Firemná kultúra - História úprav

Lubica.briskova: /* Vplyv kultúrnej primeranosti manaţérskych praktík na výkonnosť organizácie */

2011-06-06T19:15:59Z

Vplyv kultúrnej primeranosti manaţérskych praktík na výkonnosť organizácie

Lubica.briskova na 19:15, 6. jún 2011

2011-06-06T19:15:22Z

Lubica.briskova na 19:03, 6. jún 2011

2011-06-06T19:03:14Z

Lubica.briskova na 18:58, 6. jún 2011

2011-06-06T18:58:58Z

Lubica.briskova na 18:55, 6. jún 2011

2011-06-06T18:55:05Z

Lubica.briskova na 18:48, 6. jún 2011

2011-06-06T18:48:44Z

Lubica.briskova na 18:45, 6. jún 2011

2011-06-06T18:45:18Z

Lubica.briskova na 18:41, 6. jún 2011

2011-06-06T18:41:20Z

Lubica.briskova na 18:36, 6. jún 2011

2011-06-06T18:36:18Z

Lubica.briskova na 18:32, 6. jún 2011

2011-06-06T18:32:25Z

@@ Riadok 266: / Riadok 266: @@
 === Vplyv kultúrnej primeranosti manaţérskych praktík na výkonnosť organizácie ===
-Podľa Lukášovej (2004) , firemná kultúra ,predstavujúca spôsob cítenia, myslenia a chovania ,determinovaná základnými predpokladmi ,normami ,hodnotami , ovplyvňuje efektívnosť organizácie tým ţe determinuje aplikovateľnosť a funkčnosť manaţérskych praktík ,ktoré sú v organizácii zauţívané. V rôznych typoch kultúr ,sa pouţívajú rôzne efektívne postupy a štýly vedenia. Obsah takejto firemnej kultúry je kontextuálne a strategicky vhodný.
+Podľa Lukášovej (2004) , firemná kultúra ,predstavujúca spôsob cítenia, myslenia a chovania ,determinovaná základnými predpokladmi ,normami ,hodnotami , ovplyvňuje efektívnosť organizácie tým ţe determinuje aplikovateľnosť a funkčnosť manažérskych praktík ,ktoré sú v organizácii zaužívané. V rôznych typoch kultúr ,sa pouţívajú rôzne efektívne postupy a štýly vedenia. Obsah takejto firemnej kultúry je kontextuálne a strategicky vhodný.
-Zaužívané manaţérske praktiky ,by mali byť konzistentné s obsahom firemnej kultúry. Ţiaduce kultúrne rysy by sa mali premietať do celého systému riadenia organizácie , do výberu vedúcich pracovníkov a ich štýlu riadenia ,do riadenia ľudských zdrojov a do spôsobu riadenia kvality.
+Zaužívané manažérske praktiky ,by mali byť konzistentné s obsahom firemnej kultúry.Žiaduce kultúrne rysy by sa mali premietať do celého systému riadenia organizácie , do výberu vedúcich pracovníkov a ich štýlu riadenia ,do riadenia ľudských zdrojov a do spôsobu riadenia kvality.

