Kiwiki - Príspevky používateľa [sk]

Procesné vzdelávanie v podniku Potravinárske strojárne Svidník, a. s.

2011-06-21T21:57:50Z

Lulaigor:

{{Praca_uvod|3|Procesne_orientované_vzdelávanie_v_podnikoch_a službách|Procesný prístup, procesné riadenie, riadenie ľudských zdrojov|Podnikové vzdelávanie|Procesné vzdelávanie v podniku Potravinárske strojárne Svidník, a. s.|Návrh opatrení za zlepšenie vzdelávania vo firme PSS, a. s.}}
= =

Podnik Potravinárske strojárne Svidník, a. s. (PSS, a. s.) sa rozvíja v konkurenčnom prostredí a efektívne využíva svoju infraštruktúru na tvorbu, výrobu a dodávku vysokokvalitných produktov prinášajúcich rastúci zisk a preto potrebuje mať vysoko kvalifikovaných pracovníkov.
Vzdelávanie vo firme je nevyhnuté, pretože firma pracuje s najnovšou technológiou ktorá sa neustále zlepšuje a tým rastú nároky na pracovníkov.

== Charakteristika podniku PSS, a. s.==

PSS Svidník, a.s. sú expandujúcou slovenskou spoločnosťou. Produktmi firmy sú stroje na spracovanie mäsa, pivovary, kooperácie a tlakové a netlakové nádrže. 90 % vyrábaných produktov sa exportuje do západnej a východnej Európy, Austrálie, východnej Afriky, Ázie, strednej a severnej Ameriky. V roku 2004 spoločnosť zaviedla a používa systém riadenia kvality, ktorý zodpovedá STN EN ISO 9001:2001. V súčasnosti spoločnosť zamestnáva 190 vysokokvalifikovaných odborníkov, ktorých sila spočíva v ich kreativite, vedomostiach, odbornej znalosti a schopnosti komunikovať. Za účelom zvyšovania kvalifikácie a osobnostného potenciálu bola vo firme zriadená vlastná študijná akadémia. Použitím špeciálnej administratívnej technológie spoločnosť vytvorila organizáciu, ktorá odstránila problémy stojace v ceste k vzrastajúcej produktivite a expanzii. Neustálym pozorovaním trhu, zákazníkov a konkurencie je rast pozorovateľný rok čo rok a to v celosvetovom rozsahu. Budúca expanzia je založená na pomoci našim zákazníkom.

[[Súbor:Obrázok_spoločnosti.jpg|center|thumb|400px|Obrázok_spoločnosti.jpg [34]]]

'''História organizácie'''

* 1972 – začiatok výroby v prevádzke
* 1976 – nastala organizačná zmena a z dovtedajšej prevádzky vznikol závod s výrobou strojov a zariadení pre spracovanie mäsa
* 1977 – dokončenie areálu závodu
* 1989 – revolúcia v ČSSR, zmena orientácie na trhoch
* 1994 – do výrobného programu zaradené pivovary
* 1995 – transformácia zo štátneho podniku na akciovú spoločnosť
* 1996 – privatizácia akciovej spoločnosti
* 1998 – zavedenie novej organizačnej štruktúry
* 2004 – zavedenie systému manažérstva kvality STN EN ISO 9001:2001
* 2009 – do výrobného programu zaradené stroje a zariadenia novej generácie pre veľkokapacitné spracovanie mäsa

=== Predmet činností===

Hlavným predmetom činnosti je konštrukcia a výroba nástrojov pre lisovanie plechových dielov, konštrukcia a výroba prípravkov, náradia, jednoúčelových strojov a ich častí a iné. Výrobky tejto organizácie nachádzajú široké uplatnenie v mäsiarskom a pivovarskom priemysle.
Výrobu môžeme rozdeliť do 3 skupín:
* Pivovary
* Stoje na spracovanie mäsa
* Stroje na spracovávanie mäsa – nová generácia

Aby sa vyrábali kvalitné produkty musí firma zamestnávať odborníkov, ktorý si prehlbujú svoje vedomosti vzdelávaním.

=== Organizačná štruktúra===

Organizačnú štruktúru môžeme vidieť v prílohe B. Firma sa delí na 7 divízii, každá vykonáva špecifickú funkciu:
* Divízia 7 riadi fungovanie firmy
* Divízia 1 zabezpečuje komunikáciu
* Divízia 2 ma na starosti marketing a predaj vyrobených, reklamu atd.
* Divízia 3 sa stará o finančnú stránku firmy
* Divízia 4 sa zaoberá skladovaním, prepravou, zásobovaním a iné
* Divízia 5 zaoberá sa kontrolou vyrobených výrobkov, zlepšovaním personálu a korekciou.
* Divízia 6 ma za úlohu získavať nových zákazníkov.

V rámci divízie 5 (kvalita) sa nachádzajú 3 oddelenia a jedným z nich je zlepšovanie personálu ktoré sa zaoberá vzdelávaním, jeho úlohou je plánovanie, organizovanie a hodnotenie vzdelávania.
Vhodné organizačné rozdelenie sa stáva predpokladom stabilnej spoločnosti. Hlavným znakom vhodného rozdelenia je dosahovať najvyšší stupeň organizovanosti.

=== Strategické ciele PSS, a. s.===

Spoločnosť PSS chce byť moderné prosperujúcou spoločnosťou s pevným postavením na tuzemskom i zahraničnom trhu. Cieľom spoločnosti je byť vyhľadávaným, obchodne i ekonomicky prosperujúcim dodávateľom v oblasti strojárskeho priemyslu.

Stanovené ciele boli rozpracované v rámci stratégie do jednotlivých strategických cieľov:
* plniť požiadavky normy STN EN ISO 9001:2001, plniť požiadavky zákazníkov,
* snažiť sa zvyšovať efektívnosť systému kvality,
* neustále zlepšovať kvalitu výrobkov a služieb,
* zvyšovať kvalifikáciu všetkých zamestnancovu pomocou seminárov, školení a kurzov,
* vytvárať vhodné pracovné podmienky.

== Vzdelávanie v PSS, a. s.==

Keďže firma má zavedenú normu STN EN ISO 9001:2001, podstata strategických cieľov podniku s tým úzko súvisí.
Ako každá firma, tak aj PSS sa snaží poskytovať kvalitný servis svojim zákazníkom. Z toho sa teda odvíja, že firma musí mať zamestnancov, ktorý sú zodpovedný, spoľahlivý a iniciatívny. Od toho sa ďalej odvíja personálna politika spoločnosti. Zamestnanci si zvyšujú svoj osobný aj personálny rast vďaka firme, ktorá im poskytuje vhodné podmienky na vzdelávanie.
Firma vynakladá nemalé prostriedky na vzdelávanie svojich zamestnancov. Naproti tomu firma od svojich zamestnancov očakáva zodpovednosť, cieľavedomosť, iniciatívu, vysoké pracovné nasadenie, schopnosť pracovať individuálne, v tíme, schopnosť stotožniť sa s firemnou kultúrou. Firma pre svojich zamestnancov zabezpečuje predovšetkým vzdelanie v strojárenskej sfére.

=== Analýza potrieb pre zvyšovanie kvalifikácie zamestnancov v PSS, a. s.===

Každý rok sa hodnotia kvalifikačné požiadavky zamestnancov. Hodnotenie je zamerané na vyhodnotenie výsledkov pracovnej činnosti podriadeného a schopnosti zabezpečovať úlohy z hľadiska cieľov podniku. Identifikácia potrieb na prípravu zamestnancov vzniká tiež s prípadnými technologickými zmenami, či už v oblasti kvality, organizácie práce, štrukturálnymi zmenami podniku.

Pri zisťovaní potrieb zvyšovanie kvalifikácie v spoločnosti sú povinní dodržať zamestnanci zúčastnený na procese vzdelávania nasledujúce zásady:
* Dodržiavať požadovanú úroveň kvalifikácie.
* Zodpovední za určovanie potrieb prehlbovania kvalifikácie sú:
# výkonný riaditeľ,
# vedúci divízie,
# priamy nadriadený.
* Hodnotenie vykonáva priamy nadriadený a to formou pozorovania zamestnanca pri výkone práce, alebo osobným pohovorom s podriadením.
* Vedúci divízie alebo priamy nadriadený predkladajú návrh na schválenie zvyšovania kvalifikácie výkonnému riaditeľovi.
* Počas roka sa pre každého zamestnanca vytvorí formulár návrh školenia ktorý môžeme vidieť v prílohe C, zodpovednosť za vytvorenie ma nadriadený pracovník alebo vedúci divízie. Je to formulár ktorý opíše aký zamestnanec by mal v danom roku absolvovať školenia, semináre a kurzy.
Formulár obsahuje nasledujúce údaje:
# meno zamestnanca,
# predmet a obsah školenia,
# dátum vzdelávacej akcie,
# poznámku pre zamestnanca od nadriadeného pracovníka.
* Koncom kalendárneho roka musí každý vedúci divízie predložiť plán vzdelávania zamestnanca na divíziu 5, ktorý slúži na spracovanie ročného plánu, viď. v prílohe E, musí byť schválený výkonným riaditeľom.
Ročný plán obsahuje:
# rok výkonu vzdelávania,
# názov školení, ktoré sa budú realizovať,
# počet zúčastnených osôb,
# cena školenia.
* Divízia 5 vytvorí aj formulár mesační plán školenia pre každý mesiac, ktorý môžeme vidieť v prílohe F. Formulár obsahuje:
# rozsah a názov školenia,
# pracovné zariadenie a mená osôb,
# počet osôb,
# cena školenia za mesačné.
Formulár rozpracováva školenia na jeden mesiac.

=== Plánovanie vzdelávania v PSS, a. s.===

Cieľom plánovania je stanoviť zásady realizácie výchovy a vzdelávania zamestnancov a vymedziť zodpovednosti a právomoci zamestnancov podieľajúcich sa na tomto procese.

Vedúci zamestnanec stanoví a spoločne s jednotlivými zamestnancami odsúhlasí potrebu vzdelávania zamestnanca tak, aby absolvovaním vzdelávacích aktivít došlo u zamestnanca ku zvýšeniu jeho pracovnej výkonnosti a schopností alebo k rozšíreniu možnosti jeho ďalšieho pracovného uplatnenia v spoločnosti. Divízia 5 oddelenie zlepšovania personálu zabezpečuje pre všetkých zamestnancov organizácie školenia a prípadné skúšky predpísané legislatívou, ako aj školenia o ktorých rozhodne vedenie organizácie. Plán školenia sa realizuje aj na základe požiadaviek zo zákona ako:
* Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci,
* Požiarna ochrana a iné.

Plán školenia zamestnancov:
* plánovaný dátum školenia,
* plán výberu zamestnancov:
* výber vhodnej vzdelávacej organizácie, lektorov:
* popis vzdelávacej akácie:
* naplánovania miesta školenia:
* zvolenie vhodnej doprav:
* dĺžka trvania školenia.

Po vytvorení plánu školenie je potrebné naplánovať financie školenia, o to sa stará oddelenie zlepšovania personálu. Náklady spojené so školením hradí v plnom rozsahu spoločnosť.

[[Súbor:Graf_predpokladaných_nákladov.jpg|center|thumb|400px|Graf_predpokladaných_nákladov.jpg [34]]]

V roku 2004 výrazne vzrástli predpokladané náklady na vzdelávanie v dôsledku zavedenia systému riadenia kvality a s tým súvisiace školenia, výraznou mierou sa pod to podpísalo aj príjem nových pracovníkov.

Následné výrazné zvýšenie nákladov je viditeľné až v roku 2009, spôsobilo to zaradenie do výrobného programu stroje a zariadenia novej generácie pre veľkokapacitné spracovanie mäsa, s tým spojené školenia zamestnancov na nové technológie. Pri zvyšovaní počtu zamestnancov rastú aj náklady na vzdelávanie.

[[Súbor:Graf_reálnych_nákladov.jpg|center|thumb|400px|Graf_reálnych_nákladov.jpg [34]]]

Z grafu reálnych nákladov vidíme, že firma sa snaží zvyšovať každý rok finančné prostriedky na vzdelávanie svojich zamestnancov, avšak v roku 2006 a v roku 2010 sa investície znížili no v roku 2007 a 2011 opätovné vzrástli.

Po odsúhlasení plánu školenia a financií organizácia prechádza do ďalšej fázy ktorou je realizácia vzdelávania.

