky mzdy sa pohybuje v rozmedzí 0 – 16% mesačného platu (skutočné dosiahnutá tarifná mzda) zamestnanca. Zamestnanec má na ňu nárok až po ukončení skúšobnej doby.
 '''Výrobný a nevýrobný zamestnanci'''
@@ Riadok 223: / Riadok 226: @@
-'''Záver'''
+=Záver=
 Motivácia zamestnancov ku kvalite by mala byť súčasťou každej organizácie alebo podniku. Touto rozsiahlou problematikou sa vo firmách zaoberá veľa ľudí (manažérov), ale dôležité je aby títo ľudia boli aj spôsobilí. Manažéri by mali byť v prvom rade sami motivovaní, aby dokázali kladne motivovať svojich podriadených. Samozrejmosťou manažéra ju komunikácia na vyššej úrovni. Bez dobrej komunikácie by to bolo veľmi ťažké. Manažéri musia tiež vedieť nielen dobre riadiť, ale taktiež musia dokázať správne podávať informácie, lebo len informovaní pracovníci môžu byť motivovaní a svoju prácu môžu vykonávať kvalitne.
@@ Riadok 236: / Riadok 239: @@
+=Zoznam použitej literatúry=
 [1]Rozvoj tvorivosti [online]. 2006. Aktualizované 15:25:04 [cit. 2011-04-04]. Dostupné na internete: <http://www.kpg.pf.ukf.sk pedagogika_tvorivosti.pdf>
@@ Riadok 288: / Riadok 290: @@
-'''Prílohy'''
+=Prílohy=
-[[Súbor:Obr. 7 Pracovné hodnotenie THP zamestnancov .jpg]]
+{|

← Staršia verzia		Verzia zo dňa a času 22:45, 1. jún 2011
Riadok 300:		Riadok 300:
	[[Súbor:Prlad.jpg]]		[[Súbor:Prlad.jpg]]

−	[[Súbor:~~Príd~~.jpg]]	+	[[Súbor:Obr. 7 Pracovné hodnotenie THP zamestnancov .jpg]]

← Staršia verzia		Verzia zo dňa a času 22:44, 1. jún 2011
Riadok 299:		Riadok 299:

	[[Súbor:Prlad.jpg]]		[[Súbor:Prlad.jpg]]
		+
		+	[[Súbor:Príd.jpg]]

← Staršia verzia		Verzia zo dňa a času 22:42, 1. jún 2011
Riadok 297:		Riadok 297:

	[[Súbor:Prd.jpg]]		[[Súbor:Prd.jpg]]
		+
		+	[[Súbor:Prlad.jpg]]

← Staršia verzia		Verzia zo dňa a času 22:40, 1. jún 2011
Riadok 295:		Riadok 295:

	[[Súbor:obr.jpg]]		[[Súbor:obr.jpg]]
		+
		+	[[Súbor:Prd.jpg]]

@@ Riadok 292: / Riadok 292: @@
 [[Súbor:OBr..jpg]]
-[[Súbor:Prv.jpg]]
+[[Súbor:Obr. 6 Pracovné hodnotenie výrobných a nevýrobných zamestnancov .jpg]]
 [[Súbor:obr.jpg]]

← Staršia verzia		Verzia zo dňa a času 22:31, 1. jún 2011
Riadok 293:		Riadok 293:

	[[Súbor:OBR.jpg]]		[[Súbor:OBR.jpg]]
		+
		+	[[Súbor:obr.jpg]]

Motivácia zamestnancov ku kvalite v spoločnosti MAR SK - História úprav