@@ Riadok 19: / Riadok 19: @@
 Faktory firemnej kultúry prirodzene ovplyvňujú správanie všetkých pracovníkov. Tento vplyv nie je vždy však pozitívny. Vplyv môže byť niekedy natoľko demotivujúci , že pracovníkovi nie je umožnené sa s firemnou kultúrou stotožniť a odchádza. Nástupom do firmy musí pracovník prijať fakt, že by mal firemnú kultúru rešpektovať a podriadiť sa jej. To prirodzene nevylučuje, aby nenavrhoval vylepšenia a zmeny Každý zamestnanec by sa však mal držať pravidla, že ak mu firemná kultúra nevyhovuje, mal by dobre zvážiť aké opatrenia podnikne.
-== Podstata firemnej kultúry ==
+=== Podstata firemnej kultúry ===
 „Firemná kultúra je jedným z najdôležitejších kľúčov úspešnosti ,prípadne neúspešnosti podnikov a ich ďalšieho fungovania na trhu “(Číhovská,2001,str.34).
@@ Riadok 85: / Riadok 85: @@
 == Dôležitosť firemnej kultúry ==
-Studeník (2008) spomína, ţe podnikateľská spoločnosť má svoju firemnú kultúru, či uţ si to jej vedenie uvedomuje, alebo nie. Prejavuje sa v závaţných situáciách i v menej dôleţitých veciach. Firemná kultúra je veľmi dôleţitým prostriedkom úspešnosti, prípadne neúspešnosti organizácií a v značnej miere ovplyvňuje ich budúce pôsobenie na trhu. budúcnosti.
+Studeník (2008) spomína, že podnikateľská spoločnosť má svoju firemnú kultúru, či už si to jej vedenie uvedomuje, alebo nie. Prejavuje sa v závažných situáciách i v menej dôležitých veciach. Firemná kultúra je veľmi dôležitým prostriedkom úspešnosti, prípadne neúspešnosti organizácií a v značnej miere ovplyvňuje ich budúce pôsobenie na trhu. budúcnosti.
-Prečo je firemná kultúra dôleţitá? Odpoveď na túto otázku je veľmi jednoduchá. Predstavte si, ţe v organizácii pracuje sedemdesiat zamestnancov. S vysokou pravdepodobnosťou moţno za pravdivé povaţovať konštatovanie, ţe kaţdý z pracovníkov má vlastnú ţivotnú cestu, štýl, zvyky, záujmy ,vyznáva iné ţivotné hodnoty . A preto je logické, ţe pracovné prostredie, ktoré má týchto rôznych ľudí zjednotiť, aby ťahali za jeden povraz, boli motivovaní a hrdí, šťastní a spokojní vo svojej práci, treba ovplyvňovať a formovať. Je potrebné strategicky nastaviť a riadiť spoločnosť tak, aby tí, ktorí vytvárajú hodnoty, sami maximalizovali svoju efektívnosť a výkonnosť. A samozrejme tak spoločne vytvárali kvalitné vzťahy vnútri organizácie i navonok.
+Prečo je firemná kultúra dôležitá? Odpoveď na túto otázku je veľmi jednoduchá. Predstavte si, že v organizácii pracuje sedemdesiat zamestnancov. S vysokou pravdepodobnosťou možno za pravdivé považovať konštatovanie, že každý z pracovníkov má vlastnú životnú cestu, štýl, zvyky, záujmy ,vyznáva iné životné hodnoty . A preto je logické, že pracovné prostredie, ktoré má týchto rôznych ľudí zjednotiť, aby ťahali za jeden povraz, boli motivovaní a hrdí, šťastní a spokojní vo svojej práci, treba ovplyvňovať a formovať. Je potrebné strategicky nastaviť a riadiť spoločnosť tak, aby tí, ktorí vytvárajú hodnoty, sami maximalizovali svoju efektívnosť a výkonnosť. A samozrejme tak spoločne vytvárali kvalitné vzťahy vnútri organizácie i navonok.
 Podľa Číhovskej (2001), firemná kultúra je zaujímavá a pútavá súčasť podniku. Kombinácia veľkého mnoţstva rôznych vplyvov ,ktoré v posledných rokoch vplývajú na firemnú kultúru podnikov pôsobiacich na trhu značí príchod medzinárodných investorov z rôznych častí sveta. Fúrie ,aktivácie ,redukcie majú veľký vplyv na zmeny vo firemných kultúrach .
 „Firemná kultúra priamo závisí na celkovej úrovni organizácie ,vyspelosti a spokojnosti všetkých pracovníkov. Pôsobením rozporov medzi manaţmentom a zamestnancami postupne dochádza k zmene kultúry. Organizácie si uvedomujú potrebu schopností a znalostí zamestnaných ľudí. Ich riadenie rozvoj a vzdelávanie sa preto stávajú pre podnik významnou prioritou“(Nenadál ,2008, str.54).
@@ Riadok 247: / Riadok 247: @@
 *Silná kultúra znamená zdieľanie spoločenských hodnôt a cieľov, tým ľudia pociťujú spolupatričnosť s organizáciou. Sú k nej lojálny a majú pozitívny postoj k organizácii, firemná kultúra sa stáva zdrojom spolupatričnosti s zároveň nezanedbateľným zdrojom motivácie pracovníkov.
-Nevýhody vplyvu firemnej kultúry : Silná firemná kultúra fixuje organizáciu na minulú skúsenosť a vedie k uzavretosti a k prehliadaniu signálu z vonkajšieho prostredia . Silná firemná kultúra zabraňuje mysleniu v alternatívach ,podporuje konformitu. Silná firemná kultúra podporuje rezistenciu voči zmenám, silné zdieľanie určitých názorov ,hodnôt a noriem spôsobuje ,že ľudia vo vnútri firmy nechápu nutnosť zmien a majú tendenciu u svojich navyknutých spôsobov myslenia a chovania .
+Nevýhody vplyvu firemnej kultúry : Silná firemná kultúra fixuje organizáciu na minulú skúsenosť a vedie k uzavretosti a k prehliadaniu signálu z vonkajšieho prostredia . Silná firemná kultúra zabraňuje mysleniu v alternatívach ,podporuje konformitu. Silná firemná kultúra podporuje rezistenciu voči zmenám, silné zdieľanie určitých názorov ,hodnôt a noriem spôsobuje ,že ľudia vo vnútri firmy nechápu nutnosť zmien a majú tendenciu u svojich navyknutých spôsobov myslenia a chovania.