=== Realizácia vzdelávania v PSS, a. s.===

Pri realizácii vzdelávania je účastník podieľajúci sa na tomto procese povinný dodržať nasledujúce pokyny:
* ak sa pri plánovaní neurčí forma školenia, určuje vedúci divízie 5 formu školenia, inštitúciu a lektora, musí to schváliť výkonný riaditeľ,
* vyberie sa forma vzdelávania, organizácia využíva :
# internú
# externá
* školiteľ si stanoví pomôcky, literatúru, metódy výučby, vyučovacie texty a pripadne testy k preskúšaniu, ktoré si sám zaobstará,
* program školenia spracúvajú vedúci divízie 5 a s príslušným vedúcim divízie, vyberú vhodné miesto a termín,
* vedúci divízie musí v čas oznámiť zamestnancom ktorý sa zúčastnia sa školenia:
# podmienky školenia,
# dátum,
# čas,
# miesto,
# program akcie,
* zamestnanec, ktorý bol na školenie vybraný v súlade s kvalifikačnými požiadavkami uvedenými v kvalifikačných predpokladoch pracovného miesta, alebo z nedostatku vedomosti a zručností je povinný sa zúčastniť vzdelávacej akcie,
* školiteľ je zodpovedný aj za priebeh školenia,
* Div. 5 zabezpečuje školenia predpísané príslušnou legislatívou, ako aj školenia o ktorých rozhodné vedenie.

'''Interné školenie'''

Lektor sa zavolá do firmy kde vykonáva vzdelávaciu akciu, za výber školiteľa je zodpovedný vedúci Div. 5. Zahrnujú sa tú :
# Vstupne školenia:
* školenie z oblasti ochrany a bezpečnosti zdravia pri práci (BOZP),
* školenia protipožiarnej ochrany.
# Oboznamovacie školenia:
* sú to školenia pre nových zamestnancov, oboznamujú sa s prostredím, s kultúrou firmy a predpismi.
Po prijatí sa každému zamestnancovi vytvorí osobná zložka, do ktorej sa po absolvovaní vzdelávaní vložia osvedčenie o vykonaní školenia.

'''Externé školenie'''

Zamestnanci vycestujú za školiteľom, školenie sa vykonáva buď v organizácii alebo u školiteľa. Krátkodobá alebo dlhodobá účasť na školení na cestovných príkazoch, odsúhlasuje príslušní vedúci divízie, potvrdenie účasti sa považuje za prekážku v práci.

Firma si vyberá spoluprácu so školiacimi organizáciami alebo lektormi podľa nasledujúcich kritérií:
* podľa ceny za školenia,
* významnú rolu zohráva aj vzdialenosť,
* predchádzajúce skúsenosti,
* dosiahnuté výsledky z minulých vzdelávacích akcií,
* čo najbližšie prispôsobenie s požiadavkami firmy.

'''Dokumentácia a kontrola vykonaných vzdelávacích akcií'''

Zamestnanci ktorý sa zúčastnili vzdelávania, získajú osvedčenie o úspešnom absolvovaný školenia. Sú povinní osvedčenie alebo kópiu osvedčenia odovzdať vedúcemu Div. 1, ktorá sa uloží do osobného spisu zamestnanca. Záznamy z interných školený archivuje Div. 5. Zamestnanec ktorý absolvoval školenie, môže ak to uzná vedúci divízie za potrebné oboznámiť o novinkách zainteresovaných zamestnancov. Vedúci divízie 5 je zodpovedný za zhodnotenie školenia.

Zaznamenanie absolvovania školenia ma na starosti vedúci Div. 1. Formulár, ktorý sa používa na dokumentovanie sa nazýva List školení zamestnanca vid. v prílohe D. Na liste sa nachádzajú údaje:
* druh absolvovaného školenia,
* termín a typ získaného osvedčenia.

Dokumentáciu súvisiacu so školením ma na starosti vedúci divízie 5. Dokumentovanie a hodnotenie školenia nám pomáha analyzovať potrebu ďalšieho vzdelávania pracovníka.

=== Hodnotenie zamestnancov===

Hodnotenie zamestnancov sa vykonáva raz ročne, hodnotí sa bodovým systémom od 1-10, kde 1 je minimum a 10 je maximum.
Štatistika je odborné ohodnotenie, ktoré sa vykonáva raz týždenne. Každý jeden zamestnanec má svoju vlastnú štatistiku, ktorá dokumentuje jeho výkon.
Štatistika zamestnanca sa vyhodnocuje graficky.

[[Súbor:Graf_hodnotenia_výkonnosti_zamestnanca.jpg|center|thumb|400px|Graf_hodnotenia_výkonnosti_zamestnanca.jpg [34]]]

Výkonnosť zamestnanca v druhom týždni vzrástla o 3 štatistiky vzhľadom na to, že sa zúčastnil vzdelávacej akcie. Teda môžeme zhodnotiť, že vzdelávanie bolo úspešné, o čom svedčí rast výkonu zamestnanca. V treťom týždni produktivita zamestnanca klesla o 2 štatistiky, dôsledkom poklesu bolo ochorenie zamestnanca a práce neschopnosť. Po návrate do prace, výkon opätovne vzrástol o 3 štatistky. Po preskúmaní grafu zistime, že vzdelávanie malo pozitívny a želaný efekt.

Hodnotenie nám dáva komplexní prehľad o práci zamestnancov, keď je hodnotenie záporne, dáva nám to signál k preskúmaniu možných príčin záporných výsledkov a hľadáme spôsoby ako nedostatky odstrániť.

Návrh opatrení za zlepšenie vzdelávania vo firme PSS, a. s.

2011-06-21T21:54:42Z

Lulaigor: Vytvorená stránka „{{Praca_uvod|4|Procesne_orientované_vzdelávanie_v_podnikoch_a službách|Procesný prístup, procesné riadenie, riadenie ľudských zdrojov|Podnikové vzdelávanie|Proce…“

{{Praca_uvod|4|Procesne_orientované_vzdelávanie_v_podnikoch_a službách|Procesný prístup, procesné riadenie, riadenie ľudských zdrojov|Podnikové vzdelávanie|Procesné vzdelávanie v podniku Potravinárske strojárne Svidník, a. s.|Návrh opatrení za zlepšenie vzdelávania vo firme PSS, a. s.}}
= =

Pri študovaní dokumentov som dospel k záveru, že vzdelávanie vo firme je zvládnuté na vysokej úrovni, no našiel som pár nedostatkov, ktorých odstránením, môže organizácia zefektívniť vzdelávanie.

== Návrh na vyškolenie vlastného lektora==

Keď som pracoval s dokumentmi o vzdelávaní firmy PSS a. s. dozvedel som sa, že organizácií chýba interný zamestnanec ktorý by dodával kurzy pre zamestnancov firmy. Školenie by vykonával vlastní zamestnanec, priamo vo firme, čo by ušetrilo náklady na externého lektora, ktorý dochádza vykonávať školenia do organizácie.
Výhody vlastného interného školiteľa spočívajú:
* zníženie nákladov,
* vlastný školiteľ pozná lepšie zamestnancov a vie, kde sú ich nedostatky na ktoré sa treba sústrediť,
* lepšia komunikácia z vedúcimi divízií,
* možnosť dôslednejšej kontroly po vykonaných vzdelávacích akciách,
* firemný školiteľ okrem školenia sa môže venovať i iným firme prospešným prácam.

V nasledujúcej tabuľke si porovnáme náklady spojené s externým školiteľom a vlastným interným lektorom. Je to prvé školenie od vyškolenia vlastného interného lektora v roku 2011. Externý školiteľ dochádza z Košíc. Náklady na mzdu počítame za hodinu výkonnú školenia. Náklady sú vyjadrené v eurách.

{| class=wikitable border=1 cellpadding=5
|+ Náklady spojené s prvým školením na jednu hodinu vzdelávania [34]
|-
! Náklady
! Externý školiteľ
! Interný školiteľ
|-
| Na vyškolenie
| 0
| 300
|-
| Na cestovanie
| 20
| 0
|-
| Na mzdu
| 40
| 20
|-
| Ubytovanie
| 15
| 0
|-
| Strava
| 10
| 0
|-
| Spolu
| 85
| 320
|}

V prvej tabuľke sme si všimli, že externý školiteľ, za hodinu kurzu stojí firmu 85 eur, pričom vlastný interný školiteľ organizáciu vyjde na 320 eur. Rozdiel činí 235 eur, z toho nám vychádza, že z krátkodobého hľadiska sa viac oplatí externý školiteľ.

V druhej tabuľke si uvedieme náklady na druhé školenie. Pričom externý školiteľ je ten istý ako v prvom prípade.

{| class=wikitable border=1 cellpadding=5
|+ Náklady spojené s druhým školením na jednu hodinu vzdelávania [34]
|-
! Náklady
! Externý školiteľ
! Interný školiteľ
|-
| Na vyškolenie
| 0
| 0
|-
| Na cestovanie
| 20
| 0
|-
| Na mzdu
| 40
| 20
|-
| Ubytovanie
| 15
| 0
|-
| Strava
| 10
| 0
|-
| Spolu
| 85
| 20
|}

Už v druhom školení nám vypadli náklady spojené na vyškolenie vlastného interného školiteľa. Rozdiel nákladov teraz činí 65 eur v prospech vlastného lektora. Už po štyroch vzdelávacích kurzoch sa nám vrátia náklady spojené s vlastním interným školiteľom.

== Návrh na vytvorenie formulára potrieb vzdelávania pred realizáciou školenia==

Organizácia vykonáva zisťovanie potreby vzdelávania u zamestnancov pohovorom, alebo sa to necháva na úsudku priameho nadpradeného. Ktorý nemusí správne vyhodnotiť reálnu potrebu vzdelávania. Prínos hodnotiaceho formulára nastane, ak zamestnanci k jeho vyplneniu, budú pristupovať zodpovedné.
Sformulovaním a vytvorením vhodných otázok a objektívnym prístupom zamestnancov, zistíme ktorý zamestnanci nevyhnutne potrebujú vzdelávanie. Vo formulári by malo byť identifikované spôsobovanie chýb, či ich ma na svedomí zamestnanec alebo chyby vznikli pôsobením vonkajších faktorov. Formulár sa delí na 2 časti:
* časť pre zamestnanca,
* časť pre nadriadeného.

Formulár obsahuje sedem otázok, 4 otázky, ktoré vyplňuje zamestnanec a 3 ktoré vyplňuje nadriadení vid. v prílohe E.
V prvej časti je sebahodnotenie pracovníka, sa snažíme zistiť, aké vzdelávacie kurzy zamestnanec potrebuje absolvovať, nedostatky v pracovníkovej kvalifikácii, ďalej zistime charakter zamestnanca , schopnosť riešiť problémy a prácu v týme.
Tieto otázky vyplňuje zamestnanec:
# Akú prácu zamestnanec v organizácii vykonáva,
# Koľko absolvoval školení v minulom roku,
# Ako zamestnanec rieši pridelené úlohy,
# Kde vidí pracovník svoje nedostatky.

V druhej časti získavame pohľad nadriadeného na zamestnanca, zodpovie otázku či sa zamestnanec potrebuje zúčastniť školenia, akou metódou ma byť vzdelávanie vykonávané, pohľad na zamestnancovu prácu.
Tieto otázky vyplňuje zamestnanec:
# Aké sú odborné spôsobilosti zamestnanca,
# Ako sa zamestnanec správa,
# Zhodnotenie pracovných výsledkov zamestnanca za štvrť rok.
Po vypracovaní nadriadení formuláre odovzdajú vedúcemu divízie ktorý nasledovne vyhodnocuje a schvaľuje vzdelávanie. Tento formulár bude zakladať do osobnej zložky zamestnanca.
Hodnotiaci formulár bude slúžiť na plánovanie a určenie formy vzdelávacích akcií.

== Zhodnotenie a prínos opatrení na zlepšenie vzdelávania v PSS, a.s.==

Firma investuje do vzdelávania za rok 2011 náklady v hodnote 5300 eur, čo je značne vysoká suma, ktorú organizácia mohla využiť na technologické zlepšenie. Každé zníženie nákladov je pre firmu ušetrenie peňazí, poskytuje možnosť ušetrené peniaze investovať do:
* odmeňovania pracovníkov a s tým spojená motivácia,
* zlepšovanie technológie,
* na príjem nových zamestnancov,
* do rozšírenia výroby.

Všetky investície by viedli k zvyšovaniu produktivity vyrábaných produktov, čím by sa zvýšil zisk. Náklady musíme znižovať na miestach, kde je to možné.
Pri zaškolení vlastného interného lektora, to znamená pre firmu jednorazové náklady na zaškolenie, ale z dlhodobého hľadiska je to pre firmu výnosne. Náklady ušetríme na cestovnom, na ubytovaní, strave a zníženia nákladov mzdu, to však neznamená, aby sme neuskutočňovali externé školenia. Firma disponuje technológiou, na ktoré je potrebné vysokokvalifikované školene odborníkmi, ktoré interný školiteľ nemôže poskytnúť.
Ďalšie zníženie nákladov som uviedol v druhom navrhovanom opatrením zlepšovania vzdelávania sme sa zaoberali formulárom na vyhodnotenie potrieb vzdelávania. Jedna sa o nenáročný a objektívny spôsob výberu zamestnancov, ktorý skutočne potrebujú vzdelávanie a vyhodnotením formulára zisťujeme najvhodnejšie a najefektívnejšie metódy školenia.

= Záver =

Cieľom mojej bakalárskej práce bolo zlepšiť procesné vzdelávanie v podniku Potravinárske strojárne Svidník, a. s. V teoretickej časti som sa zmienil o dôležitých pojmoch, vzhľadom k potrebám práce. Charakterizoval som ľudské zdroje, ich ciele a úlohy, keďže sú zdrojom každého podniku a ich riadenie je nesmierne dôležité.
Ďalej som venoval pozornosť podnikovému vzdelávaniu, kde som vydvihol ciele vzdelávania, keďže na splnenie požadovaných cieľov, tým aj zvýšení konkurencieschopnosti podniku, je potrebná príprava zamestnancov, pretože sú hnacou silou organizácie. Poslednou teoretickou časťou je hodnotenie zamestnancov, ktoré nám dáva odpoveď na otázku, v akej miere sú splnené ciele.
V analyzovanej časti som predstavil firmu, v ktorej som procesné vzdelávanie realizoval. Pri plánovanom vzdelávaní sa počet nákladov každoročné postupne zvyšoval, predpokladané náklady na vzdelávanie rástli, v dôsledku zavedenia systému riadenia kvality a neskôr aj vďaka zavedeniu do výrobného programu stroje a zariadenia novej generácie. Naopak, pri reálnych nákladoch dochádzalo k zvyšovaniu v rokoch 2007 a 2011 ale predtým v rokoch 2006 a 2010 došlo k zníženiu investícii.
Hodnotenie zamestnancov sa vo firme vykonáva raz ročne bodovým systémom od 1 – 10, kde 1 je minimum a 10 maximum.
V záverečnej časti práce sú návrhy na zlepšenie vzdelávania. Navrhol som vyškolenie vlastného lektora, čím by sa ušetrili náklady za externého lektora, ktorý dochádza, vlastný lektor by sa mal možnosť lepšie sústrediť, mal by možnosť lepšej komunikácie a kontroly. Ako ďalšia vec je formulár potrieb vzdelávania pri realizácii školenia, ktorý by slúžil na plánovanie a určenie formy vzdelávacích akcií.
Prínosom pre podnik je každé zníženie nákladov, ak by tomu došlo, tak firma by mohla ušetrené financie investovať napríklad do rozšírenia výroby, do odmeňovania pracovníkov, do zlepšenia technológie.

= Zoznam použitej literatúry =

[1] ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. Praha : Grada , 2002. 856 s. ISBN 80-247-0469-2.

[2] BAJZÍKOVÁ, Ľ. – ĽUPTÁKOVÁ, S. et al. : Manažment ľudských zdrojov, 2.vydanie, Univerzita Komenského v Bratislave, 2007.

[3] BARTOŇKOVÁ, H. Firemní vzdělávaní. Praha : Grada , 2010. 2008 s. ISBN 978-80-247-2914-5.

[4] BELCOURT, M. - WRIGHT, P.C. Vzdelávaní pracovníků a řízení pracovního výkonu. Praha: Grada Publishing, 1998

[5] GREGAR, A. Řízení lidských zdrojů. Brno: Institut mezioborových studií Brno, 2007.

[6] HAMMER, M. Process management and the future of Six Sigma. MIT Sloan Management Review [online]. 2002, vol. 43, is. 2 [cit. 2011-05-30], s. 26-32. Dostupný databáze: < EBSCO (EIFL Direct) >. ISSN 15329194.

[7] Hodnotenie vzdelávacích kurzov [online]. 2010 [cit. 2011-05-30]. Dostupné na internete: http://www.kgptour.tuke.sk/RLZ/11a_Hodnotenie%20vo%20vzdelavani.pdf

[8] HROMKOVÁ, L. - HOLOČIOVÁ, Z. Teorie průmyslových podnikatelských systémů I. : Studijní pomůcka pro distanční studium. Zlín : Univerzita Tomáše Bati ve Zlíně, 2005. 112 s. ISBN 80-7318-270-X.

[9] HRONÍK, F. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. Praha : Grada , 2007. 240 s. ISBN 978-80-247-1457-8.

[10] CHARVÁT, J. Firemní strategie pro praxi. Praha: Grada Publishing, 2006. 97 s. ISBN 80-247-1389-6

[11] KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů. Praha: Management Press, 2008. 15 s. ISBN 978-80-7261-168-3

[12] KOUBEK, J. Http://www.needful.cz [online]. 2009 [cit. 2011-05-30]. Zdělávání a rozvoj pracovníků v organizaci. Dostupné na internete: <22. 06. 2009>.

[13] MILKOVICH, G. T. – BOUDREAU, J. W. : Human resource management, 8th edition, Irwin, 1997

[14] PALÁN, Z. Lidské zdroje: výkladový slovník. Praha: Academia, 2002. 280 s. ISBN 80-200-0950-7

[15] PLAMÍNEK, J. Vedení lidí, týmů a firem. Praha: Grada Publishing, 2008. 208s. ISBN 978-80-247-2448-5

[16] Plánovanie vzdelávania [online]. 2004 [cit. 2011-05-30]. Manazment/riadenie-ludskych-zdrojov/planovanie-vzdelavania/. Dostupné na internete: <http://www.euroekonom.sk/manazment/riadenie-ludskych-zdrojov/planovanie-vzdelavania/>.

[17] STN EN ISO 9004. Systémy manažérstva kvality Návod na zlepšovanie výkonnosti. Bratislava : Slovenský ústav technickej normalizácie, , 2001. 104 s.

[18] ŠMÍDA, F. Zavádění a rozvoj procesního řízení ve firmě. Praha : Grada Publishing, 2007. 300 s. ISBN 8024716794

[19] TURNEČEK, J. Procesní řízení v českých firmách. Moderní řízení. 2004, č. 2, s. 26-29. ISSN 0026-8720.

[20] TŮMA, M. Jak zavést procesní organizaci podniku. IT SYSTEM [online]. 2003, roč. 9, č. 10 [cit. 2011-05-30]. Dostupný na internete: <http://casopis.systemonline.cz/270-jak-zavest-procesni-organizaci-podniku.htm>.

[21] VEBER, J. Základy managementu. Praha: FORTUNA, 2003. 70 s. ISBN 80-7168-654-9

[22] VODÁK, J. - KUCHARČÍKOVÁ, A. Efektivita vzdělávání zaměstnanců. Praha: Grada, 2007. 205 s. ISBN 978-80-247-1904-7

[23] http://www.akademiavzdelavania.sk [online]. 2011 [cit. 2011-05-30]. IDENTIFIKÁCIA, ANALÝZA ROZVOJOVÝCH A VZDELÁVACÍCH POTRIEB. Dostupné na internete: <http://www.akademiavzdelavania.sk/index.php?id=1849&MP=3-1102>.

[24] http://dino.saur.cz [online]. 15. 03. 2009 [cit. 2011-05-30]. Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců - část 1. Dostupné na internete: <http://dino.saur.cz/view.php?cisloclanku=2009031402>.

[25] http://dino.saur.cz [online]. 16. 03. 2009 [cit. 2011-05-30]. Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců - část 2. Dostupné na internete: <http://dino.saur.cz/view.php?cisloclanku=2009031601>.

[26] http://www.euroekonom.sk [online]. 2004 [cit. 2011-05-30]. Manazment/riadenie-ludskych-zdrojov/potreby-vzdelavania-a-analyza-potreby/. Dostupné na internete: <http://www.euroekonom.sk/manazment/riadenie-ludskych-zdrojov/potreby-vzdelavania-a-analyza-potreby/>.

[27] http://www.euroekonom.sk [online]. 2004 [cit. 2011-05-30]. VZDELÁVANIE PRACOVNÍKOV. Dostupné na internete: <http://www.euroekonom.sk/manazment/personalny-manazment/vzdelavanie-pracovnikov/>.

[28] http://www.poradca.sk [online]. 2011 [cit. 2011-05-30]. Podnikové vzdelávanie zamestnancov. Dostupné na internete: <http://www.poradca.sk/SubPages/OtvorDokument/Clanok.aspx?idclanok=63673>.

[29] http://www.poradca.sk [online]. 2011 [cit. 2011-05-30]. Vzdelávanie zamestnancov. Dostupné na internete: <http://www.poradca.sk/SubPages/OtvorDokument/Clanok.aspx?idclanok=39892>.

[30] http://www.poradca.sk [online]. 2011 [cit. 2011-05-30]. Vzdelávanie zamestnancov verejnej správy. Dostupné na internete: <http://www.poradca.sk/SubPages/OtvorDokument/Clanok.aspx?idclanok=74974>.

[31] http://www.quanticon.sk [online]. 2011 [cit. 2011-05-30]. Riadenie-podniku-riadenie-ludi-firmy-podnikov-vedenie. Dostupné na internete: <http://www.quanticon.sk/riadenie-podniku-riadenie-ludi-firmy-podnikov-vedenie-firmy.html>.

[32] http://www.vies.sk [online]. 2011 [cit. 2011-05-30]. Procesne riadenie . Dostupné na internete: <http://www.vies.sk/procesne-riadenie/>.

[33] http://www.vusem.sk [online]. 2011 [cit. 2011-05-30]. Riadenie-ludskych-zdrojov. Dostupné na internete: <http://www.vusem.sk/public/sk/riadenie-ludskych-zdrojov>.

[34] Zdroj: Interná dokumentácia spoločnosti

Procesné vzdelávanie v podniku Potravinárske strojárne Svidník, a. s.

2011-06-21T21:41:37Z

Lulaigor: Vytvorená stránka „{{Praca_uvod|3|Procesne orientované vzdelávanie v podnikoch a službách|Procesný prístup, procesné riadenie, riadenie ľudských zdrojov|Podnikové vzdelávanie|Proce…“

{{Praca_uvod|3|Procesne orientované vzdelávanie v podnikoch a službách|Procesný prístup, procesné riadenie, riadenie ľudských zdrojov|Podnikové vzdelávanie|Procesné vzdelávanie v podniku Potravinárske strojárne Svidník, a. s.|Návrh opatrení za zlepšenie vzdelávania vo firme PSS, a. s.}}
= =

Podnik Potravinárske strojárne Svidník, a. s. (PSS, a. s.) sa rozvíja v konkurenčnom prostredí a efektívne využíva svoju infraštruktúru na tvorbu, výrobu a dodávku vysokokvalitných produktov prinášajúcich rastúci zisk a preto potrebuje mať vysoko kvalifikovaných pracovníkov.
Vzdelávanie vo firme je nevyhnuté, pretože firma pracuje s najnovšou technológiou ktorá sa neustále zlepšuje a tým rastú nároky na pracovníkov.

== Charakteristika podniku PSS, a. s.==

PSS Svidník, a.s. sú expandujúcou slovenskou spoločnosťou. Produktmi firmy sú stroje na spracovanie mäsa, pivovary, kooperácie a tlakové a netlakové nádrže. 90 % vyrábaných produktov sa exportuje do západnej a východnej Európy, Austrálie, východnej Afriky, Ázie, strednej a severnej Ameriky. V roku 2004 spoločnosť zaviedla a používa systém riadenia kvality, ktorý zodpovedá STN EN ISO 9001:2001. V súčasnosti spoločnosť zamestnáva 190 vysokokvalifikovaných odborníkov, ktorých sila spočíva v ich kreativite, vedomostiach, odbornej znalosti a schopnosti komunikovať. Za účelom zvyšovania kvalifikácie a osobnostného potenciálu bola vo firme zriadená vlastná študijná akadémia. Použitím špeciálnej administratívnej technológie spoločnosť vytvorila organizáciu, ktorá odstránila problémy stojace v ceste k vzrastajúcej produktivite a expanzii. Neustálym pozorovaním trhu, zákazníkov a konkurencie je rast pozorovateľný rok čo rok a to v celosvetovom rozsahu. Budúca expanzia je založená na pomoci našim zákazníkom.