← Staršia verzia		Verzia zo dňa a času 19:03, 6. jún 2011
Riadok 227:		Riadok 227:
	*rozšírenosť: Je nutné aby všetci spolupracovníci boli s jednotlivými prvkami nie len zoznámení, ale aby sa stretávali s jej existenciou a vplyvom v každej situácii a na každom mieste;		*rozšírenosť: Je nutné aby všetci spolupracovníci boli s jednotlivými prvkami nie len zoznámení, ale aby sa stretávali s jej existenciou a vplyvom v každej situácii a na každom mieste;
	*ustálenosť: Vyjadruje mieru identifikácie a internacionalizácie jednotlivých podnikových hodnôt, vzorov a noriem jednania.		*ustálenosť: Vyjadruje mieru identifikácie a internacionalizácie jednotlivých podnikových hodnôt, vzorov a noriem jednania.
		+
		+	=== Bezpečnosť firemnej kultúry ===
		+
		+	Väčšiu pozornosť jej venujú nielen v odborných článkoch, ale aj priamo v organizáciách. Podľa Gómeza (2001) bezpečná firemná kultúra vzniká ako výsledok pozitívnych postojov k pracovisku zo strany všetkých zúčastnených od predsedu predstavenstva aţ po posledného radového zamestnanca. Vzniká aj ako výsledok osobného zdokonaľovania, či vzdelávania ,na všetkých úrovniach organizácie a zodpovednosti v rámci celej firmy.
		+	Najdôležitejšie znaky bezpečnej firemnej kultúry sú:
		+	*pri chybe, ktorá má vážne následky, sa musí za svoje konanie zodpovedať, každý voľne hovorí o vlastných chybách;
		+	*stav, keď zamestnanci nespôsobujú firme škody, dôsledky porušenia noriem a predpisov sa konkrétne vysvetľujú personálna bezpečnosť;
		+	*vedie k spoločnému hľadaniu chýb, slabých miest, k vzájomnej kontrole, čím sa zamedzuje chybnému konaniu podpora tímových vzťahov;
		+	*na trestných činoch na pracovisku, keď dochádza, k zraneniu zamestnanca, má podiel aj riadenie, ktoré niečo podcenilo.
		+
		+	Prvým krokom na zavedenie bezpečnej kultúry do organizácie je zriadenie tímu
		+	pozostávajúceho z riadiacich, aj z radových zamestnancov. Títo pracovníci začnú zhromažďovať informácie, objavovať problémy, hľadať riešenia, navrhovať a overovať pozitívne zmeny.
		+
		+	== Vplyv kvality firemnej kultúry na výkonnosť organizácie ==
		+
		+	Lukášová (2004) chápe silnú a kvalitnú firemnú kultúru ako kultúru charakteristickú svojou stabilitou a vysokou mierou zdieľania a rešpektovania určitých predpokladov, hodnôt a noriem v rámci organizácie .
		+	Výhody silnej kultúry spočíva najmä v tom ,že :
		+	Silná kultúra vytvára súlad vo vnímaní a myslení pracovníkov ,ten uľahčuje komunikáciu a redukuje konflikty vo vnútri organizácie a zvyšuje schopnosť dosahovať konsenzu. Pozitívnym dôsledkom je urýchlenie rozhodovania v organizácii a urýchlenie realizácie prijatých rozhodnutí . Silná kultúra usmerňuje chovanie ľudí ,tí v organizácii zdieľajú spoločné hodnoty a normy. Zdieľaním noriem je zabezpečený neformálny spôsob kontroly ,čo znižuje potrebu budovať formálne kontrolné systémy a zvyšuje schopnosť koordinovaného postupu vo vnútri organizácie .
		+	*Silná kultúra znamená zdieľanie spoločenských hodnôt a cieľov, tým ľudia pociťujú spolupatričnosť s organizáciou. Sú k nej lojálny a majú pozitívny postoj k organizácii, firemná kultúra sa stáva zdrojom spolupatričnosti s zároveň nezanedbateľným zdrojom motivácie pracovníkov.
		+
		+	Nevýhody vplyvu firemnej kultúry : Silná firemná kultúra fixuje organizáciu na minulú skúsenosť a vedie k uzavretosti a k prehliadaniu signálu z vonkajšieho prostredia . Silná firemná kultúra zabraňuje mysleniu v alternatívach ,podporuje konformitu. Silná firemná kultúra podporuje rezistenciu voči zmenám, silné zdieľanie určitých názorov ,hodnôt a noriem spôsobuje ,že ľudia vo vnútri firmy nechápu nutnosť zmien a majú tendenciu u svojich navyknutých spôsobov myslenia a chovania .

← Staršia verzia		Verzia zo dňa a času 18:58, 6. jún 2011
Riadok 203:		Riadok 203:
	*vzrastanie pocitu vnútornej identifikácie zamestnancov nielen s čiastkovými úlohami a činnosťami ale s firmou ako celkom; v dôsledku pocitu identifikácie s firmou vyššiu motiváciu pracovníkov;		*vzrastanie pocitu vnútornej identifikácie zamestnancov nielen s čiastkovými úlohami a činnosťami ale s firmou ako celkom; v dôsledku pocitu identifikácie s firmou vyššiu motiváciu pracovníkov;
	*predpoklad zavádzania nových metód, foriem a nástrojov , zmien do firmy, čo práve s budovaním systémov kvality a uplatňovaním modelu totálneho riadenia kvality úzko súvisí.		*predpoklad zavádzania nových metód, foriem a nástrojov , zmien do firmy, čo práve s budovaním systémov kvality a uplatňovaním modelu totálneho riadenia kvality úzko súvisí.
		+
		+	=== Zdravie firemnej kultúry ===
		+
		+	Hospodárske noviny (4/2007 ) uvádzajú, ţe zdravá firemná kultúra nevzniká ani nezaniká . Je to kontinuálny ,dynamický a rozvíjajúci jav . Firemná kultúra prechádza etapami :
		+	*1) je budovaná na jasnej vízii a stratégii;
		+	*2) pracovné pozície sú spájane s transparentným meraním vopred stanovených ukazovateľov vychádzajúcich z priorít firmy;
		+	*3) toto spolu pomáha ľudom identifikovať sa s firemnými cieľmi;
		+	*4) vidieť svoj vlastný prínos a zmysel svojej vlastnej práce.
		+
		+	Nezdravá firemná kultúra vzniká postupne pri nedodržiavaní pravidiel a noriem firmy.
		+	Fungovanie firmy je nedostatočné ,môže vzniknúť :
		+	*a) manažéri konajú v rozpore so svojimi tvrdeniami;
		+	*b) vznikne rozpor medzi základnými dokumentmi podniku;
		+	*c) výsledok je nedôvera ľudí;
		+	*d) negatívny vplyv na pracovné vzťahy a interakcie.
		+
		+	Bedrnová (1998 ) tvrdí ,že celková koncepcia firemnej kultúry predpokladá, ţe má vplyv na vnútropodnikovú organizáciu a riadenie, a že významným spôsobom ovplyvňuje jednanie spolupracovníkov.
		+
		+	Dôležitá je však aj otázka, že ak ovplyvňuje, tak do akej miery? Tu sme sa dostali k rozdeleniu firemnej kultúry na slabú a silnú. Na rozdiel od slabej firemnej kultúry, ktorej vplyv je len veľmi malý a ťaţko zbadateľný, silná podniková kultúra dokazuje mimoriadnu schopnosť ovplyvňovať charakter a aj priebeh všetkých ostatných podnikových javov.
		+
		+	Ak hovoríme o silnej firemnej kultúre organizácia musí spĺňať tieto kritéria ,ako spomína Jánočková (2004):
		+	*jasnosť a zreteľnosť: jednotlivé oblasti podnikovej kultúry musia zreteľne a zrozumiteľne dávať najavo spolupracovníkom čo je požadované, aké aktivity sú nutné, a čo naopak je neprijateľné;
		+	*rozšírenosť: Je nutné aby všetci spolupracovníci boli s jednotlivými prvkami nie len zoznámení, ale aby sa stretávali s jej existenciou a vplyvom v každej situácii a na každom mieste;
		+	*ustálenosť: Vyjadruje mieru identifikácie a internacionalizácie jednotlivých podnikových hodnôt, vzorov a noriem jednania.

@@ Riadok 174: / Riadok 174: @@
 === Nastavenie firemnej kultúry, stratégia firemnej kultúry ===
 Každá firemná kultúra podľa Studeníka (2008), by mala byť vopred nastavená a strategicky riadená tak, aby sa dodržiavala a aby sa daná organizácia podľa nej identifikovala na trhu. Aby bola ľahko rozpoznateľná pre potenciálnych zákazníkov. Na to, aby sa zamestnanec stal v rámci organizácie úspešným a výkonným, je nevyhnutné, aby bol schopný firemnú kultúru svojho zamestnávateľa rozpoznať, prijať ju a prispôsobiť sa jej.
-Pri strategickom nastavovaní a riadení firemnej kultúry si treba v prvom rade uvedomiť rozdiel medzi pojmami firemná kultúra a firemná identita. Kým firemná kultúra sa vytvára najmä pre zamestnancov, firemná identita sa tvorí predovšetkým pre okolitý svet, teda v prvom rade pre klientov, obchodných partnerov a spoločnosť ako takú. Kým firemná kultúra je o hodnotách, misii a vízii organizácie, firemná identita hovorí o marketingových nástrojoch, imidţi značky a externej komunikácii.
+Pri strategickom nastavovaní a riadení firemnej kultúry si treba v prvom rade uvedomiť rozdiel medzi pojmami firemná kultúra a firemná identita. Kým firemná kultúra sa vytvára najmä pre zamestnancov, firemná identita sa tvorí predovšetkým pre okolitý svet, teda v prvom rade pre klientov, obchodných partnerov a spoločnosť ako takú. Kým firemná kultúra je o hodnotách, misii a vízii organizácie, firemná identita hovorí o marketingových nástrojoch, image značky a externej komunikácii.