[[Súbor:Obrázok_spoločnosti.jpg|center|thumb|400px|Obrázok_spoločnosti.jpg [34]]]

'''História organizácie'''

* 1972 – začiatok výroby v prevádzke
* 1976 – nastala organizačná zmena a z dovtedajšej prevádzky vznikol závod s výrobou strojov a zariadení pre spracovanie mäsa
* 1977 – dokončenie areálu závodu
* 1989 – revolúcia v ČSSR, zmena orientácie na trhoch
* 1994 – do výrobného programu zaradené pivovary
* 1995 – transformácia zo štátneho podniku na akciovú spoločnosť
* 1996 – privatizácia akciovej spoločnosti
* 1998 – zavedenie novej organizačnej štruktúry
* 2004 – zavedenie systému manažérstva kvality STN EN ISO 9001:2001
* 2009 – do výrobného programu zaradené stroje a zariadenia novej generácie pre veľkokapacitné spracovanie mäsa

=== Predmet činností===

Hlavným predmetom činnosti je konštrukcia a výroba nástrojov pre lisovanie plechových dielov, konštrukcia a výroba prípravkov, náradia, jednoúčelových strojov a ich častí a iné. Výrobky tejto organizácie nachádzajú široké uplatnenie v mäsiarskom a pivovarskom priemysle.
Výrobu môžeme rozdeliť do 3 skupín:
* Pivovary
* Stoje na spracovanie mäsa
* Stroje na spracovávanie mäsa – nová generácia

Aby sa vyrábali kvalitné produkty musí firma zamestnávať odborníkov, ktorý si prehlbujú svoje vedomosti vzdelávaním.

=== Organizačná štruktúra===

Organizačnú štruktúru môžeme vidieť v prílohe B. Firma sa delí na 7 divízii, každá vykonáva špecifickú funkciu:
* Divízia 7 riadi fungovanie firmy
* Divízia 1 zabezpečuje komunikáciu
* Divízia 2 ma na starosti marketing a predaj vyrobených, reklamu atd.
* Divízia 3 sa stará o finančnú stránku firmy
* Divízia 4 sa zaoberá skladovaním, prepravou, zásobovaním a iné
* Divízia 5 zaoberá sa kontrolou vyrobených výrobkov, zlepšovaním personálu a korekciou.
* Divízia 6 ma za úlohu získavať nových zákazníkov.

V rámci divízie 5 (kvalita) sa nachádzajú 3 oddelenia a jedným z nich je zlepšovanie personálu ktoré sa zaoberá vzdelávaním, jeho úlohou je plánovanie, organizovanie a hodnotenie vzdelávania.
Vhodné organizačné rozdelenie sa stáva predpokladom stabilnej spoločnosti. Hlavným znakom vhodného rozdelenia je dosahovať najvyšší stupeň organizovanosti.

=== Strategické ciele PSS, a. s.===

Spoločnosť PSS chce byť moderné prosperujúcou spoločnosťou s pevným postavením na tuzemskom i zahraničnom trhu. Cieľom spoločnosti je byť vyhľadávaným, obchodne i ekonomicky prosperujúcim dodávateľom v oblasti strojárskeho priemyslu.

Stanovené ciele boli rozpracované v rámci stratégie do jednotlivých strategických cieľov:
* plniť požiadavky normy STN EN ISO 9001:2001, plniť požiadavky zákazníkov,
* snažiť sa zvyšovať efektívnosť systému kvality,
* neustále zlepšovať kvalitu výrobkov a služieb,
* zvyšovať kvalifikáciu všetkých zamestnancovu pomocou seminárov, školení a kurzov,
* vytvárať vhodné pracovné podmienky.

== Vzdelávanie v PSS, a. s.==

Keďže firma má zavedenú normu STN EN ISO 9001:2001, podstata strategických cieľov podniku s tým úzko súvisí.
Ako každá firma, tak aj PSS sa snaží poskytovať kvalitný servis svojim zákazníkom. Z toho sa teda odvíja, že firma musí mať zamestnancov, ktorý sú zodpovedný, spoľahlivý a iniciatívny. Od toho sa ďalej odvíja personálna politika spoločnosti. Zamestnanci si zvyšujú svoj osobný aj personálny rast vďaka firme, ktorá im poskytuje vhodné podmienky na vzdelávanie.
Firma vynakladá nemalé prostriedky na vzdelávanie svojich zamestnancov. Naproti tomu firma od svojich zamestnancov očakáva zodpovednosť, cieľavedomosť, iniciatívu, vysoké pracovné nasadenie, schopnosť pracovať individuálne, v tíme, schopnosť stotožniť sa s firemnou kultúrou. Firma pre svojich zamestnancov zabezpečuje predovšetkým vzdelanie v strojárenskej sfére.

=== Analýza potrieb pre zvyšovanie kvalifikácie zamestnancov v PSS, a. s.===

Každý rok sa hodnotia kvalifikačné požiadavky zamestnancov. Hodnotenie je zamerané na vyhodnotenie výsledkov pracovnej činnosti podriadeného a schopnosti zabezpečovať úlohy z hľadiska cieľov podniku. Identifikácia potrieb na prípravu zamestnancov vzniká tiež s prípadnými technologickými zmenami, či už v oblasti kvality, organizácie práce, štrukturálnymi zmenami podniku.

Pri zisťovaní potrieb zvyšovanie kvalifikácie v spoločnosti sú povinní dodržať zamestnanci zúčastnený na procese vzdelávania nasledujúce zásady:
* Dodržiavať požadovanú úroveň kvalifikácie.
* Zodpovední za určovanie potrieb prehlbovania kvalifikácie sú:
# výkonný riaditeľ,
# vedúci divízie,
# priamy nadriadený.
* Hodnotenie vykonáva priamy nadriadený a to formou pozorovania zamestnanca pri výkone práce, alebo osobným pohovorom s podriadením.
* Vedúci divízie alebo priamy nadriadený predkladajú návrh na schválenie zvyšovania kvalifikácie výkonnému riaditeľovi.
* Počas roka sa pre každého zamestnanca vytvorí formulár návrh školenia ktorý môžeme vidieť v prílohe C, zodpovednosť za vytvorenie ma nadriadený pracovník alebo vedúci divízie. Je to formulár ktorý opíše aký zamestnanec by mal v danom roku absolvovať školenia, semináre a kurzy.
Formulár obsahuje nasledujúce údaje:
# meno zamestnanca,
# predmet a obsah školenia,
# dátum vzdelávacej akcie,
# poznámku pre zamestnanca od nadriadeného pracovníka.
* Koncom kalendárneho roka musí každý vedúci divízie predložiť plán vzdelávania zamestnanca na divíziu 5, ktorý slúži na spracovanie ročného plánu, viď. v prílohe E, musí byť schválený výkonným riaditeľom.
Ročný plán obsahuje:
# rok výkonu vzdelávania,
# názov školení, ktoré sa budú realizovať,
# počet zúčastnených osôb,
# cena školenia.
* Divízia 5 vytvorí aj formulár mesační plán školenia pre každý mesiac, ktorý môžeme vidieť v prílohe F. Formulár obsahuje:
# rozsah a názov školenia,
# pracovné zariadenie a mená osôb,
# počet osôb,
# cena školenia za mesačné.
Formulár rozpracováva školenia na jeden mesiac.

=== Plánovanie vzdelávania v PSS, a. s.===

Cieľom plánovania je stanoviť zásady realizácie výchovy a vzdelávania zamestnancov a vymedziť zodpovednosti a právomoci zamestnancov podieľajúcich sa na tomto procese.

Vedúci zamestnanec stanoví a spoločne s jednotlivými zamestnancami odsúhlasí potrebu vzdelávania zamestnanca tak, aby absolvovaním vzdelávacích aktivít došlo u zamestnanca ku zvýšeniu jeho pracovnej výkonnosti a schopností alebo k rozšíreniu možnosti jeho ďalšieho pracovného uplatnenia v spoločnosti. Divízia 5 oddelenie zlepšovania personálu zabezpečuje pre všetkých zamestnancov organizácie školenia a prípadné skúšky predpísané legislatívou, ako aj školenia o ktorých rozhodne vedenie organizácie. Plán školenia sa realizuje aj na základe požiadaviek zo zákona ako:
* Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci,
* Požiarna ochrana a iné.

Plán školenia zamestnancov:
* plánovaný dátum školenia,
* plán výberu zamestnancov:
* výber vhodnej vzdelávacej organizácie, lektorov:
* popis vzdelávacej akácie:
* naplánovania miesta školenia:
* zvolenie vhodnej doprav:
* dĺžka trvania školenia.

Po vytvorení plánu školenie je potrebné naplánovať financie školenia, o to sa stará oddelenie zlepšovania personálu. Náklady spojené so školením hradí v plnom rozsahu spoločnosť.

[[Súbor:Graf_predpokladaných_nákladov.jpg|center|thumb|400px|Graf_predpokladaných_nákladov.jpg [34]]]

V roku 2004 výrazne vzrástli predpokladané náklady na vzdelávanie v dôsledku zavedenia systému riadenia kvality a s tým súvisiace školenia, výraznou mierou sa pod to podpísalo aj príjem nových pracovníkov.

Následné výrazné zvýšenie nákladov je viditeľné až v roku 2009, spôsobilo to zaradenie do výrobného programu stroje a zariadenia novej generácie pre veľkokapacitné spracovanie mäsa, s tým spojené školenia zamestnancov na nové technológie. Pri zvyšovaní počtu zamestnancov rastú aj náklady na vzdelávanie.

[[Súbor:Graf_reálnych_nákladov.jpg|center|thumb|400px|Graf_reálnych_nákladov.jpg [34]]]

Z grafu reálnych nákladov vidíme, že firma sa snaží zvyšovať každý rok finančné prostriedky na vzdelávanie svojich zamestnancov, avšak v roku 2006 a v roku 2010 sa investície znížili no v roku 2007 a 2011 opätovné vzrástli.

Po odsúhlasení plánu školenia a financií organizácia prechádza do ďalšej fázy ktorou je realizácia vzdelávania.

=== Realizácia vzdelávania v PSS, a. s.===

Pri realizácii vzdelávania je účastník podieľajúci sa na tomto procese povinný dodržať nasledujúce pokyny:
* ak sa pri plánovaní neurčí forma školenia, určuje vedúci divízie 5 formu školenia, inštitúciu a lektora, musí to schváliť výkonný riaditeľ,
* vyberie sa forma vzdelávania, organizácia využíva :
# internú
# externá
* školiteľ si stanoví pomôcky, literatúru, metódy výučby, vyučovacie texty a pripadne testy k preskúšaniu, ktoré si sám zaobstará,
* program školenia spracúvajú vedúci divízie 5 a s príslušným vedúcim divízie, vyberú vhodné miesto a termín,
* vedúci divízie musí v čas oznámiť zamestnancom ktorý sa zúčastnia sa školenia:
# podmienky školenia,
# dátum,
# čas,
# miesto,
# program akcie,
* zamestnanec, ktorý bol na školenie vybraný v súlade s kvalifikačnými požiadavkami uvedenými v kvalifikačných predpokladoch pracovného miesta, alebo z nedostatku vedomosti a zručností je povinný sa zúčastniť vzdelávacej akcie,
* školiteľ je zodpovedný aj za priebeh školenia,
* Div. 5 zabezpečuje školenia predpísané príslušnou legislatívou, ako aj školenia o ktorých rozhodné vedenie.

'''Interné školenie'''

Lektor sa zavolá do firmy kde vykonáva vzdelávaciu akciu, za výber školiteľa je zodpovedný vedúci Div. 5. Zahrnujú sa tú :
# Vstupne školenia:
* školenie z oblasti ochrany a bezpečnosti zdravia pri práci (BOZP),
* školenia protipožiarnej ochrany.
# Oboznamovacie školenia:
* sú to školenia pre nových zamestnancov, oboznamujú sa s prostredím, s kultúrou firmy a predpismi.
Po prijatí sa každému zamestnancovi vytvorí osobná zložka, do ktorej sa po absolvovaní vzdelávaní vložia osvedčenie o vykonaní školenia.