← Staršia verzia		Verzia zo dňa a času 18:48, 6. jún 2011
Riadok 162:		Riadok 162:
	*ľudia sú zvyknutí počúvať iných;		*ľudia sú zvyknutí počúvať iných;
	*pracovníci majú tendenciu firmu propagovať navonok, cítia za firmu zodpovednosť; manažéri usilujú o širšie riadenia na základe cieľov.		*pracovníci majú tendenciu firmu propagovať navonok, cítia za firmu zodpovednosť; manažéri usilujú o širšie riadenia na základe cieľov.
		+
		+	== Podstata zmeny firemnej kultúry ==
		+	„Firemná kultúra sa nedá zmeniť len zo dňa na deň. Je to dlhý proces vytvárania pracovných podmienok a pracovného prostredia“(Nenadál , 2008,str.74).
		+	Hospodárske noviny (4/2007) uvádzajú, ţe ak má spoločnosť , z ktorej ľudia odchádzajú z dôvodu frustrujúceho prostredia , problém získať kvalitných odborníkov ,alebo má problém s prístupom svojich pracovníkov ku klientom či k vlastným výkonom práce a chce zmeniť túto situáciu, je nevyhnutné aby prehodnotila svoju firemnú kultúru.
		+
		+	Zmena firemnej kultúry je náročný proces ,pretože jej charakter ovplyvňuje veľké množstvo rôznych faktorov. Ak sa podnik rozhodne zmeniť firemnú kultúru ,je to beh na dlhé trate.Výrazná zmena vo firemnej kultúre sa môže podariť jedine ak si manažéri uvedomia význam ,ktorý v danej etape má aj ich vlastné správanie ,rozhodovanie ,spôsob komunikácie ,schopnosť motivovať spolupracovníkov. Cieľom procesu zmeny kultúry je dosiahnuť také správanie ľudí, ktoré bude viesť k dobrým výsledkom firmy.
		+	Nenadál (2008) prezentuje, že v našich organizáciách je tento proces zmeny o to zložitejší ,pretože zamestnanci začínajú v mnohých prípadoch pociťovať únavu zo stálych a náročných zmien .Záleží na schopnostiach manažmentu aký prístup k zmenám a k ich zavádzaniu zvolia, aby tieto zmeny boli akceptované bez väčších problémov a následne uplatňované v každodennej práci.
		+
		+	Úspešné organizácie si preto v súčasnosti čím ďalej tím viac cenia nielen znalosti a skúsenosti svojich zamestnancov ale i ich ochotu zvládnuť všetky náročné úlohy. Práve toto nasledovne umožňuje ľahšie zvládnutie všetkých problémov súvisiacich s nastúpenými zmenami. Dobre riadené firmy preto využívajú svoju kultúru ako na prvý pohľad nenápadný, avšak veľmi efektívny nástroj vedenia či usmerňovania svojich spolupracovníkov. Nepísaný systém hodnôt ,noriem a zvykov zakotvených v tradícii ovplyvňuje chovanie a výkonnosť všetkých pracovníkov. Priaznivá firemná kultúra prispieva k ochote angažovať sa pre ciele podniku, k posilneniu iniciatívy a kvality práce zamestnancov ,podpore ich lojality a zodpovednosti voči podniku i k zefektívňovaniu vnútropodnikovej komunikácie.
		+
		+	=== Nastavenie firemnej kultúry, stratégia firemnej kultúry ===
		+	Každá firemná kultúra podľa Studeníka (2008), by mala byť vopred nastavená a strategicky riadená tak, aby sa dodržiavala a aby sa daná organizácia podľa nej identifikovala na trhu. Aby bola ľahko rozpoznateľná pre potenciálnych zákazníkov. Na to, aby sa zamestnanec stal v rámci organizácie úspešným a výkonným, je nevyhnutné, aby bol schopný firemnú kultúru svojho zamestnávateľa rozpoznať, prijať ju a prispôsobiť sa jej.
		+	Pri strategickom nastavovaní a riadení firemnej kultúry si treba v prvom rade uvedomiť rozdiel medzi pojmami firemná kultúra a firemná identita. Kým firemná kultúra sa vytvára najmä pre zamestnancov, firemná identita sa tvorí predovšetkým pre okolitý svet, teda v prvom rade pre klientov, obchodných partnerov a spoločnosť ako takú. Kým firemná kultúra je o hodnotách, misii a vízii organizácie, firemná identita hovorí o marketingových nástrojoch, imidţi značky a externej komunikácii.

@@ Riadok 143: / Riadok 143: @@
 Nenadál (2008) radí k najčastejším prejavom sily firemnej kultúry :
 *pracovné chovanie a postoje – pracovné nasadenie , vzťah k zákazníkom ,úsilie o kvalitu a dokonalosť ,ochota , zodpovednosť;
-*medziľudské vzťahy – tímová práca , súťaţivosť , rivalita;
+*medziľudské vzťahy – tímová práca , súťaživosť , rivalita;
 *vzťah zamestnancov k organizácii –lojalita, iniciatíva spočívajúca v schopnosti identifikovať sa s organizáciou ,jej cieľmi , úkolmi ,prioritami ,spojovať s organizáciou svoju profesnú kariéru;
 *vzťah organizácie k jej zamestnancom – spravodlivé hodnotenie ,odmeňovanie, vzdelávanie , rozvoj rešpektovanie sociálnych potrieb; podniková klíma – uspokojovanie sociálnych potrieb pracovníkov , posilňovanie dôvery ,vzťahov a identifikácie s firmou;
 *riadiaci štýl – rýchlosť a kvalita rozhodovania, ochota delegovať právomoci a dôverovať zamestnancom pružnosť alebo dôraz na formálne a byrokratické pravidlá, priateľskosť alebo zachovanie spoločenského odstupu, ohľaduplnosť alebo nezáujem o osobné problémy, otvorenosť v komunikácii ,záujem o zamestnancov ,spôsob akým manažéri jednajú a uplatňujú svoje právomoci, vysoká alebo nízka náročnosť, sklon rozhodovať samostatne alebo po porade zo zamestnancami, zvyk vysvetľovať prevedené rozhodnutia.