'''Externé školenie'''

Zamestnanci vycestujú za školiteľom, školenie sa vykonáva buď v organizácii alebo u školiteľa. Krátkodobá alebo dlhodobá účasť na školení na cestovných príkazoch, odsúhlasuje príslušní vedúci divízie, potvrdenie účasti sa považuje za prekážku v práci.

Firma si vyberá spoluprácu so školiacimi organizáciami alebo lektormi podľa nasledujúcich kritérií:
* podľa ceny za školenia,
* významnú rolu zohráva aj vzdialenosť,
* predchádzajúce skúsenosti,
* dosiahnuté výsledky z minulých vzdelávacích akcií,
* čo najbližšie prispôsobenie s požiadavkami firmy.

'''Dokumentácia a kontrola vykonaných vzdelávacích akcií'''

Zamestnanci ktorý sa zúčastnili vzdelávania, získajú osvedčenie o úspešnom absolvovaný školenia. Sú povinní osvedčenie alebo kópiu osvedčenia odovzdať vedúcemu Div. 1, ktorá sa uloží do osobného spisu zamestnanca. Záznamy z interných školený archivuje Div. 5. Zamestnanec ktorý absolvoval školenie, môže ak to uzná vedúci divízie za potrebné oboznámiť o novinkách zainteresovaných zamestnancov. Vedúci divízie 5 je zodpovedný za zhodnotenie školenia.

Zaznamenanie absolvovania školenia ma na starosti vedúci Div. 1. Formulár, ktorý sa používa na dokumentovanie sa nazýva List školení zamestnanca vid. v prílohe D. Na liste sa nachádzajú údaje:
* druh absolvovaného školenia,
* termín a typ získaného osvedčenia.

Dokumentáciu súvisiacu so školením ma na starosti vedúci divízie 5. Dokumentovanie a hodnotenie školenia nám pomáha analyzovať potrebu ďalšieho vzdelávania pracovníka.

=== Hodnotenie zamestnancov===

Hodnotenie zamestnancov sa vykonáva raz ročne, hodnotí sa bodovým systémom od 1-10, kde 1 je minimum a 10 je maximum.
Štatistika je odborné ohodnotenie, ktoré sa vykonáva raz týždenne. Každý jeden zamestnanec má svoju vlastnú štatistiku, ktorá dokumentuje jeho výkon.
Štatistika zamestnanca sa vyhodnocuje graficky.

[[Súbor:Graf_hodnotenia_výkonnosti_zamestnanca.jpg|center|thumb|400px|Graf_hodnotenia_výkonnosti_zamestnanca.jpg [34]]]

Výkonnosť zamestnanca v druhom týždni vzrástla o 3 štatistiky vzhľadom na to, že sa zúčastnil vzdelávacej akcie. Teda môžeme zhodnotiť, že vzdelávanie bolo úspešné, o čom svedčí rast výkonu zamestnanca. V treťom týždni produktivita zamestnanca klesla o 2 štatistiky, dôsledkom poklesu bolo ochorenie zamestnanca a práce neschopnosť. Po návrate do prace, výkon opätovne vzrástol o 3 štatistky. Po preskúmaní grafu zistime, že vzdelávanie malo pozitívny a želaný efekt.

Hodnotenie nám dáva komplexní prehľad o práci zamestnancov, keď je hodnotenie záporne, dáva nám to signál k preskúmaniu možných príčin záporných výsledkov a hľadáme spôsoby ako nedostatky odstrániť.

Súbor:Graf hodnotenia výkonnosti zamestnanca.jpg

2011-06-21T21:41:16Z

Lulaigor:

Súbor:Graf reálnych nákladov.jpg

2011-06-21T21:41:02Z

Lulaigor:

Súbor:Graf predpokladaných nákladov.jpg

2011-06-21T21:40:50Z

Lulaigor:

Súbor:Obrázok spoločnosti.jpg

2011-06-21T21:40:36Z

Lulaigor:

Podnikové vzdelávanie

2011-06-21T21:21:06Z

Lulaigor: Vytvorená stránka „{{Praca_uvod|2|Procesne orientované vzdelávanie v podnikoch a službách|Procesný prístup, procesné riadenie, riadenie ľudských zdrojov|Podnikové vzdelávanie|Proce…“

{{Praca_uvod|2|Procesne orientované vzdelávanie v podnikoch a službách|Procesný prístup, procesné riadenie, riadenie ľudských zdrojov|Podnikové vzdelávanie|Procesné vzdelávanie v podniku Potravinárske strojárne Svidník, a. s.|Návrh opatrení za zlepšenie vzdelávania vo firme PSS, a. s.}}
= =

Vzdelávanie (tréning) je označované ako systematický proces, ktorý podporuje osvojovanie si zručností, pravidiel, konceptov, či postojov, výsledkom ktorého je, že zamestnanec lepšie spĺňa požiadavky práce [13].

Tu je niekoľko príkladov prečo treba vzdelávať zamestnancov:
* stále častejšie sa objavujú nové poznatky, technológie,
* premenlivosť ľudských potrieb na trhu je výraznejšia, čo si vynucuje väčšiu pružnosť pracovníkov,
* ďaleko častejšie sa mení technika v podnikaní,
* starostlivosť o vzdelávanie pracovníkov vytvára meno organizácii,
* globalizácia vytvára nutnosť pohybu,
* veľký rozvoj informačných technológii,
* nutnosť znižovať náklady podniku [12].

[[Súbor:Prvky_procesu_realizácie_vzdelávania.jpg|center|thumb|400px|Prvky_procesu_realizácie_vzdelávania.jpg [22]]]

Cieľom je poskytnúť ľuďom vedomosti a zručnosť, ktoré spolu so skúsenosťou zlepšujú ich kompetentnosť.
Vzdelávanie a príprava majú zdôrazňovať dôležitosť splnenia požiadaviek, potrieb a očakávaní zákazníka a ďalších zainteresovaných strán. Má zahŕňať aj povedomie o následkoch pre organizáciu a jej pracovníkov, ak sa nesplnia požiadavky [17].

Aby sa podporilo dosiahnutie cieľov organizácie a zabezpečil sa rozvoj jej pracovníkov, plánovanie vzdelávania a prípravy má brať do úvahy:
* skúsenosť pracovníkov,
* neuvádzané a uvedené vedomosti,
* vodcovstvo a manažérske skúsenosti,
* plánovacie a zlepšovacie nástroje,
* vytváranie tímov,
* riešenie problémov,
* komunikačné zručnosti,
* kultúrne a spoločenské správanie,
* znalosť trhov, potrieb a očakávaní zákazníkov
* tvorivosť a schopnosť prinášať inovácie.

Na uľahčenie angažovanosti pracovníkov má vzdelávanie a príprava zahŕňať aj:
* víziu budúcnosti organizácie,
* politiky a ciele organizácie,
* zmenu a vývoj organizácie,
* začatie a zavedenie zlepšovateľských procesov,
* prínosy z tvorivosti a zavádzania inovácií [17].

[[Súbor:Podnikové_vzdelávanie_pracovníkov.jpg|center|thumb|400px|Podnikové_vzdelávanie_pracovníkov.jpg [29]]]

== Ciele vzdelávania ==

Ľudia sa stávajú hnacou silou organizácie a ovplyvňujú jej úspešnosť. O tom dnes už nikto nepochybuje. Aj preto si kladie podnikové vzdelávanie za cieľ pripraviť zamestnancov podniku tak, aby sa zvýšila ich schopnosť efektívneho dosiahnutie požadovaných cieľov (ich výkonnosť), čím sa zvýši aj konkurencieschopnosť, prosperita podniku a miera napĺňaní cieľov podnikovej stratégie [22].

Podobný cieľ videl aj Palán: "Cieľom podnikového vzdelávania nie je len odovzdávanie poznatkov, ale aj vytváranie podmienok pre sebarealizáciu ... v podnikovom vzdelávaní dochádza k zjednocovaniu osobných a podnikových cieľov ...z praxe vyplýva, že konkurencieschopné môžu byť len tie podniky, v ktorých je rýchlosť učenia väčšia než rýchlosť zmien v ich okolí [14]."

Horník zase vzdelávanie v organizácii rozdelil na dva ciele, respektíve základné funkcie:
* Rozvoj spôsobilosti každého druhu,
* Zvýšenie krátkodobej dlhodobej výkonnosti [27].

Celý systém vzdelávania je možné rozčleniť do fáz:
# identifikácia potreby vzdelávania
# plánovanie vzdelávania
# realizácia vzdelávania
# hodnotenie vzdelávania [27]

=== Ciele vzdelávania ===

Podporou rozvoja a osobného rastu pracovníkov prispievajú podniky k skvalitňovaniu produkcie, zefektívňovanie interných procesov a rozvoju podnikov ako celku [22].

Pri identifikácií vzdelávacích potrieb vychádzame:
* zo strategických a akčných cieľov organizácie,
* požiadaviek pracovného miesta,
* individuálnych kompetencií zamestnanca,
* pracovného výkonu zamestnanca [23].

[[Súbor:Integrácia_vzdelávacích_potrieb.jpg|center|thumb|400px|Integrácia_vzdelávacích_potrieb.jpg [31]]]

Pri identifikácii potrieb vzdelávania je treba porovnávať dve úrovne výkonnosti, a to štandardnú (požadovanú, optimálnu, plánovanú) výkonnosť Vp a súčasnú (reálnu) výkonnosť Vs. Rozdiel medzi týmito dvoma úrovňami predstavuje výkonnostnú medzeru [22].

Informácie nutné k realizovaniu identifikácie potrieb vzdelávania zisťujú na troch úrovniach [4]:
# na úrovni podniku ako celku – skúma stratégiu, kultúru, vnútorné prostredie a alokáciu zdrojov v podniku tak, ako tieto oblasti ovplyvňujú vzdelávanie v podnikoch. Cieľom je zistiť potrebné informácie a posúdiť pravdepodobnosť úspechu aplikácie získaných vedomostí do praxe.
# na úrovni pracovných miest a činností:
* výber pracovného miesta
* analýza popisu práce
* hodnotenie dôležitosti jednotlivých činností
* identifikácia získaných informácií
# na úrovni jednotlivých zamestnancov – podstatou je posudzovať kompetencie jednotlivých zamestnancov, vychádzať z hodnotenia pracovného výkonu, resp. analýzy ich práce.

'''Analýza potrieb a nedostatkov'''

Analýzy potrieb vzdelávania v podstate spočíva v zhromažďovaní informácií o súčasnom stave znalosti, schopností a zručností pracovníkov, o výkonnosti jednotlivcov, tímov a podnikov, a v porovnávaní zistených údajov s požadovanou úrovňou. Identifikácia dáva odpoveď na také otázky ako:
• je výkonnosť v predmetných zručnostiach skutočne nevyhnutná?
• je zamestnanec skutočné odmeňovaný za ovládanie týchto zručností?
• podporuje manažment požadované chovanie ?
• aké ďalšie prekážky výkonností ešte existujú [23]?

[[Súbor:Analýza_vzdelávacích_potrieb.jpg|center|thumb|400px|Analýza_vzdelávacích_potrieb.jpg [28]]]

Analýza potreby vzdelávania - metódy:
# analýza údajov o organizačných, pracovných miestach a jednotlivých pracovníkoch,
# analýza dotazníkov alebo iných foriem prieskumov názorov, postojov a požiadaviek prac. týkajúcich sa vzdelávania,
# analýza požiadaviek vedúcich pracovníkov na vzdelanie svojich podriadených,
# monitorovanie výsledkov porád a diskusií,
# skúmanie a hodnotenie pracovného výkonu jednotlivých pracovníkov,
# analýza pracovných záznamov, ktoré vedie vedúci pracovník [26].

=== Plánovanie vzdelávania ===

Plánovanie vzdelávania vychádza z výsledkov analýzy vzdelávacích potrieb. V jeho procese sa vymedzujú ciele vzdelávania, cieľové skupiny a obsah vzdelávania, organizačné, personálne a inštitucionálne, materiálno-technické a finančné zabezpečenie vzdelávania, kritériá a spôsob jeho priebežného a záverečného hodnotenia, metódy a formy vzdelávania štátnych zamestnancov [30].

Aby bol proces vzdelávania efektívny, musia plány spĺňať 3 fázy:
# fáza: musia vychádzať z potrieb podnikových i potrieb jednotlivých pracovníkov,
# fáza: vzdelávanie a jeho ciele by mali jasne povedať, ktoré problémy a podnikové potreby budú riešiť,
# fáza: vzdelávanie by malo byť vedené odborníkmi na vzdelávanie [16].

Dobre navrhnutý, pripravený plán vzdelávania by mal odpovedať na tieto otázky [27]:
# Aké školenie má byť zabezpečené?
(obsah)
# Komu bude určené?
(Kto by mal byť vzdelaný, kritériá výberu účastníkov)
# Akým spôsobom bude realizované?
(Na pracovisku pri výkone práce, mimo pracoviska, zvolenie metód vzdelávania, didaktické pomôcky, učebné texty, režim vzdelávanie)
# Kto ho bude realizovať?
(Interných alebo externých pedagógov, organizácia sama, vzdelávajúce inštitúcie, organizačné zabezpečenie)
# Kedy?
(Termín, časový plán)
# Kde?
(Miesto konania, napríklad konkrétnu organizačnú jednotku organizácie, vzdelávacie riadenie organizácie, prenajaté vzdelávajúce zariadenia, vzdelávacie zariadenie inej organizácie, konkrétna verejná či súkromná vzdelávacia inštitúcia, zaistenie ubytovania, stravovania, dopravy a iné)
# S akými nákladmi?
(Rozpočet plánu)

=== Realizácia vzdelávanie ===

V tejto podkapitole sa dozvieme:
* Ktoré faktory ovplyvňujú realizáciu vzdelávacích akcii.
* Čo spadá do organizačného zaistenia vzdelávacie akcie a aké nástroje k tomu môžeme využiť.
* Aké druhy nákladov rozlišujeme v oblasti vzdelávania.

Nachádzame sa vo fáze, kedy z oblasti plánovania vzdelávania, respektíve z projektu vzdelávacích akcií, prechádzame do realizačnej fáze. I ta však obsahuje kroky, ktoré by sme mali riešiť už pri tvorbe projektu dané vzdelávacej akcie ( organizačné zabezpečenie danej vzdelávajúcej akcie, kalkulácie nákladov atd.) [3].

Fáza realizácie pozostáva z niekoľko potrebných prvkov. Sú to ciele, program, motivácia, metódy, účastníci a lektori [22].

Prípravy: Mame už pripravený projekt vzdelávacej akcie, je však treba pripravit všetko k tomu, aby tento projekt a všetky kroky v ňom mohol byť realizovaný. Je potreba pripraviť lektora, učebné materiály a pomôcky. Je potrebné pripraviť aj účastníkov a celú akciu organizačné zaistiť.
* Vlastná realizácia: Táto fáza začína príjazdom lektora na miesto konania. Zahrnuje v sebe zahájenie, monitorovanie diania a priebehu, pripadne riešenie náhlych situácii atd.
* Transfer: Do fázy „transferu“ spadajú i prvé dni po kurzu, kedy treba napríklad spracovať ,to čo sa nazýva „databankou know-how“ (to je súbor najrôznejších poznatkov, ktoré vznikajú v priebehu kurzu a ktoré je treba zachytiť, treba potom eventuálne spracovať do záverečnej správy atď.) [3].

'''Metódy podnikového vzdelania'''
Existuje vysoká škála vyskúšaných a vysoko efektívnych vzdelávacích metód. Každá metóda ma svoje plusy i mínusy.
Faktory ktoré ovplyvňujú výber metódy:
* Veľkosť firmy,
* Rozpočet,
* Lokalita.

[[Súbor:Koncepcia_vzdelávania_pracovníkov.jpg|center|thumb|400px|Koncepcia_vzdelávania_pracovníkov.jpg [29]]]

'''Metódy vzdelávania zamestnancov môžeme rozdeliť'''
* Vzdelávanie na pracovisku pri výkonné práce,
* Vzdelávanie mimo pracoviska,
* Kombinované metódy vzdelávania na pracovisku i mimo neho [24].
'''Vzdelávanie na pracovisku pri výkonne práce'''

* Inštruktáž pri výkonné práce,
* Coaching
* Mentoring,
* Counselling,
* Asistovanie,
* Poverenie úlohou,
* Rotaica,
* Pracovná porada [12].

'''Vzdelávanie mimo pracoviska'''

Medzi metódy používané k vzdelávaniu mimo pracoviska patria:
* Prednáška,
* Prednáška spojená s diskusiou,
* Metóda demonštrovania,
* Prípadové štúdie,
* Workshop,
* Brainstorming,
* Simulácia,
* Manažérske hry,
* Diagnostický výcvikový program,
* Vzdelávania pomocou počítačov [12].

'''Kombinované metódy vzdelávania'''

Pri tomto vzdelávaní používame metódy:
* Štúdiom doporučenej literatúry a usmerňovanie pri výbere literatúr,
* Metóda prezentácie,
* Interaktívne video,
* E-learning,
* Multimediálne vzdelávanie [12].

=== Hodnotenie zamestnancov ===

Hodnotenie vzdelávacieho procesu by malo dať odpoveď na otázku, v akej miere sú splnené ciele vzdelávania. To znamená, že kritériá hodnotenia vzdelávacieho procesu by mali byť stanovené zároveň s cieľmi už v etape plánovania celého vzdelávacieho procesu. Pretože sú ciele vzdelávania ťažko kvantifikovateľné a hodnoverné informácie o výsledkoch vzdelávania je dosť problematické získať, hodnotenie by malo vychádzať z viacerých kritérií postupov.

'''Ako hodnotiť?'''

Pri účinnom hodnotení je potrebné urobiť:
# Analýzu vzdelávacích potrieb, pomocou ktorých sa definujú ciele vzdelávania,
# Testovanie či zhodnotenie vedomostí, zručností a prístupov pred kurzom,
# Konzultácie s priamymi nadriadenými frekventantov pred kurzom,
# Hodnotenie a validácia počas kurzu,
# Testy po ukončení kurzu,
# Validácia po ukončení kurzu,
# Konzultácie s priamymi nadriadenými frekventantov po kurze,
# Strednodobý follow-up
# Dlhodobý follow-up,
# Analýza efektívnosti kurzu z pohľadu pomeru nákladov/získaných hodnôt,
# Zhodnotenie a správa o stupni dosiahnutia vytýčených cieľov.

Výhody hodnotenia

* Získavame informáciu o tom, či sa splnili očakávania voči tréningu
* Získavame informáciu o tom, či sa splnili očakávania/ciele klienta
* Získavame informáciu o tom, či sa splnili očakávania/ciele frekventantov
* Získavame informáciu o tom, či sa zlepšil alebo zmenil výkon pracovníkov
* Získavame informáciu o tom, či sa teória premenila v prax

Súbor:Koncepcia vzdelávania pracovníkov.jpg

2011-06-21T21:18:00Z

Lulaigor:

Súbor:Analýza vzdelávacích potrieb.jpg

2011-06-21T21:17:45Z

Lulaigor:

Súbor:Integrácia vzdelávacích potrieb.jpg

2011-06-21T21:17:29Z

Lulaigor:

Súbor:Podnikové vzdelávanie pracovníkov.jpg

2011-06-21T21:17:14Z

Lulaigor:

Súbor:Prvky procesu realizácie vzdelávania.jpg

2011-06-21T21:03:33Z

Lulaigor:

Procesne orientované vzdelávanie v podnikoch a službách

2011-06-21T20:51:20Z

Lulaigor:

{{Hlavička_FM
|{{PAGENAME}}
|Igor Ľuľa
|PaeDr. Zuzana Lengyelová
|2010/2011
|Bakalárska práca
|Manažérstvo kvality produkcie
}}

{{Praca_uvod|1|Procesne orientované vzdelávanie v podnikoch a službách|Procesný prístup, procesné riadenie, riadenie ľudských zdrojov|Podnikové vzdelávanie|Procesné vzdelávanie v podniku Potravinárske strojárne Svidník, a. s.|Návrh opatrení za zlepšenie vzdelávania vo firme PSS, a. s.}}
{{abstrakt
|Cieľom bakalárskej práce je procesné vzdelávanie v podnikoch a službách. V praktickej je analyzovaný súčasný stav vzdelávania zamestnancov a podaný návrh na zefektívnenie systému vzdelávania zamestnancov v spoločnosti Potravinárske strojárne Svidník, a.s., ktorá má zavedený systém manažérstva kvality. Poznatky na analýzu súčasného stavu sú čerpané z dokumentov, ktoré boli poskytnuté odbornou konzultantkou. V návrhu zefektívnenia vzdelávania je uvedená potreba vlastného lektora a formulár potrieb vzdelávania, ktorý uľahčuje výber zamestnancov na vzdelávacie akcie.
|The aim of the present Bachelor thesis is a learning process for enterprises and service. In practice it is analyzed the current state of employee training and made a proposal to streamline the education system of the Potravinárske strojárne Svidník company, which has implemented a quality management system. Knowledge to analyze the current situation are drawn from documents that were provided by a consultant. The proposal to streamline the education provided is need for equity and teacher training needs form, which facilitates the selection of employees for training activities.

}}
__TOC__

'''ÚVOD'''

Dnešná spoločnosť prináša neustále zvyšovanie konkurencieschopnosti medzi podnikmi. Každý podnik sa snaží udržať si najlepšie postavenie na trhu. S nástupom modernej doby nastupujú aj nové zmeny. Čoraz viac sa dôležitým aktívom pre podnik stávajú ľudia, ktorí vytvárajú základ pre konkurenčný boj medzi spoločností. Príslušným vzdelávaním a rozvojom pracovníkov je možné dosiahnuť svojich cieľov a byť konkurencieschopný.
Cieľom mojej bakalárskej práce je teda zlepšiť efektivitu vzdelávania v podniku Potravinárske strojárne Svidník, a. s. Práca je tvorená z teoretických znalostí získaných štúdiom a následnou aplikáciou poznatkov na vzdelávanie pracovníkov v podniku.
Práca je zložená z troch častí – teoretickej, analytickej a návrhovej. Teoretická časť obsahuje informácie týkajúce sa riadenia ľudských zdrojov, podnikového vzdelávania, a to ako cieľov, plánovania a realizácie vzdelávania, tak aj hodnotenia zamestnancov. Analytická časť obsahuje opis podniku a daný cieľ mojej práce, vzdelávanie, kde som analyzoval potreby pre zvyšovanie kvalifikácie v podniku. Uviedol potrebu plánovaného vzdelávania a realizáciu vzdelávania a hodnotenie zamestnancov v podniku. Tretia časť, návrhová, je tvorená návrhom potreby vyškolenia vlastného lektora, ďalej obsahuje návrh vytvorenia formulára potreby vzdelávania pred realizáciou školenia a nakoniec som zhodnotil a dodal prínos na zlepšenie vzdelávania v podniku PSS, a. s.

= Procesný prístup, procesné riadenie, riadenie ľudských zdrojov=

Procesný prístup sa zameriava predovšetkým na príčiny zlých výsledkov a vidí sa v zle prebiehajúcich procesoch, ktoré je potrebné zefektívniť. Procesný prístup je základom organizácie práce v podniku [18].

Procesné riadenie je súbor činností, plánovanie a sledovanie výkonnosti procesu . Termín obyčajne sa odvoláva na riadenie podnikových procesov a výrobných procesov. Procesné riadenie je aplikácia vedomostí , zručností , nástrojov , techník a systémov na definovanie, vizualizáciu, meranie, kontrolu, správa a zlepšovať procesy s cieľom vyhovieť zákazníkovi požiadavky ziskom [32].

Riadenie ľudských zdrojov činnosť, ktorej pozornosť sa sústreďuje na zamestnancov organizácie (ľudské zdroje), ktorá sa podieľa na dosiahnutí cieľov zamestnancov ako aj organizácie ako celku. Zlepšite svoje zručnosti pri plánovaní, vyhľadávaní a výbere zamestnancov, pracovnom hodnotení, hodnotení pracovného výkonu zamestnancov, pri ich motivovaní ako aj v starostlivosti o zamestnancov [33].

== Procesný prístup ==

Aby organizácie mohli efektívne fungovať, musia identifikovať a riadiť množstvo vzájomne previazaných a súvisiacich procesov. Často výstup z jedného procesu priamo vytvára vstup do ďalšieho procesu. Systematická identifikácia a riadenie procesov využívaných v organizácii a najmä interakcií medzi týmito procesiami sa označuje ako procesný prístup [17].