@@ Riadok 118: / Riadok 118: @@
 V mnohých organizáciách síce firemná kultúra nie je priamo uvedená písomnou formou, avšak zamestnanci sa o nej dozvedajú z ústneho podania. Niekedy firma nemá jasne stanovenú firemnú kultúru, nehovorí sa o tom, zamestnanci si neuvedomujú, že podliehajú niečomu takému ako je firemná kultúra. Firemnej kultúre sa napriek tomu prispôsobujú a stávajú sa jej nositeľmi .
-Firemná kultúra sa začína formovať už so vznikom podniku. V priebehu jeho existencie sa firemná kultúra formuje a neustále mení. Začiatky kultúry podniku prebiehali vo všeobecnosti spontánne a nebadane. Kultúre sa nedá vydať rozkaz zhora nadol, nedá sa ani zvonku vytvárať a dodávať, môže vyrásť len z inštitúcie. Rozvoj firemnej kultúry je permanentný, nekonečný proces. Jej stav má veľký vplyv na hospodárske výsledky firmy. Spoločné hodnoty vychádzajú z filozofie firmy, kde môžu byt jej prostriedkami verbálne symboly – príbehy ,motívy , historky alebo inak výnimočné udalosti firmy. Zabezpečujú proces firemnej kultúry , byť súčasťou adaptačného procesu umožňuje novým zamestnancom začiatočnú orientáciu ,.V praxi to mžţe znamenať dobré rady starších kolegov ,praktické priblíženie riešenia náročnejších problémov priamo na pracovisku, statusové priblíženie pracovníkov ako aj ich správanie .
+Firemná kultúra sa začína formovať už so vznikom podniku. V priebehu jeho existencie sa firemná kultúra formuje a neustále mení. Začiatky kultúry podniku prebiehali vo všeobecnosti spontánne a nebadane. Kultúre sa nedá vydať rozkaz zhora nadol, nedá sa ani zvonku vytvárať a dodávať, môže vyrásť len z inštitúcie. Rozvoj firemnej kultúry je permanentný, nekonečný proces. Jej stav má veľký vplyv na hospodárske výsledky firmy. Spoločné hodnoty vychádzajú z filozofie firmy, kde môžu byt jej prostriedkami verbálne symboly – príbehy ,motívy , historky alebo inak výnimočné udalosti firmy. Zabezpečujú proces firemnej kultúry , byť súčasťou adaptačného procesu umožňuje novým zamestnancom začiatočnú orientáciu .V praxi to može znamenať dobré rady starších kolegov ,praktické priblíženie riešenia náročnejších problémov priamo na pracovisku, statusové priblíženie pracovníkov ako aj ich správanie .
 Ďalšími prostriedkami pri vytváraní firemnej kultúry môžu byť symbolické výtvory materiálnej povahy môžu .Medzi tieto výtvory patrí logo firmy ,jeho farby, typické propagačné predmety.
@@ Riadok 126: / Riadok 126: @@
 Tvorcami firemnej kultúry môžu byť zakladatelia podniku alebo vrcholoví manažéri, ako aj pracovníci, ktorí sú výraznými osobnosťami. Všetci títo podnik dlhodobo ovplyvňujú svojimi osobnými ako aj manažérskymi schopnosťami.

← Staršia verzia		Verzia zo dňa a času 18:36, 6. jún 2011
Riadok 110:		Riadok 110:

	Dôvodom tejto skutočnosti je fakt, ţe ľudia skôr uprednostňujú jednotvárnosť a zhodu v ich kultúre. Zhodnosť predstavuje harmonické pracovné prostredie, v ktorom je každý typ správania a konania predvídateľné. Mnoho ľudí má hlboko zakorenený zmysel pre poriadok a túžbu po stabilite, čo takáto zhodnosť zaručuje. Stabilné pracovné prostredie podporuje dôveru v jednotlivých členov kultúry v danej firme a dovoľuje im sústrediť sa na vlastnú zadanú prácu.		Dôvodom tejto skutočnosti je fakt, ţe ľudia skôr uprednostňujú jednotvárnosť a zhodu v ich kultúre. Zhodnosť predstavuje harmonické pracovné prostredie, v ktorom je každý typ správania a konania predvídateľné. Mnoho ľudí má hlboko zakorenený zmysel pre poriadok a túžbu po stabilite, čo takáto zhodnosť zaručuje. Stabilné pracovné prostredie podporuje dôveru v jednotlivých členov kultúry v danej firme a dovoľuje im sústrediť sa na vlastnú zadanú prácu.
		+
		+	== Vznik a existencia firemnej kultúry ==
		+
		+	Podľa Lukášovej (2004) , základným mechanizmom vzniku a utvárania firemnej kultúry je učenie , ktoré sa uskutočňuje v procese internej integrácie a externej adaptácie. Poznáme dva základné princípy organizačného učenia a to :redukcia úzkosti a pozitívne posilňovanie. Problémy ,ktoré musí organizácia počas svojho vývoju a pôsobenia riešiť ,spôsobujú u pracovníkov neistotu a pocity úzkosti a stresu. Hľadanie prijateľných riešení ,ktoré budú fungovať a odstránia neistotu je prirodzenou reakciou pracovníkov na tieto negatívne pocity.
		+
		+	Číhovská (2001) tvrdí ,že keby sme sa spýtali zamestnancov rôznych firiem, pravdepodobne by sme zistili, že mnohí z nich nevedia ,čo to znamená pojem firemná kultúra a čo zahŕňa. Prípadne, ak zamestnanci rozpoznajú firemnú kultúru, zastávajú názor, že ich podnik žiadnu firemnú kultúru nemá a majú pocit, že sa ich táto téma netýka. Veľké množstvo odborníkov tvrdí ,že každá firma má svoju vlastnú firemnú kultúru. V niektorých organizáciách je firemná kultúra zakotvená v písomnej forme,ktorá je dostupná všetkým zamestnancom .Niekedy je dokonca je požadované, aby s ňou pracovníci boli oboznámení a aktívne sa jej prispôsobovali.
		+
		+	V mnohých organizáciách síce firemná kultúra nie je priamo uvedená písomnou formou, avšak zamestnanci sa o nej dozvedajú z ústneho podania. Niekedy firma nemá jasne stanovenú firemnú kultúru, nehovorí sa o tom, zamestnanci si neuvedomujú, že podliehajú niečomu takému ako je firemná kultúra. Firemnej kultúre sa napriek tomu prispôsobujú a stávajú sa jej nositeľmi .
		+	Firemná kultúra sa začína formovať už so vznikom podniku. V priebehu jeho existencie sa firemná kultúra formuje a neustále mení. Začiatky kultúry podniku prebiehali vo všeobecnosti spontánne a nebadane. Kultúre sa nedá vydať rozkaz zhora nadol, nedá sa ani zvonku vytvárať a dodávať, môže vyrásť len z inštitúcie. Rozvoj firemnej kultúry je permanentný, nekonečný proces. Jej stav má veľký vplyv na hospodárske výsledky firmy. Spoločné hodnoty vychádzajú z filozofie firmy, kde môžu byt jej prostriedkami verbálne symboly – príbehy ,motívy , historky alebo inak výnimočné udalosti firmy. Zabezpečujú proces firemnej kultúry , byť súčasťou adaptačného procesu umožňuje novým zamestnancom začiatočnú orientáciu ,.V praxi to mžţe znamenať dobré rady starších kolegov ,praktické priblíženie riešenia náročnejších problémov priamo na pracovisku, statusové priblíženie pracovníkov ako aj ich správanie .
		+	Ďalšími prostriedkami pri vytváraní firemnej kultúry môžu byť symbolické výtvory materiálnej povahy môžu .Medzi tieto výtvory patrí logo firmy ,jeho farby, typické propagačné predmety.
		+
		+	Firemná kultúra môže byť ovplyvňovaná aj zložkami externej kultúry:
		+	*kultúra národná – kultúra krajiny, v ktorej je podnik situovaný a ktorú pracovníci podniku preberajú;
		+	*subkultúry – kultúra každej skupiny tvoriacej podnik ,regionálne ,etnické sociálne osobnosti pracovníkov , funkcionálne pracovné oblasti.
		+
		+	Tvorcami firemnej kultúry môžu byť zakladatelia podniku alebo vrcholoví manažéri, ako aj pracovníci, ktorí sú výraznými osobnosťami. Všetci títo podnik dlhodobo ovplyvňujú svojimi osobnými ako aj manažérskymi schopnosťami.