[[Súbor:Schéma_procesného_prístupu.jpg|center|thumb|400px|Schéma_procesného_prístupu.jpg [17]]]

Procesný prístup vychádza z modelu na obrázku. Proces možno chápať ako súbor činností meniacich vstupy na výstupy za spotreby určitých zdrojov v regulovaných podmienkach. Vstupy dodávané internými alebo externými dodávateľmi, sú celé v procese spotrebované na výstupy. Hmotné resp. informačné výstupy sú výsledkom (produktom) procesu, ktorý ma svojho zákazníka. Zdroje sa v priebehu procesu nespotrebujú, ale sú podmienkou k jeho vykonaniu (napr. ľudia, technika a pod.).

Charakteristiky procesnej organizácie a procesného riadenia majú niekoľko základných čŕt:
* Sú identifikované kľúčovou hodnotou prinášajúcou procesy a hlavné podporné procesy.
* Každý proces má svojho vlastníka zodpovedného za optimálny priebeh a výstupy.
* Pre všetky procesy sú stanovené indikátory žiaduceho výkonu (merateľné ciele).
* Spokojnosť zákazníka s dodanou hodnotou je kľúčovým indikátorom.
* Procesy, ktoré nevytvárajú žiadnu hodnotu, sa eliminujú.
* Procesy prechádzajú permanentným zdokonaľovaním - zlepšujú sa výkonové parametre pre zákazníka.
* Funguje systém riadenia inovácií, ktorý prevádza nové potreby a očakávania zákazníkov do nových výrobkov a služieb.
* Výkonnosť procesov sa porovnáva s vonkajšími referenčnými štandardy (benchmarking) [20].

{| class=wikitable border=1 cellpadding=5
|+ Porovnanie tradičného a procesného podniku [6]
|-
!
! Tradiční podnik
! Procesný podnik
|-
| Centrálna os
| Funkcie
| Proces
|-
| Pracovná jednotka
| Oddelenie
| Tým
|-
| Pracovná náplň
| Ohraničená
| Široká
|-
| Opatrenia
| Obmedzená
| celý proces
|-
| Zameranie
| na nadriadeného
| na zákazníka
|-
| Odmeňovanie
| na základe aktivity
| na základe výsledku
|-
| Úloha manažéra
| Dohliadať
| Kaučovať
|-
| Kľúčová osoba
| funkčný manažér
| vlastník procesu
|-
| Kultúra
| Konfliktní
| Spolupráce
|}

== Procesné riadenie ==

Procesný manažment by sa dal všeobecne definovať ako štruktúrovaný prístup pre zlepšovanie výkonnosti, ktorý sa zameriava na navrhovanie a kontrolovaný priebeh podnikových procesov [6].

Princípy procesného manažmentu:
* Vertikálna integrácia,
* Horizontálna integrácia,
* Princíp integrácie prác,
* Princíp variantného poňatie podniku,
* Princíp zodpovednosti za proces,
* Princíp procesného zamerania motivácie,
* Princíp uplatnenia tímovej práce,
* Princíp najvhodnejšieho miesta realizácie prác,
* Princíp delinearizácie prác,
* Princíp znalostnej a informačnej bezbariérovosti,
* Princíp pružnej autonómie procesných tímov,
* Princíp 3S - samoriadenie, samokontrola a samoorganizácia [19].

== Riadenie ľudských zdrojov ==

Ak chce manažment firmy mať dobrú stratégiu, musí mať stanovenú politiku riadenia ľudských zdrojov, musí chcieť a vedieť riadiť získavanie vedomostí pracovníkov a musí vedieť pracovníkov získavať. Ak je toto splnené, musí manažment dokázať riadiť pracovné výkony, odmeňovať ich a regulovať pracovné vzťahy [10].

Podnik alebo akákoľvek iná organizácia môže fungovať len vtedy, ak má k dispozícii a môže využívať tri okruhy zdrojov:
* materiálne a finančné zdroje,
* ideové a informačné zdroje (know-how),
* ľudské zdroje.

Ľudia sú jediným zdrojom, s ktorým vo firme spolupracujeme, komunikujeme, odovzdávame si informácie o ostatných zdrojoch. Nesmieme teda na ľudí pozerať len ako na spotrebiteľov nákladov, ale aj ako na intelektuálny kapitál, ktorý musíme vedieť premeniť na kapitál finančný. Pre firmu sú najcennejším zdrojom aký má [10].

Personálne riadenie, ktoré je v modernom podniku chápané ako riadenie ľudských zdrojov, sa stáva rozhodujúcou oblasťou podnikového riadenia, stáva sa neoddeliteľnou súčasťou strategického riadenia podniku, pretože má priamy vplyv na konkurenčnú schopnosť podniku. Všetkých stanovených cieľov je možné dosiahnuť tak, že na správnych miestach sú dosadení správny ľudia (schopní, kvalifikovaní a motivovaní pracovníci). Ak na správnych miestach nie sú správny ľudia (neschopní, nekvalifikovaný, nemotivovaní), nepomôže žiaden systém riadenia - riadenie nie je efektívne, podnik svojich cieľov nedosahuje a má to priamy vplyv na jeho konkurenčnú schopnosť. Preto to musí byť neoddeliteľnou súčasťou ako strategického riadenia podniku tak aj súčasťou personálnej stratégie [5].
Predmetom personálneho manažmentu je:
* špecifikácia požiadaviek na funkčné / pracovné miesto,
* personálna agenda,
* plánovanie ľudských zdrojov,
* získavanie a výber pracovníkov,
* hodnotenie pracovníkov a ich výkonov,
* odmeňovanie pracovníkov,
* ochrana pri práci a podmienky práce,
* organizácie ďalšieho vzdelávania,
* zabezpečenie pracovných podmienok a sociálnej starostlivosti [21].

Riadenie ľudských zdrojov sa od personálneho riadenia odlišuje nasledujúcimi znakmi:
* Strategický prístup k personálnej práci a všetkým personálnym činnostiam.
* Orientácia na vonkajšie faktory formovania a fungovania pracovnej sily organizácie.
* Personálna práca prestáva byť záležitosťou odborných personalistov a stáva sa súčasťou každodennej práce všetkých vedúcich pracovníkov.
* Úzke prepojenie personálnej práce so stratégiami a plánmi organizácie.
* Personálna práca sa stáva chrbticou riadenia organizácie, najdôležitejšou oblasťou jej riadenia, a to ústredných manažérskych rolí.
* Vedúci personálneho útvaru býva členom najužšieho vedenia organizácie.
* Orientácia na kvalitu pracovného života a spokojnosť pracovníkov.
* Orientácia na zúčastnený spôsob riadenia a spolupatričnosti pracovníkov s organizáciou.
* Dôraz na vytváranie organizačnej kultúry zdravých pracovných vzťahov.
* Vytváranie dobrej zamestnávateľskej povesti organizácie [11].

=== Ciele riadenia ľudských zdrojov ===

Všeobecným cieľom riadenia ľudských zdrojov je zabezpečiť, aby bola organizácia schopná prostredníctvom ľudí úspešne plniť svoje ciele, a to najmä v nasledujúcich oblastiach:
* zabezpečovanie a rozvoj pracovníkov - schopnosť organizácie zabezpečiť získanie a udržanie si kvalifikovaných, lojálni a dobre motivovaných pracovníkov. Vedieť im poskytnúť príležitosti k sústavnému vzdelávaniu a rozvoju, ktoré povedú k zvyšovaniu a rozvíjanie ich schopností,
* ocenenie pracovníkov - zabezpečiť, aby ľudia boli hodnotení a odmeňovaní za to, čo robia aj čoho dosahujú, aj za úroveň zručností a schopností, ktorú majú alebo si osvojí,
* vzťahy - cieľom je vytvárať klímu, v ktorom možno udržiavať produktívne a harmonické vzťahy medzi manažmentom a pracovníkmi [1].

=== Úlohy riadenia ľudských zdrojov ===

Úlohou riadenia ľudských zdrojov v najvšeobecnejšom poňatí je slúžiť tomu, aby bola organizácia výkonná a aby sa jej výkon neustále zlepšoval. Zabezpečiť túto úlohu lezie len neustálym zlepšovaním využívania všetkých zdrojov, ktorými organizácia disponuje, t.j. materiálnych, finančných, informačných a ľudských zdrojov [11].

Hlavné úlohy riadenia ľudských zdrojov:
# zlepšenie kvality pracovného života,
# zvýšenie produktivity,
# zvýšenie spokojnosti pracovníkov,
# zlepšenie rozvoja pracovníkov ako jedincov a kolektívov,
# zvýšenie pripravenosti na zmeny [11].

Procesne orientované vzdelávanie v podnikoch a službách

2011-06-21T20:46:14Z

Lulaigor:

Procesne orientované vzdelávanie v podnikoch a službách

2011-06-21T20:44:23Z

Lulaigor: Vytvorená stránka „{{Hlavička_FM |{{PAGENAME}} |Igor Ľuľa |PaeDr. Zuzana Lengyelová |2010/2011 |Bakalárska práca |Manažérstvo kvality produkcie }} {{Praca_uvod|1|Procesne orientovan…“

{{Hlavička_FM
|{{PAGENAME}}
|Igor Ľuľa
|PaeDr. Zuzana Lengyelová
|2010/2011
|Bakalárska práca
|Manažérstvo kvality produkcie
}}

{{Praca_uvod|1|Procesne orientované vzdelávanie v podnikoch a službách|Procesný prístup, procesné riadenie, riadenie ľudských zdrojov|Podnikové vzdelávanie|Procesné vzdelávanie v podniku Potravinárske strojárne Svidník, a. s.|Návrh opatrení za zlepšenie vzdelávania vo firme PSS, a. s.}}
{{abstrakt
|Cieľom bakalárskej práce je procesné vzdelávanie v podnikoch a službách. V praktickej je analyzovaný súčasný stav vzdelávania zamestnancov a podaný návrh na zefektívnenie systému vzdelávania zamestnancov v spoločnosti Potravinárske strojárne Svidník, a.s., ktorá má zavedený systém manažérstva kvality. Poznatky na analýzu súčasného stavu sú čerpané z dokumentov, ktoré boli poskytnuté odbornou konzultantkou. V návrhu zefektívnenia vzdelávania je uvedená potreba vlastného lektora a formulár potrieb vzdelávania, ktorý uľahčuje výber zamestnancov na vzdelávacie akcie.
|The aim of the present Bachelor thesis is a learning process for enterprises and service. In practice it is analyzed the current state of employee training and made a proposal to streamline the education system of the Potravinárske strojárne Svidník company, which has implemented a quality management system. Knowledge to analyze the current situation are drawn from documents that were provided by a consultant. The proposal to streamline the education provided is need for equity and teacher training needs form, which facilitates the selection of employees for training activities.

}}
__TOC__

'''ÚVOD'''

Dnešná spoločnosť prináša neustále zvyšovanie konkurencieschopnosti medzi podnikmi. Každý podnik sa snaží udržať si najlepšie postavenie na trhu. S nástupom modernej doby nastupujú aj nové zmeny. Čoraz viac sa dôležitým aktívom pre podnik stávajú ľudia, ktorí vytvárajú základ pre konkurenčný boj medzi spoločností. Príslušným vzdelávaním a rozvojom pracovníkov je možné dosiahnuť svojich cieľov a byť konkurencieschopný.
Cieľom mojej bakalárskej práce je teda zlepšiť efektivitu vzdelávania v podniku Potravinárske strojárne Svidník, a. s. Práca je tvorená z teoretických znalostí získaných štúdiom a následnou aplikáciou poznatkov na vzdelávanie pracovníkov v podniku.
Práca je zložená z troch častí – teoretickej, analytickej a návrhovej. Teoretická časť obsahuje informácie týkajúce sa riadenia ľudských zdrojov, podnikového vzdelávania, a to ako cieľov, plánovania a realizácie vzdelávania, tak aj hodnotenia zamestnancov. Analytická časť obsahuje opis podniku a daný cieľ mojej práce, vzdelávanie, kde som analyzoval potreby pre zvyšovanie kvalifikácie v podniku. Uviedol potrebu plánovaného vzdelávania a realizáciu vzdelávania a hodnotenie zamestnancov v podniku. Tretia časť, návrhová, je tvorená návrhom potreby vyškolenia vlastného lektora, ďalej obsahuje návrh vytvorenia formulára potreby vzdelávania pred realizáciou školenia a nakoniec som zhodnotil a dodal prínos na zlepšenie vzdelávania v podniku PSS, a. s.

= Procesný prístup, procesné riadenie, riadenie ľudských zdrojov =

Procesný prístup sa zameriava predovšetkým na príčiny zlých výsledkov a vidí sa v zle prebiehajúcich procesoch, ktoré je potrebné zefektívniť. Procesný prístup je základom organizácie práce v podniku [18].

Procesné riadenie je súbor činností, plánovanie a sledovanie výkonnosti procesu . Termín obyčajne sa odvoláva na riadenie podnikových procesov a výrobných procesov. Procesné riadenie je aplikácia vedomostí , zručností , nástrojov , techník a systémov na definovanie, vizualizáciu, meranie, kontrolu, správa a zlepšovať procesy s cieľom vyhovieť zákazníkovi požiadavky ziskom [32].

Riadenie ľudských zdrojov činnosť, ktorej pozornosť sa sústreďuje na zamestnancov organizácie (ľudské zdroje), ktorá sa podieľa na dosiahnutí cieľov zamestnancov ako aj organizácie ako celku. Zlepšite svoje zručnosti pri plánovaní, vyhľadávaní a výbere zamestnancov, pracovnom hodnotení, hodnotení pracovného výkonu zamestnancov, pri ich motivovaní ako aj v starostlivosti o zamestnancov [33].

== Procesný prístup ==

Aby organizácie mohli efektívne fungovať, musia identifikovať a riadiť množstvo vzájomne previazaných a súvisiacich procesov. Často výstup z jedného procesu priamo vytvára vstup do ďalšieho procesu. Systematická identifikácia a riadenie procesov využívaných v organizácii a najmä interakcií medzi týmito procesiami sa označuje ako procesný prístup [17].

[[Súbor:Schéma_procesného_prístupu.jpg|center|thumb|400px|Schéma_procesného_prístupu.jpg [17]]]

Procesný prístup vychádza z modelu na obrázku. Proces možno chápať ako súbor činností meniacich vstupy na výstupy za spotreby určitých zdrojov v regulovaných podmienkach. Vstupy dodávané internými alebo externými dodávateľmi, sú celé v procese spotrebované na výstupy. Hmotné resp. informačné výstupy sú výsledkom (produktom) procesu, ktorý ma svojho zákazníka. Zdroje sa v priebehu procesu nespotrebujú, ale sú podmienkou k jeho vykonaniu (napr. ľudia, technika a pod.).

Charakteristiky procesnej organizácie a procesného riadenia majú niekoľko základných čŕt:
* Sú identifikované kľúčovou hodnotou prinášajúcou procesy a hlavné podporné procesy.
* Každý proces má svojho vlastníka zodpovedného za optimálny priebeh a výstupy.
* Pre všetky procesy sú stanovené indikátory žiaduceho výkonu (merateľné ciele).
* Spokojnosť zákazníka s dodanou hodnotou je kľúčovým indikátorom.
* Procesy, ktoré nevytvárajú žiadnu hodnotu, sa eliminujú.
* Procesy prechádzajú permanentným zdokonaľovaním - zlepšujú sa výkonové parametre pre zákazníka.
* Funguje systém riadenia inovácií, ktorý prevádza nové potreby a očakávania zákazníkov do nových výrobkov a služieb.
* Výkonnosť procesov sa porovnáva s vonkajšími referenčnými štandardy (benchmarking) [20].

{| class=wikitable border=1 cellpadding=5
|+ Porovnanie tradičného a procesného podniku [6]
|-
!
! Tradiční podnik
! Procesný podnik
|-
| Centrálna os
| Funkcie
| Proces
|-
| Pracovná jednotka
| Oddelenie
| Tým
|-
| Pracovná náplň
| Ohraničená
| Široká
|-
| Opatrenia
| Obmedzená
| celý proces
|-
| Zameranie
| na nadriadeného
| na zákazníka
|-
| Odmeňovanie
| na základe aktivity
| na základe výsledku
|-
| Úloha manažéra
| Dohliadať
| Kaučovať
|-
| Kľúčová osoba
| funkčný manažér
| vlastník procesu
|-
| Kultúra
| Konfliktní
| Spolupráce
|}

== Procesné riadenie ==

Procesný manažment by sa dal všeobecne definovať ako štruktúrovaný prístup pre zlepšovanie výkonnosti, ktorý sa zameriava na navrhovanie a kontrolovaný priebeh podnikových procesov [6].

Princípy procesného manažmentu:
* Vertikálna integrácia,
* Horizontálna integrácia,
* Princíp integrácie prác,
* Princíp variantného poňatie podniku,
* Princíp zodpovednosti za proces,
* Princíp procesného zamerania motivácie,
* Princíp uplatnenia tímovej práce,
* Princíp najvhodnejšieho miesta realizácie prác,
* Princíp delinearizácie prác,
* Princíp znalostnej a informačnej bezbariérovosti,
* Princíp pružnej autonómie procesných tímov,
* Princíp 3S - samoriadenie, samokontrola a samoorganizácia [19].

== Riadenie ľudských zdrojov ==

Ak chce manažment firmy mať dobrú stratégiu, musí mať stanovenú politiku riadenia ľudských zdrojov, musí chcieť a vedieť riadiť získavanie vedomostí pracovníkov a musí vedieť pracovníkov získavať. Ak je toto splnené, musí manažment dokázať riadiť pracovné výkony, odmeňovať ich a regulovať pracovné vzťahy [10].

Podnik alebo akákoľvek iná organizácia môže fungovať len vtedy, ak má k dispozícii a môže využívať tri okruhy zdrojov:
* materiálne a finančné zdroje,
* ideové a informačné zdroje (know-how),
* ľudské zdroje.

Ľudia sú jediným zdrojom, s ktorým vo firme spolupracujeme, komunikujeme, odovzdávame si informácie o ostatných zdrojoch. Nesmieme teda na ľudí pozerať len ako na spotrebiteľov nákladov, ale aj ako na intelektuálny kapitál, ktorý musíme vedieť premeniť na kapitál finančný. Pre firmu sú najcennejším zdrojom aký má [10].

Personálne riadenie, ktoré je v modernom podniku chápané ako riadenie ľudských zdrojov, sa stáva rozhodujúcou oblasťou podnikového riadenia, stáva sa neoddeliteľnou súčasťou strategického riadenia podniku, pretože má priamy vplyv na konkurenčnú schopnosť podniku. Všetkých stanovených cieľov je možné dosiahnuť tak, že na správnych miestach sú dosadení správny ľudia (schopní, kvalifikovaní a motivovaní pracovníci). Ak na správnych miestach nie sú správny ľudia (neschopní, nekvalifikovaný, nemotivovaní), nepomôže žiaden systém riadenia - riadenie nie je efektívne, podnik svojich cieľov nedosahuje a má to priamy vplyv na jeho konkurenčnú schopnosť. Preto to musí byť neoddeliteľnou súčasťou ako strategického riadenia podniku tak aj súčasťou personálnej stratégie [5].
Predmetom personálneho manažmentu je:
* špecifikácia požiadaviek na funkčné / pracovné miesto,
* personálna agenda,
* plánovanie ľudských zdrojov,
* získavanie a výber pracovníkov,
* hodnotenie pracovníkov a ich výkonov,
* odmeňovanie pracovníkov,
* ochrana pri práci a podmienky práce,
* organizácie ďalšieho vzdelávania,
* zabezpečenie pracovných podmienok a sociálnej starostlivosti [21].

Riadenie ľudských zdrojov sa od personálneho riadenia odlišuje nasledujúcimi znakmi:
* Strategický prístup k personálnej práci a všetkým personálnym činnostiam.
* Orientácia na vonkajšie faktory formovania a fungovania pracovnej sily organizácie.
* Personálna práca prestáva byť záležitosťou odborných personalistov a stáva sa súčasťou každodennej práce všetkých vedúcich pracovníkov.
* Úzke prepojenie personálnej práce so stratégiami a plánmi organizácie.
* Personálna práca sa stáva chrbticou riadenia organizácie, najdôležitejšou oblasťou jej riadenia, a to ústredných manažérskych rolí.
* Vedúci personálneho útvaru býva členom najužšieho vedenia organizácie.
* Orientácia na kvalitu pracovného života a spokojnosť pracovníkov.
* Orientácia na zúčastnený spôsob riadenia a spolupatričnosti pracovníkov s organizáciou.
* Dôraz na vytváranie organizačnej kultúry zdravých pracovných vzťahov.
* Vytváranie dobrej zamestnávateľskej povesti organizácie [11].

=== Ciele riadenia ľudských zdrojov ===

Všeobecným cieľom riadenia ľudských zdrojov je zabezpečiť, aby bola organizácia schopná prostredníctvom ľudí úspešne plniť svoje ciele, a to najmä v nasledujúcich oblastiach:
* zabezpečovanie a rozvoj pracovníkov - schopnosť organizácie zabezpečiť získanie a udržanie si kvalifikovaných, lojálni a dobre motivovaných pracovníkov. Vedieť im poskytnúť príležitosti k sústavnému vzdelávaniu a rozvoju, ktoré povedú k zvyšovaniu a rozvíjanie ich schopností,
* ocenenie pracovníkov - zabezpečiť, aby ľudia boli hodnotení a odmeňovaní za to, čo robia aj čoho dosahujú, aj za úroveň zručností a schopností, ktorú majú alebo si osvojí,
* vzťahy - cieľom je vytvárať klímu, v ktorom možno udržiavať produktívne a harmonické vzťahy medzi manažmentom a pracovníkmi [1].

=== Úlohy riadenia ľudských zdrojov ===

Úlohou riadenia ľudských zdrojov v najvšeobecnejšom poňatí je slúžiť tomu, aby bola organizácia výkonná a aby sa jej výkon neustále zlepšoval. Zabezpečiť túto úlohu lezie len neustálym zlepšovaním využívania všetkých zdrojov, ktorými organizácia disponuje, t.j. materiálnych, finančných, informačných a ľudských zdrojov [11].

Hlavné úlohy riadenia ľudských zdrojov:
# zlepšenie kvality pracovného života,
# zvýšenie produktivity,
# zvýšenie spokojnosti pracovníkov,
# zlepšenie rozvoja pracovníkov ako jedincov a kolektívov,
# zvýšenie pripravenosti na zmeny [11].

Súbor:Schéma procesného prístupu.jpg

2011-06-21T20:43:55Z

Lulaigor:

Procesne orientované vzdelávanie v podnikoch a službách (Zadanie)

2011-06-21T20:23:34Z

Lulaigor: Vytvorená stránka „{{Zadanie_BP_KMMK |Igor Ľuľa |Manažérstvo kvality produkcie |Procesne orientované vzdelávanie v podnikoch a službách |#podstata a význam kvality procesne orientova…“

{{Zadanie_BP_KMMK
|Igor Ľuľa
|Manažérstvo kvality produkcie
|Procesne orientované vzdelávanie v podnikoch a službách
|#podstata a význam kvality procesne orientovaného vzdelávania v podnikoch a službách na dosahovanie pracovných cieľov v súvislosti s manažérstvom kvality,
#význam procesne orientovaného vzdelávania,
#analýza súčasného stavu aplikácie procesne orientovaného vzdelávania vo vybranej organizácií,
#vypracovanie projektu aplikácie procesne orientovaného vzdelávania vo vybranej organizcií,
#zhodnotenie a prínosy navrhnutého projektu.
|# PAULOVÁ, I. a kol.: Metódy zlepšovania efektívnosti a účinnosti TQM. STU v Bratislave 2008 ISBN 978-80-227-2857
# ŠALGOVIČOVÁ, J. a kol.: Meranie spokojnosti zákazníka z pohľadu manažérstva kvality a marketingu. Tripsoft Trnava 2006 ISBN 80-969390-6-8
# NENADÁL, J.: Měření v systémech jakosti, Management Press, Praha 2001
# Normy radu ISO 9000 a 10000
|Katedra metrológie a manažérstva kvality FM TnUAD
|PaedDr. Zuzana Lengyelová
|PaedDr. Zuzana Lengyelová
|13. 1. 2011
|Doc. Peter Ponický, PhD.|KMMK FM TnUAD|Doc. Ing. Jozef Tkáč, PhD.
}}