← Staršia verzia		Verzia zo dňa a času 18:32, 6. jún 2011
Riadok 82:		Riadok 82:
	Pojem postoj používa vo vzťahu k pozitívnym alebo negatívnym pocitom ,ktoré sa týkajú nejakej osoby , veci ,udalosti či problému .Postoje predstavujú emotívne zložky psychiky a sú produktom hodnotenia, ktoré je výrazným spôsobom ovplyvňované hodnotami organizácie		Pojem postoj používa vo vzťahu k pozitívnym alebo negatívnym pocitom ,ktoré sa týkajú nejakej osoby , veci ,udalosti či problému .Postoje predstavujú emotívne zložky psychiky a sú produktom hodnotenia, ktoré je výrazným spôsobom ovplyvňované hodnotami organizácie
	Normy chovania predstavujú normy prijaté v skupine .Sú to nepísané pravidlá ,zásady chovania v určitých situáciách ,ktoré skupina ako celok akceptuje. Dodržiavanie týchto noriem v skupine je odmeňované a nedodržiavanie naopak trestané. Odmeny či sankcie za nedodržiavanie noriem chovania môžu mať rôzny charakter. Najčastejšie sa stretávame práve s citovým charakterom.		Normy chovania predstavujú normy prijaté v skupine .Sú to nepísané pravidlá ,zásady chovania v určitých situáciách ,ktoré skupina ako celok akceptuje. Dodržiavanie týchto noriem v skupine je odmeňované a nedodržiavanie naopak trestané. Odmeny či sankcie za nedodržiavanie noriem chovania môžu mať rôzny charakter. Najčastejšie sa stretávame práve s citovým charakterom.
		+
		+	== Dôležitosť firemnej kultúry ==
		+
		+	Studeník (2008) spomína, ţe podnikateľská spoločnosť má svoju firemnú kultúru, či uţ si to jej vedenie uvedomuje, alebo nie. Prejavuje sa v závaţných situáciách i v menej dôleţitých veciach. Firemná kultúra je veľmi dôleţitým prostriedkom úspešnosti, prípadne neúspešnosti organizácií a v značnej miere ovplyvňuje ich budúce pôsobenie na trhu. budúcnosti.
		+	Prečo je firemná kultúra dôleţitá? Odpoveď na túto otázku je veľmi jednoduchá. Predstavte si, ţe v organizácii pracuje sedemdesiat zamestnancov. S vysokou pravdepodobnosťou moţno za pravdivé povaţovať konštatovanie, ţe kaţdý z pracovníkov má vlastnú ţivotnú cestu, štýl, zvyky, záujmy ,vyznáva iné ţivotné hodnoty . A preto je logické, ţe pracovné prostredie, ktoré má týchto rôznych ľudí zjednotiť, aby ťahali za jeden povraz, boli motivovaní a hrdí, šťastní a spokojní vo svojej práci, treba ovplyvňovať a formovať. Je potrebné strategicky nastaviť a riadiť spoločnosť tak, aby tí, ktorí vytvárajú hodnoty, sami maximalizovali svoju efektívnosť a výkonnosť. A samozrejme tak spoločne vytvárali kvalitné vzťahy vnútri organizácie i navonok.
		+	Podľa Číhovskej (2001), firemná kultúra je zaujímavá a pútavá súčasť podniku. Kombinácia veľkého mnoţstva rôznych vplyvov ,ktoré v posledných rokoch vplývajú na firemnú kultúru podnikov pôsobiacich na trhu značí príchod medzinárodných investorov z rôznych častí sveta. Fúrie ,aktivácie ,redukcie majú veľký vplyv na zmeny vo firemných kultúrach .
		+	„Firemná kultúra priamo závisí na celkovej úrovni organizácie ,vyspelosti a spokojnosti všetkých pracovníkov. Pôsobením rozporov medzi manaţmentom a zamestnancami postupne dochádza k zmene kultúry. Organizácie si uvedomujú potrebu schopností a znalostí zamestnaných ľudí. Ich riadenie rozvoj a vzdelávanie sa preto stávajú pre podnik významnou prioritou“(Nenadál ,2008, str.54).
		+
		+	=== Funkcie firemnej kultúry ===
		+
		+	Lukášová (2004 ) prezentuje niekoľko funkcií firemnej kultúry .Firemná kultúra redukuje konflikty vo vnútri organizácie . I keď vo väčších organizáciách existujú menšie subkultúry ,vţdy je jedna kultúra dominantná. Dominantná kultúra podporuje konzistentnosť vnímania problém a konfliktov ,čo organizáciu spojuje a zosilňuje.
		+	Firemná kultúra zabezpečuje kontinuitu ,sprostredkúva a uľahčuje koordináciu a kontrolu. Silná kultúra zdieľa ciele organizácie ,jej základné hodnoty a normy chovania.
		+
		+	Firemná kultúra redukuje neistotu zamestnancov a ovplyvňuje ich pracovnú spokojnosť a emociálnu pohodu. Pracovníci sa snaţia vnímať realitu v súlade s firemnou kultúrou, osvojujú si najdôleţitejšie predpoklady týkajúce sa toho čo je podstatné pre efektívne fungovanie ich podniku.
		+	Firemná kultúra je výrazným zdrojom motivácie. Motivačný potenciál firemnej kultúry je v niektorých typoch kultúry veľmi silný a účinný. Silná firemná kultúra je veľkou výhodou z hľadiska konkurencie. Podporuje vzájomnú konzistentnosť vnímania a myslenia , koordináciu a kontrolu ,je zdrojom spokojnosti a motivácie pracovníkov a teda zdrojom efektívnosti celého podniku.
		+
		+	Nenadál (2008) uvádza niekoľko funkcií firemnej kultúry:
		+	*Vedie a riadi ľudské zdroje , ktoré využívajú slúţia najmä ako nepriame formy vplývania na pracovníkov.
		+	*Firemná kultúra je vnímaná ako spoločenský tlak ,ktorého cieľom je vytvoriť a posilniť spôsoby chovania a správania sa ,ktoré sú v súlade s cieľmi a potrebami organizácie.
		+	*Dosahovanie firemnej lojality a jednoty a zvyšovanie podnikovej výkonnosti. Firemná kultúra predstavuje štandard pracovnej výkonnosti ,ktorá sa od členov organizácie očakáva.
		+	*Kultúra vonkajšia predstavuje určitý spôsob prispôsobenia sa na podmienky firemného okolia. Kultúra vnútorná je obrazom ,ako je organizácia svojimi zamestnancami vnímaná vo vnútri.
		+
		+	Podľa Setha (2007),hlavnou úlohou firemnej kultúry je v podstate určiť pravidlá fungovania firmy, a to spôsob organizovania práce či zaobchádzanie so zamestnancami. Už pri nábore pracovníkov do zamestnania by sa malo dbať na to, aby nový člen kolektívu nemal problém zapadnúť, a aby mu firemná kultúra čo najviac vyhovovala.
		+
		+	Firemná kultúra v sebe nesie mnoho písaných i nepísaných pravidiel podľa ktorých zamestnanci spolu komunikujú, či vykonávajú rôzne úkony. Pri určovaní alebo. nastavovaní firemnej kultúry zohráva veľmi dôležitú úlohu vrcholný manažment. V jeho kompetencii je najmä presadzovanie istého štýlu práce či vytváranie imagu firmy.
		+	Studeník(2008) tvrdí ,že firemná kultúra zohráva tiež dôležitú úlohu pri vyhľadávaní, výbere a najmä adaptovaní nových zamestnancov. Kolektív môže prijať nového kolegu veľmi vrúcne, no na druhej strane sa môže stať, že jeho prijatie za kolegu sa v reálnom živote vlastne nikdy neuskutoční. Ak sa nový zamestnanec, stážista či konzultant nedokáže prispôsobiť novej firemnej kultúry, jeho šance na akýkoľvek úspech slabnú. Stúpenci firemnej kultúry takúto osobu definitívne vylúčia a nespolupracujú s ňou.
		+
		+	Dôvodom tejto skutočnosti je fakt, ţe ľudia skôr uprednostňujú jednotvárnosť a zhodu v ich kultúre. Zhodnosť predstavuje harmonické pracovné prostredie, v ktorom je každý typ správania a konania predvídateľné. Mnoho ľudí má hlboko zakorenený zmysel pre poriadok a túžbu po stabilite, čo takáto zhodnosť zaručuje. Stabilné pracovné prostredie podporuje dôveru v jednotlivých členov kultúry v danej firme a dovoľuje im sústrediť sa na vlastnú zadanú prácu.